- ما هو السلوك التنظيمي، ومستوياته (الفردي والجماعي والتنظيمي) وأهدافه: وصفه وفهمه والتنبؤ به والتأثير فيه.
- التخصصات التي تدعم ذلك: علم النفس، وعلم الاجتماع، وعلم النفس الاجتماعي، وعلم الإنسان، والاتصال، والإدارة، والعلوم السياسية.
- النماذج والأساليب: الاستبدادية، والوصائية، والداعمة، والزمالية، والمنهجية؛ بالإضافة إلى الموارد البشرية، والطارئة، والنتائج، والأنظمة.
- التحديات الحالية: العولمة، والتنوع، والجودة، والتركيز على العملاء، والتمكين، والتغيير المستمر، والابتكار، والأخلاقيات.
السلوك التنظيمي هو المجال الذي يدرس كيف يفكر الناس ويشعرون ويتصرفون عند العمل داخل منظمة ما، وكيف تتحد هذه السلوكيات مع الهيكل والعمليات والبيئة. إن فهم هذه الديناميكيات يسمح لنا بتوقع النتائج واتخاذ قرارات أكثر استنارة. التي تُحسّن أداء الشركة، ومناخها، وثقافتها.
إن دراسة السلوك في المنظمات، بدلاً من أن تعتمد على الحدس، هي دراسة منهجية ومدعومة بالأدلة. يتم تحليل علاقات السبب والنتيجة، وصياغة الفرضيات، واختبارها مقابل البيانات. تم جمعها بدقة. لقد حل هذا النهج العلمي محل الحدس المحض، وعند تطبيقه بشكل صحيح، فإنه يساعد على وصف وفهم وتوقع ما يحدث في العمل والتأثير عليه أخلاقياً.
ما هو السلوك التنظيمي؟
بعبارات بسيطة، فإن السلوك التنظيمي هو التحليل المنهجي للسلوك البشري في العمل وتأثيراته على المنظمة. تتم دراستها على ثلاثة مستويات مترابطة: الفردية والجماعية والتنظيميةيركز المستوى الجزئي على الفرد (الدافع، والشخصية، والتعلم، والعواطف)؛ ويستكشف المستوى المتوسط الفرق والقيادة والتواصل؛ أما المستوى الكلي فينظر إلى الشركة ككل: ثقافتها وهيكلها وعملياتها.
يوجد في كل منظمة نمط أساسي لا ينبغي نسيانه: يتصرف الناس بشكل فردي وفي الوقت نفسه يكونون جزءًا من مجموعات مختلفة في آن واحد. علاوة على ذلك، فمنذ اللحظة التي تعمل فيها مجموعة من الأفراد لتحقيق هدف مشترك، يكون هناك نوع من الهيكل، سواء كان رسميًا (المناصب، والمخططات التنظيمية، والكتيبات) أو غير رسمي (العادات والتقاليد).
ومن الأمور الأساسية الأخرى التمييز بين المحور الملموس والمجرد عندما نتحدث عن السلوك. أكثر ما يمكن ملاحظته هو السلوك نفسه، والذي يمكن قياسه. بسهولة نسبية. أما المستوى الأكثر دقة فيتعلق بالمواقف، أي الاستعدادات المسبقة للتصرف. وعلى المستوى الأكثر تجريدًا، تكمن القيم التي توجه السلوك، رغم صعوبة قياسها كميًا. غالبًا ما تظهر فجوة بين الأقوال والأفعال، لا سيما عند وجود التسلسلات الهرمية والسلطة والأعراف الثقافية السائدة.
السلوك التنظيمي هو علم تطبيقي: فهو لا يبقى حبيس النظرية، بل يسعى إلى حل المشكلات الحقيقية للأفراد والشركات. يعتمد على المنهج العلمي لبناء التعميمات واختبارها.ومن ثم، قم بوضع توصيات تناسب سياقات محددة. ويشمل ذلك تصميم تدخلات في مجالات التواصل والقيادة والعمل الجماعي والتغيير الثقافي، وغير ذلك.
علاوة على ذلك، فإنه يتبنى نهجًا ظرفيًا: لا توجد طريقة واحدة صحيحة لإدارة الناسيعتمد النهج المناسب على الموقف: القطاع، والثقافة، وحجم الشركة، والاستراتيجية، ومرحلة التغيير التي تمر بها. يقوم المنسق التنظيمي بمقارنة البدائل ويختار الحلول المصممة خصيصًا للسياق.
مجالات وأهداف منظمة التعاون الخليجي
يمكن تلخيص أهداف هذا المجال في أربعة أفعال رئيسية. أولاً، صف ما نلاحظه باستخدام لغة مشتركة ما يفعله الناس في مختلف المواقف. ثانياً، فهم سبب حدوث ذلك. ثالثاً، التنبؤ بكيفية تصرفهم في المستقبل. رابعاً، التأثير إيجاباً على تلك السلوكيات من خلال التصميم التنظيمي، والتدريب، والتواصل، أو القيادة.
من الناحية العملية، يُعدّ توقع السلوكيات أمراً بالغ الأهمية لتنظيم الحياة اليومية. وكما أشار ستيفن ب. روبنز، تنجح القواعد لأنها تستند إلى كيفية تصرف الناس عادةً وتوجه هذا السلوك نحو نتائج آمنة.وكما تمنع قواعد المرور وقوع الحوادث، فإن تحديد الحدود والأدوار والعمليات الواضحة وآليات التنسيق في مجال الأعمال يسمح للناس بمعرفة ما يمكن توقعه ويضمن سير النظام بسلاسة.
كما أنه ضروري لإدارة الموارد البشرية. يساعد ثاني أكسيد الكربون في خلق مناخ صحي وثقافة متسقة مع الرسالة والرؤية والقيم في الشركة. مثال كلاسيكي: الانتقال من التواصل غير الرسمي إلى التواصل الرسمي والشفاف، مع وجود قنوات وبروتوكولات ومقاييس، يمكن أن يحول التنسيق بين الأقسام ويقلل من النزاعات.
تتطور العلاقات الإنسانية في العمل على شكل طبقات: على المستوى الشخصي (بين شخصين)، وداخل المجموعات الصغيرة، وبين المجموعات، وعلى مستوى النظام بأكمله.في عمليات الاندماج والتحالفات، على سبيل المثال، من المستحسن تحليل التفاعلات بين مختلف المجالات والثقافات لتقليل الصدامات وتسريع التآزر.
- يصف: لبناء خريطة للسلوكيات في مواقف متنوعة.
- فهم: تحديد العوامل التي تفسر ما يحدث.
- يتنبأتقدير السلوكيات المستقبلية من أجل اتخاذ إجراءات وقائية.
- تأثير: تصميم هياكل وعمليات وأساليب قيادية فعالة.
التخصصات التي تغذيها
يدمج هذا البرنامج مساهمات من علوم سلوكية وإدارية متعددة. هو مجموع وجهات نظر متعددة: علم النفس، وعلم الاجتماع، وعلم النفس الاجتماعي، وعلم الإنسان، والاتصال، والإدارة، والعلوم السياسيةمن بين أمور أخرى. كل تخصص يسلط الضوء على زاوية معينة، ومعاً، يقدمون رؤية أكثر اكتمالاً.
علم النفس
يوفر علم النفس الأساس للتحليل الفردي. استكشف التعلم، والإدراك، والشخصية، والدافعية، والعواطف، والرفاهية.كما تتناول هذه الدراسة اختيار الموظفين، وتقييم الأداء، والرضا الوظيفي، والقيادة، واتخاذ القرارات، وتصميم الوظائف، والتدريب، والضغط النفسي. ويتيح هذا المنظور إمكانية إجراء تعديلات على المناصب، والمسارات الوظيفية، وسياسات التقدير لتحسين الأداء.
علم الاجتماع
من منظور اجتماعي، يتم التحقيق في الجماعات والهياكل والأنظمة الرسمية، وخاصة في المنظمات المعقدة. يساهم ذلك في تصميم الفريق، وفهم الثقافة، وأنماط التواصل.إنهم يحللون السلطة والصراع. وتساعد نتائجهم في تشكيل الهياكل والمعايير التي تعزز التعاون.
علم النفس الاجتماعي
يدرس علم النفس الاجتماعي التأثير المتبادل بين الناس. يوفر أدوات لقياس وتعديل المواقف، وتحسين التواصل، وبناء الثقة. وفهم كيفية تلبية المجموعات للاحتياجات الفردية أثناء حل المشكلات واتخاذ القرارات.
الأنثروبولوجيا
يقدم علم الإنسان منظوراً مقارناً للثقافات والقيم. يوضح ذلك الاختلافات بين الدول وبين الثقافات المؤسسية.ويساعد ذلك على توقع الصدامات الثقافية في البيئات العالمية. وجزء كبير مما نعرفه عن البيئات التنظيمية مستمد من هذا النهج.
علوم الاتصال
يتناول الاتصال التنظيمي جميع عمليات الاتصال في الشركة. من تصميم القنوات والرسائل إلى إدارة السمعة الداخليةإنها ركيزة أساسية لمواءمة الأفراد مع الاستراتيجية والحفاظ على بيئة العمل.
إدارة
توفر الإدارة بنية الإدارة: تحديد الرسالة والرؤية، ووضع الأهداف، وتخصيص الموارد، وإنشاء الضوابطيشمل ذلك التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة، ويتعامل مع الهيكل الرسمي وتنسيق العمليات وقياس النتائج.
العلوم السياسية
يحلل علم السياسة كيفية تنظيم الصراع، وكيفية توزيع السلطة، وكيفية التفاوض على المصالح. يُعد فهم استخدام السلطة داخل المنظمة أمراً بالغ الأهمية لقيادة التغيير. وحل النزاعات بشكل بنّاء.
الهيكل والتصميم والعمليات
التنظيم يتضمن ترتيب الأنشطة وهيكلتها لتحقيق الأهداف. يتم تحديد المهام وتجميعها حسب الصلة، ويتم تعيين الأطراف المسؤولة ذات السلطة. يتم وضع نظام هرمي يوضح المسؤوليات والمساءلة. ويتم دعم كل ذلك من خلال عمليات التواصل والرقابة.
الهيكل هو الوسيلة لتنفيذ الاستراتيجية: يتم تمثيلها في الهيكل التنظيمي، وتجسيدها في الأدلة، وتطبيقها في العملياتيشمل التصميم التنظيمي جانباً "صلباً" (الهيكل والعمليات) وجانباً "مرناً" (التفاعلات بين الأفراد). وتتمثل مبادئه الأساسية في تقسيم العمل، وآليات التنسيق، والتوافق مع الاستراتيجية.
العمليات عبارة عن تسلسلات منطقية من الأنشطة التي تحول المدخلات إلى مخرجات. تُعد مخرجاتهم مؤشرات تُظهر تحقيق الأهدافيُتيح ذلك التقييم والتحسين المستمر. كما تُوضح عمليات الضبط الدقيق أين تُخلق القيمة أو تُهدر، وكيف تتدفق المعلومات.
من خلال مراقبة الهيكل حسب المستويات، نميز بين الهيكل الكلي (المخطط التنظيمي) والهيكل الجزئي (الوظيفة). يُحدد الأول المناطق والتسلسلات الهرمية والعلاقات؛ بينما يُحدد الثاني الوظائف والكفاءات والأهداف. لكل دور. تعمل المنظمة السليمة على مواءمة المستويين وتجنب التناقضات بين ما هو متوقع وما يمكن القيام به.
مناهج ونماذج السلوك التنظيمي
يعتمد مكتب التنسيق على مناهج تكميلية. يركز نهج الموارد البشرية جهوده على تحفيز وتطوير الأفراديذكرنا النهج الظرفي بأنه لا توجد حلول شاملة. ويصر النهج الموجه نحو النتائج على قياس ما يهم. أما نهج النظم فينظر إلى المنظمة على أنها مجموعة من الأجزاء المترابطة.
من منظور النظم، توجد متغيرات وأنظمة فرعية متعددة تتفاعل مع بعضها البعض.تتطلب الأنظمة مدخلات (موارد)، وتنفذ عمليات، وتنتج مخرجات (منتجات/خدمات) في حلقة تغذية راجعة مستمرة. وتنتج هذه الأنظمة نتائج مرغوبة وغير مرغوبة، على المدى القصير والطويل، لذا يجب على الإدارة موازنة الآثار وتصحيح الانحرافات.
توضح النماذج الكلاسيكية طرق ربط الإدارة بالأفراد:
النموذج الاستبداديكان هذا الأسلوب شائعاً خلال الثورة الصناعية، وهو قائم على السلطة الرسمية للقائد في فرض الطاعة. يتميز هذا الأسلوب بالتوجيه، والاستجابة المرجوة هي الامتثال. يأتي ذلك على حساب الدافع الذاتي ويمكن أن يؤدي ذلك إلى التبعية والنفور.
نموذج الحضانةينشأ هذا كرد فعل على ما سبقه. تقدم الشركة الأمان والمزايا، مما يولد الولاء والتعاون السلبي. الميزة: الهدوء والاستقرار؛ العيب: محدودية الحافز، مع مخاطر التراخي وانخفاض الإنتاجية عن المستوى الأمثل.
نموذج الدعميرتكز الأمر على قيادة داعمة وممكّنة. فالإدارة تخلق بيئة داعمة تمكّن الأفراد من النمو والتطور. النتيجة النفسية هي المشاركة. والشعور بالانتماء (شعور حقيقي بـ "نحن"). ويميل هذا الشعور إلى الازدهار في بيئات تتمتع بالموارد والنضج التنظيمي.
نموذج جامعيتطور نموذج الدعم مع التركيز على الفريق باعتباره النواة الأساسية. تعمل الإدارة كمدرب، وتعزز المسؤولية والانضباط الذاتي. يدرك الموظفون أنهم مفيدون وضروريون.وينتج الأداء عن التنسيق والثقة المتبادلة.
نموذج منهجييدمج هذا النهج جميع العناصر في رؤية ديناميكية ومترابطة. ويُفهم الأداء على أنه نتيجة للتصميم المشترك للوظائف والهياكل والعمليات. ولتحليل ذلك، يتم تمييز الوظائف النظامية الأساسية. والتي يمكن تحديدها في أي وحدة إنتاج:
- الإيداع: إدخال موارد من البيئة إلى النظام.
- التحول: تحويل تلك الموارد إلى منتجات/خدمات من خلال العمليات.
- انبعاث: إعادة المخرجات المُولَّدة إلى البيئة.
- الوديعة: تخزين الموارد لأوقات الندرة.
- حكومة: التوجه نحو الأهداف واختيار الأولويات.
- تنظيم: الحفاظ على المتغيرات الحرجة ضمن الحدود المسموح بها، ومراقبتها وتصحيحها.
- استنساخ: تجديد العناصر التي تتلف (الأفراد، القدرات، الأصول).
- نقل: نقل الموارد داخلياً لتنفيذ الوظائف.
التحديات والفرص الحالية
لقد حوّلت العولمة الكوكب إلى قرية متصلة. يتزايد تعاون المديرين والفرق مع أشخاص من ثقافات مختلفة.سواء في المهام الدولية أو داخل بلد المرء نفسه، فإن تكييف أسلوب الإدارة مع القيم والمعايير الثقافية المختلفة يعد مهارة أساسية اليوم.
ومن التحديات الشاملة الأخرى التنوع في مكان العمل: الجنس، والأصل العرقي، والعمر، والإعاقة، أو التوجه الجنسي. الانتقال من معاملة الجميع "على قدم المساواة" إلى الإدارة بإنصاف وحساسية يتضمن ذلك مراجعة الجداول الزمنية، ونماذج العمل، وإمكانية الوصول، والمزايا، وأساليب القيادة لدمج المواهب المتنوعة بسلاسة.
إن الضغط من أجل الجودة والإنتاجية يدفع إلى تطبيق أنظمة التحسين المستمر. مناهج إدارة الجودة الشاملة، والتوحيد القياسي، والقياس فهي تساعد على تقليل الأخطاء، وتقصير الأوقات، وزيادة رضا العملاء والموظفين.
أصبح التركيز على العميل، الذي كان مرتبطًا سابقًا بالتسويق فقط، الآن مسألة سلوك تنظيمي. تؤثر مواقف وسلوكيات الموظفين بشكل مباشر على تجربة العملاءلذلك، يُنصح ببناء ثقافة خدمة: أشخاص ودودون، متاحون، أكفاء، ومبادرون.
لقد أدى التمكين إلى نقل عملية صنع القرار إلى المستوى التشغيلي. يتعلم المديرون التخلي عن السيطرة وإنشاء أطر عمل واضحة.بينما يتحمل الموظفون المسؤولية ويطورون مهارات التفكير النقدي لحل المشكلات اليومية.
نحن نعيش في حالة تغيير مستمر. الوظائف والمهارات في تغير مستمر.لذلك، تحولت تحديثات التدريب والمرونة والقدرة على التعلم السريع من أمور مرغوبة إلى أمور أساسية.
الابتكار المستدام هو ما يصنع الفرق بين الريادة والتخلف عن الركب. المنظمات التي تحافظ على المرونة، وتعمل باستمرار على التحسين، وتطلق حلولاً جديدة هم عادةً من ينجحون في الأسواق الديناميكية.
وأخيراً، أصبحت المعضلات الأخلاقية شائعة بشكل متزايد. قواعد السلوك والتدريب والمثال الإداري تساعد هذه الأدوات في تجاوز المعضلات وخلق بيئات عمل تتسم بالوضوح التام فيما يتعلق بالصواب والخطأ. ورغم وجود مخاوف من أن تحد أدوات المناخ التنظيمي من الحريات، إلا أن هدفها إنساني: تحسين بيئة العمل، من خلال آليات رقابية ومراجعات تمنع التجاوزات.
التطبيق العملي والأمثلة
يُعد الانتقال من التواصل غير الرسمي إلى التواصل الرسمي حالة كلاسيكية. حدد القنوات وأوقات الاستجابة والأطراف المسؤولة والتنسيقات يُحسّن ذلك التنسيق، ويقلل من إعادة العمل، ويعزز ثقافة العمل. كما أن قياس فعالية هذه التغييرات (عبر الاستبيانات، وأوقات الدورات، والأخطاء) يسمح بالتكرار حتى تترسخ العادات.
التنبؤ يترجم إلى وقاية. مع بيانات عن التغيب عن العمل، ومعدل دوران الموظفين، والعبء الذهني، أو المناخ يمكن تحديد مناطق الخطر وتطبيق التدخلات المستهدفة: إعادة تصميم الوظائف، والتناوب الوظيفي، وفترات الراحة النشطة، والتدريب، أو التحسينات التكنولوجية.
من المهم احترام مستوى التحليل المناسب. يمكن وصف الدافع من حيث المصالح الجماعيةلكن كمتغير، ينشأ هذا المتغير داخل الفرد نفسه. إذا اختلفت المستويات، تفشل التشخيصات. ويصرّ الطبيب المختص على مواءمة الأسباب والنتائج على المستوى الصحيح قبل اتخاذ القرار.
التكنولوجيا عنصر أساسي. منذ الثورة الصناعية، ازداد دورها فقط. واليوم، تُشكّل هذه التقنية تدفقات المعلومات والعلاقات وتصميم العمليات. إلى جانب العوامل الخارجية تؤثر عوامل مثل الحكومات والمنافسين والضغوط الاجتماعية العالمية على الحياة اليومية وتتطلب تعديلات دورية على الاستراتيجية والهيكل.
عند تصميم فرق العمل، يُلهم النهج التعاوني والداعم ممارسات مفيدة: أهداف مشتركة، أدوار واضحة، وردود فعل متكررة والقيادة التي تزيل العقبات. عندما تتطلب الثقافة أو السياق قيادة أكثر توجيهًا، يُنصح بتجنب الوقوع في جمود استبدادي، وأن يصاحب ذلك آليات للاستماع والتطوير.
يساعد اتباع نهج نظامي في تحديد العوامل المؤثرة ذات التأثير الكبير. مراجعة وظائف الحوكمة والتنظيم، ودائرة المدخلات والعمليات والمخرجاتيكشف النظام عن نقاط الاختناق والترابطات الحرجة. ومن خلال تعديلات بسيطة على قواعد التنسيق (على سبيل المثال، إجراءات التزامن بين المبيعات والهندسة)، يمكن تحقيق تحسينات كبيرة في الوقت والجودة.
في إدارة التغيير، يعد فهم نمط رد الفعل النموذجي أمراً بالغ الأهمية. توقع المقاومة (فقدان المكانة، عدم اليقين، الإرهاق) يُتيح ذلك تصميم تدابير دعم محددة: التدريب، والتواصل الشفاف، وتحقيق النجاحات المبكرة، وتوفير مساحات للتغذية الراجعة. وهذا يزيد من احتمالية التنفيذ الفعال.
الأخلاق تترجم إلى ممارسات ملموسة: قنوات إبلاغ آمنة، ولجان سلوك، وعمليات تدقيق والأهم من ذلك كله، التوافق بين أقوال الإدارة وأفعالها. فالثقافة هي المثال المتكرر، وليست مجرد ملصق معلق على الحائط.
من الواضح أن السلوك التنظيمي يوفر بوصلة للتنقل في الواقع المعقد: فهو يدمج بين العلم والإدارة لفهم السلوك وتوقعه وتوجيهه. التي تدعم الاستراتيجية. من خلال اتباع نهج متعدد المستويات، مدعوم بالبيانات ومراعٍ للسياق، من الممكن تصميم هياكل وعمليات وقيادة تُحسّن الأداء، وبالتالي تجربة العمل الجماعي.
