- يعزز التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023/970 المساواة في الأجور من خلال التزامات الشفافية قبل وبعد التوظيف.
- يتعين على الشركات تطبيق أنظمة تقييم الوظائف المحايدة جنسياً والإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين بدءاً من 100 موظف.
- إن وجود فرق غير مبرر بنسبة 5% أو أكثر يستدعي إجراء تقييمات مشتركة للرواتب وتنفيذ خطط تصحيحية.
- يقلل التحضير المسبق من المخاطر القانونية ومخاطر السمعة ويحول شفافية الرواتب إلى ميزة تنافسية.
شفافية الأجور في الاتحاد الأوروبي لم يعد الأمر مجرد مفهوم نظري، بل أصبح تغييراً تنظيمياً ملموساً للغاية، مع تحديد مواعيد نهائية وفرض عقوبات والتزامات جديدة على جميع الشركات، من أكبرها إلى أصغرها. ويتطلب التوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023/970 بشأن شفافية الأجور مراجعة هيكلة الرواتب، وكيفية تبادل المعلومات، وكيفية تبرير الفروقات في الأجور بين النساء والرجال الذين يؤدون العمل نفسه أو عملاً ذا قيمة متساوية.
بالإضافة إلى بُعدها القانوني، هذا النظام الجديد يهز أسس إدارة الموارد البشريةيؤثر ذلك على الاختيار والترقية وسياسات التعويضات والتواصل الداخلي، بل وحتى ثقافة المؤسسة. الشركات التي تلتزم بالمتطلبات لمجرد الالتزام ستتأخر وتؤدي عملها بشكل رديء؛ أما الشركات التي تتقدم في هذا المجال، فيمكنها تحويل شفافية الرواتب إلى ميزة تنافسية لجذب المواهب والاحتفاظ بها، وتعزيز علامتها التجارية كجهة توظيف، والحد من المخاطر القانونية ومخاطر السمعة.
ما الذي يهدف إليه توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور؟
للتوجيه (الاتحاد الأوروبي) 2023/970 هدف واضح: تعزيز مبدأ المساواة في الأجور بين النساء والرجال عن العمل نفسه أو عن عمل ذي قيمة متساوية. ورغم أن هذا المبدأ كان موجوداً بالفعل في القانون الأوروبي وفي العديد من التشريعات الوطنية، إلا أن الواقع يشير إلى استمرار فجوة الأجور بين الجنسين، ويعود ذلك جزئياً إلى عدم شفافية نظام الأجور وغياب آليات فعّالة للمراقبة.
لسد تلك الفجوة، يعتمد المعيار على رافعتين رئيسيتينالشفافية (توفير المزيد من المعلومات حول الرواتب للموظفين والمرشحين) والامتثال (إلزام قياس ونشر وتصحيح فروقات الرواتب غير المبررة بمعايير موضوعية ومحايدة جنسياً). الفكرة هي أن الشفافية - البيانات وإمكانية التتبع - ستكون بمثابة "مطهر" ضد عدم المساواة.
تجدر الإشارة إلى أنه بالتوازي مع ذلك، يرتبط هذا التوجيه بالتزامات أوروبية أخرىمثل توجيهات إعداد التقارير عن استدامة الشركات (CSRD). كما تخضع سياسات التعويضات والمساواة بين الجنسين وإدارة المواهب الآن أيضاً للتقارير غير المالية، مما يزيد من شفافية وتدقيق كيفية دفع كل شركة للرواتب.
لقد كانت المفوضية الأوروبية واضحة جداً: لن يكون هناك تمديدات أو تخفيفات كبيرة للمواعيد النهائية.يتعين على الدول الأعضاء تطبيق التوجيه بحلول 7 يونيو/حزيران 2026، وقد أشارت بروكسل بالفعل إلى أنها ستوفر التوجيهات والأدوات اللازمة، لكن هذا لا يُغني عن الالتزام بالموعد النهائي. بعبارة أخرى، يُعد انتظار نشر التشريعات الوطنية قبل اتخاذ أي إجراء بمثابة لعب بالنار.
أهم التزامات الشفافية قبل وبعد التعاقد
يُدخل التوجيه مجموعة محددة للغاية من الالتزامات التي تغير طريقة تحديد الرواتب والإبلاغ عنها. الأمر لا يتعلق بنشر كشوف رواتب الأفرادولكن لتوفير بيانات كافية للكشف عن الاختلافات غير المبررة وتصحيحها.
أولا، تبدأ الشفافية قبل التوظيفسيُطلب من المؤسسات إبلاغ المرشحين، إما قبل المقابلة أو في عرض العمل نفسه، بالراتب المبدئي أو نطاق الراتب المرتبط بالوظيفة. لم يعد كافيًا الاكتفاء بعبارة "الراتب قابل للتفاوض بناءً على الخبرة" دون مزيد من التفاصيل؛ بل يجب تحديد نطاق واضح، وعند الاقتضاء، الإشارة إلى اتفاقية المفاوضة الجماعية ذات الصلة.
في الوقت نفسه ، يُحظر السؤال عن تاريخ الراتب فيما يخص المرشح. هذه الممارسة الشائعة تعزز أوجه عدم المساواة القائمة: فإذا كان شخص ما يتقاضى أجرًا أقل من قيمته في وظائف أخرى، فإن صاحب العمل الجديد يستفيد من هذا التقليل في التقييم. يضع التوجيه حدًا لهذه الديناميكية لمنع استمرار فجوة الأجور بين الجنسين من شركة إلى أخرى.
بمجرد دخول المنظمة، يحصل العمال على حق فردي في الحصول على معلومات الأجور أقوى بكثير مما هو موجود حاليًا في معظم البلدان. سيتمكنون من التقدم بطلبات للحصول على:
- تعويضاتهم الفردية بطريقة واضحة ومفصلة.
- متوسط مستويات الأجور، مصنفة حسب الجنس، من فئات العمال الذين يؤدون نفس العمل أو عملاً ذا قيمة متساوية.
- المعايير المستخدمة لتحديد الرواتبتحديد الزيادات في الرواتب ووضع مسارات التطور الوظيفي.
وبالإضافة إلى ذلك، تفقد بنود السرية التعويضية معناهايحظر التوجيه منع الموظفين من مناقشة أو تبادل المعلومات المتعلقة برواتبهم إذا رغبوا في ذلك. الرسالة واضحة: لم يعد التكتم المطلق بشأن الرواتب متوافقاً مع الإطار الأوروبي.
تقييم الوظائف ومفهوم "العمل ذي القيمة المتساوية"
لكي يكون للشفافية معنى، لا يكفي مجرد نشر التصنيفات؛ يجب أن نكون قادرين على شرح سبب كون الوظيفة تستحق ما تستحقه.وهنا يبرز مفهوم "العمل ذي القيمة المتساوية"، والذي يصبح حجر الزاوية في النظام.
يشترط التوجيه على الشركات تطبيق أنظمة تقييم وتصنيف الوظائف المحايدة جنسياًأي المنهجيات التي تقيّم الوظائف بناءً على معايير موضوعية وقابلة للتدقيق مثل:
- المهارات والمعرفة المطلوبة لهذا المنصب.
- مستوى المسؤولية وصنع القرار.
- يتطلب الأمر جهدًا بدنيًا وعقليًا.
- ظروف العمل (على سبيل المثال، العمل الليلي، العمل بنظام المناوبات، التعرض للمخاطر، إلخ).
الأمر لا يقتصر على "وجود نطاقات رواتب"، بل يتعلق الأمر بأن تكون تلك النطاقات... مبني على بنية وظيفية متينة ومتماسكةيحذر العديد من الخبراء من خطأ متكرر: تصميم نطاقات واسعة للغاية معتقدين أن هذا يتوافق مع اللوائح، بينما في الواقع يمكن لهذه النطاقات أن تخفي اختلافات في الرواتب تتجاوز بكثير حدود التوجيه.
من هناك تُصبح خريطة الوظائف الجيدة والتقييم أساسًا تقنيًا لتطوير سجلات رواتب دقيقة، وتحليلات معدلة لفجوة الرواتب، وإجراء عمليات تدقيق داخلي معمقة عند الضرورة. وتشير شركات استشارية مثل كورن فيري، وميرسر، وبيبول ماترز إلى أن عددًا كبيرًا من الشركات يراجع بالفعل منهجيات التقييم الخاصة بها تحديدًا لكي تتمكن من إثبات، بالبيانات، أن وظيفتين مختلفتين قد تكون لهما قيمة متساوية حتى لو كانتا تنتميان إلى مجالات مختلفة.
الالتزام بالإبلاغ عن فجوة الأجور بين الجنسين
ومن الركائز الأخرى لهذا النظام الالتزام بـ قياس فجوة الأجور بين الجنسين والإبلاغ عنهالا يكفي أن نشعر بأننا "ندفع بشكل عادل"؛ علينا أن نثبت ذلك بأرقام مجزأة ودورية.
سيتعين على الشركات التي تضم قوة عاملة قوامها 100 شخص أو أكثر لعرض معلومات حول فجوة الأجور العالمية بين النساء والرجال، بما في ذلك جميع مكونات الراتب: الثابت والمتغير والمكافآت والمزايا العينية. ويمتد هذا الالتزام أيضاً إلى فجوة الأجور حسب فئة الوظيفة أو المجموعة للوظائف التي تؤدي نفس العمل أو عملاً ذا قيمة متساوية.
يتم تنظيم الجدول الزمني بشكل متدرج وفقًا لحجم الشركة، بما يتوافق مع التوجيه:
- الشركات التي تضم 250 موظفًا أو أكثرسيُطلب منهم تقديم تقرير سنوي عن فجوة الأجور بين الجنسين.
- الشركات التي تضم من 150 إلى 249 شخصًاسيتعين عليهم تقديم المعلومات كل ثلاث سنوات.
- الشركات التي تضم من 100 إلى 149 شخصًاوكذلك كل ثلاث سنوات.
الشركات التي يقل عدد موظفيها عن 100 موظف ليس مطلوباً منهم الإبلاغ من الناحية الرسمية، يجب تقديم هذه البيانات، مع أن الشركات يمكنها القيام بذلك طواعية. ومع ذلك، فإن التزامات الشفافية الأخرى (مثل إدراج نطاقات الرواتب في إعلانات الوظائف أو حق الفرد في الحصول على المعلومات) تنطبق على جميع الشركات، بغض النظر عن حجمها.
أظهرت العديد من الدراسات الحديثة أن إن تنفيذ التوجيه يسير بشكل غير متساوٍ. بين الدول الأعضاء. وقد نشرت بعض الدول مسودات أو اتخذت تدابير جزئية، بينما لا تزال دول أخرى في مرحلة تمهيدية للغاية. وقد توصلت مؤسسة يوروفاوند إلى أن الاختلافات الهيكلية بين الدول والقطاعات وأطر المساواة في الأجور الوطنية تؤثر بشكل مباشر على وتيرة التقدم، مما يخلق بيئة غير متجانسة للشركات متعددة الجنسيات.
"الفجوة المعدلة في الأجور" وتقييمات الرواتب المشتركة
عندما نتحدث عن فجوة الأجور بين الجنسين، لا يمكن تفسير كل شيء بالتمييز المباشر.تؤثر عوامل مثل الأقدمية، ونوع الوظيفة، والتدريب، والعمل بدوام جزئي، والعمل عن بُعد، والموقع الجغرافي. ولتمييز الجزء المعقول من هذا التفاوت عن الجزء غير المعقول، يُستخدم مفهوم "فجوة الأجور المعدلة بين الجنسين"، كما يمكن استخدام مؤشرات أخرى لقياس عدم المساواة. مؤشر جيني.
الفجوة المعدلة هي، في جوهرها، الفجوة في الأجور بين الرجال والنساء بعد استبعاد العوامل الموضوعية وهذا ما يبرر اختلافات الرواتب. ولحساب ذلك، تُستخدم عادةً النماذج الإحصائية، وخاصة تحليل الانحدار، الذي يسمح لنا بتحديد وزن كل متغير في الراتب النهائي ومعرفة ما إذا كان الجنس، حتى مع ضبط جميع العوامل الأخرى، لا يزال يفسر جزءًا من الفرق.
يحدد التوجيه عتبة رئيسية: عندما يكون هناك فرق متوسط لا يقل عن 5% في أي فئة من العمال الذين يؤدون نفس الوظيفة أو وظيفة ذات قيمة متساوية، وحيث لا يكون هذا الاختلاف مبرراً بمعايير موضوعية ومحايدة جنسياً، يجب على الشركة تطبيق تقييم الأجور المشترك بالتعاون مع ممثلي العمال.
يشمل هذا التقييم المشترك ما يلي:
- تحليل هياكل الرواتب بشكل معمق من الفئة المتضررة.
- مراجعة معايير تحديد الرواتب، والمكافآت والترقيات.
- تحديد التحيزات المحتملة أو الممارسات التمييزيةمباشر أو غير مباشر.
- حدد خطة عمل لتصحيح الاختلافات غير المبررة في غضون فترة زمنية معقولة.
ينصح العديد من المستشارين قم بمحاكاة هذه التقييمات المشتركة قبل أن تصبح ملزمًا قانونيًا بها.وهذا يسمح بالكشف المبكر عن الفئات التي تقترب من عتبة 5٪ أو تتجاوزها، والتصحيح التدريجي للفوارق، وتجنب الاضطرار إلى تنفيذ زيادات مفاجئة في الأسعار في اللحظة الأخيرة مع تأثير مالي وإداري معقد للغاية.
التأثير على الاختيار، والعلامة التجارية للشركة، وإدارة المواهب
إن التغيير التنظيمي يتجاوز بكثير الإدارات القانونية أو إدارات التعويضات. أقسام الموارد البشرية والتوظيف في قلب العاصفةلأن طريقة جذب المواهب تتغير بشكل جذري.
بدايةً، هناك التزام بتضمين نطاقات الرواتب في عروض العمل، لم يعد التكتم المحيط بالمكافآت هو القاعدة.سيتمكن المرشحون من مقارنة شروط العمل بين الشركات بشكل مباشر أكثر، والتفاوض بناءً على معلومات حقيقية منذ أول اتصال. بالنسبة للعديد من المؤسسات التي اعتادت إبقاء مسألة الراتب طي الكتمان، يمثل هذا تحولاً ثقافياً هاماً.
تُبرز منصات التوظيف وبناء العلامة التجارية لأصحاب العمل، مثل Teamtailor، أن يمكن أن تصبح هذه الشفافية ميزة في بناء العلامة التجارية للشركة.يُسهم عرض نطاقات رواتب واضحة في زيادة معدل قبول الطلبات، وتحسين تجربة المرشحين، وإبراز صورة الشركة بشكل مباشر. وفي الوقت نفسه، تُصبح صفحة التوظيف التي تُوضح بوضوح المزايا وهيكل الرواتب وفرص النمو ضرورية للغاية.
سيتطلب التوجيه أيضًا لجعل المناقشات حول التعويضات أكثر احترافية.بدلاً من إلغاء مفاوضات الأجور، فإنها تُؤطّرها ضمن نطاقات ومعايير محددة مسبقاً، مما يقلل من التعسف. ويؤكد خبراء القطاع أن الشفافية المُدارة بشكل جيد تُولّد مزيداً من الثقة وإمكانية التتبع، لا العكس.
من ناحية أخرى، هناك أثر جانبي متوقع: ضغط تصاعدي معين على الأجور حيثما يتم رصد اختلافات غير مبررة. ومع قيام الشركات بتعديل الأجور لتحقيق المساواة في الوظائف ذات القيمة المتساوية، فمن المرجح أن يحدث بعض التأثير التضخمي، لا سيما في الوظائف التي كانت تاريخياً ذات أجور منخفضة (والتي غالباً ما تشغلها النساء).
التحديات الداخلية: الثقافة والتواصل وإدارة التغيير
إذا كان هناك شيء واحد يُثير قلق العديد من المديرين، فهو التخيّل. كيف ستؤثر الشفافية على العلاقات الداخلية؟ماذا سيحدث عندما يتم رؤية الفرق الموسيقية، وكيف سيتم شرح أن العضو الجديد يكسب نفس الراتب أو أكثر من العضو المخضرم، أو كيف سيتم التعامل مع طلبات المعلومات؟
تشير الدراسات والتجارب في بلدان أخرى إلى أن إن انعدام الشفافية يُولّد بالفعل صراعات، لكنها كامنة.أقل من نصف الموظفين في أوروبا يرون رواتبهم عادلة. وينعكس هذا الشعور على انعدام الثقة، وانخفاض الحافز، والتغيب عن العمل، وارتفاع معدل دوران الموظفين، وإن لم يصل الأمر دائمًا إلى حد تقديم شكاوى رسمية. إن الشفافية، بدلًا من أن تخلق المشكلة، تجعلها ظاهرة، ولا يمكن إصلاح إلا ما هو ظاهر.
تعمل العديد من الشركات الرائدة على "ترتيب المنزل قبل عرضه"وهذا يشمل:
- مراجعة التناقضات الداخلية في جداول الرواتب وتطبيق تعديلات تدريجية.
- مديري التدريب والمشرفين إجراء محادثات صعبة حول العقاب.
- بناء سرد واضح حول كيفية تحديد الرواتب، وماذا يعني "العمل ذو القيمة المتساوية"، وما هي خيارات التقدم الوظيفي المتاحة.
- تصميم سياسات ترويجية مرتبطة بمصفوفات الكفاءةبحيث يكون لزيادة الرواتب أساس موضوعي وقابل للتفسير.
في المنظمات التي اختارت بالفعل نماذج من "الشفافية الجذرية"في المؤسسات التي تتسم فيها جميع معلومات التعويضات تقريبًا بالشفافية الداخلية، غالبًا ما تكون المخاوف الأولية لا أساس لها من الصحة عندما يكون النظام مصممًا بشكل جيد: ترتفع معدلات قبول العروض، وينخفض معدل دوران الموظفين، ويتحسن الشعور بالعدالة الداخلية. ومع ذلك، يتطلب هذا مستوى عالٍ من الاتساق والانضباط في جميع قرارات الموارد البشرية.
الجدول الزمني والمخاطر ونظام العقوبات
توجيه شفافية الرواتب دخل حيز التنفيذ رسمياً في 6 يونيو 2023بعد يوم واحد من نشره في الجريدة الرسمية للاتحاد الأوروبي. ومنذ تلك اللحظة، يتعين على الدول الأعضاء حتى 7 يونيو 2026 إدراجه في أنظمتها القانونية الوطنية.
عملياً، هذا يعني أنه في موعد أقصاه ذلك التاريخ، سيتعين على جميع الشركات داخل الاتحاد الأوروبي الامتثال للالتزامات الجديدة.في دول مثل إسبانيا، يوجد بالفعل إطار عمل، مع لوائح مثل المرسوم الملكي 902/2020 بشأن المساواة في الأجور، لكن التوجيه يذهب إلى أبعد من ذلك بوضوح: فهو يوسع الحق الفردي في الحصول على المعلومات، ويعزز الشفافية قبل التوظيف، ويعدل عبء الإثبات في حالات التمييز.
إن تجاهل هذا الواقع له ثمن باهظ. ستحتاج الدول الأعضاء إلى وضع أنظمة عقاب فعالة ومتناسبة ورادعةفي الحالة الإسبانية، وكقاعدة عامة، يمكن أن تتراوح الغرامات المفروضة على التمييز في الأجور من بضع مئات من اليورو إلى أكثر من 225.000 يورو، وذلك حسب شدة وتكرار المخالفة، بالإضافة إلى الالتزام بتعويض الأشخاص المتضررين عن الأضرار والأجور المتأخرة والمكافآت غير المدفوعة.
كما يقدم التوجيه انعكاس جوهري لعبء الإثباتعند وجود مؤشرات على التمييز في الأجور، ينتقل عبء الإثبات إلى الشركة لإثبات عدم انتهاكها لمبدأ المساواة في الأجور، وليس إلى الموظف لإثبات تعرضه للتمييز. وهذا يؤكد الحاجة إلى أنظمة ووثائق متينة تُظهر أن معايير التعويض موضوعية ومحايدة.
في هذا السياق، لم تعد المخاطر قانونية فحسب: العواقب المتعلقة بالسمعة قد تكون عواقب الكشف العلني عن فجوات الأجور غير المبررة دون خطط عمل موثوقة وخيمة. فالشفافية، التي تعززها وسائل الإعلام والنقابات وشبكات التواصل الاجتماعي والمستثمرون، ستجعل سياسات التعويض أقل فأقل "شأناً داخلياً".
كيفية الاستعداد: خطوات عملية للشركات
مع اقتراب الموعد النهائي، تراهن المنظمات التي ترغب في أن تكون في وضع جيد بحلول عام 2026 على التحضير المسبق والمنظمبدلاً من الانتظار حتى اللحظة الأخيرة. تُظهر التجارب مع التغييرات التنظيمية الأخرى (مثل التقارير الأولى حول فجوة الأجور بين الجنسين أو الاستدامة) أن العمل الاستباقي يقلل المخاطر ويتجنب القرارات المرتجلة.
بعض خطوط العمل الرئيسية هي:
- تحديد أو تحديث خريطة الوظائفإن توحيد هيكل الوظائف وطريقة تقييمها أمر ضروري لكي نتمكن من تجميع الوظائف ذات القيمة المتساوية، وبناء نطاقات متماسكة، والإبلاغ عن الفجوات حسب الفئة.
- مراجعة هيكل التعويضات: تحليل جميع المكونات (الثابتة والمتغيرة والعينية) للكشف عن مواطن الخلل المحتملة وما إذا كانت نطاقات الرواتب منطقية مع واقع السوق والسياسة الداخلية.
- تعديل عمليات الاختيار: تضمين نطاقات الرواتب في إعلانات الوظائف، وإزالة الأسئلة المتعلقة بتاريخ الرواتب، وتدريب مسؤولي التوظيف على شرح نطاقات الرواتب ومعايير تحديد الرواتب المبدئية بشكل واضح.
- تطبيق أنظمة بيانات قوية: التأكد من أن معلومات الرواتب والفئات والمتغيرات وظروف العمل نظيفة ومركزية وجاهزة للاستخدام في إعداد التقارير وتحليل الانحدار.
- محاكاة تقارير الفجوات والتقييمات المشتركة: إجراء "بروفات عامة" باستخدام البيانات الحالية لمعرفة ما سيظهر في تقرير رسمي اليوم وما هي الفئات التي تتجاوز عتبة 5٪ بدون تفسير موضوعي.
- صمم استراتيجية للتواصل الداخلي والتدريب: العمل مع الإدارة الوسطى وفرق الموارد البشرية حتى يتمكنوا من الاستجابة بفعالية لطلبات المعلومات والمناقشات حول المساواة في الأجور.
يمكن أن تساعد الأدوات المتخصصة، مثل تلك التي توفرها منصات تحليل التعويضات. أتمتة حساب الفجوات المعدلةقم بمحاكاة سيناريوهات تصحيحية ووثّق بدقة العوامل التي تبرر الاختلافات. في الوقت نفسه، تُسهّل حلول إدارة المواهب وأنظمة تتبع المتقدمين للوظائف النشر المنهجي لنطاقات الرواتب وتسجيل المعلومات التي ستكون مطلوبة لاحقًا لإعداد التقارير.
كل هذا يتطلب تغييرًا في النهج: لا ينبغي النظر إلى شفافية الرواتب على أنها "قائمة تحقق" قانونية لمرة واحدة.بل هي بالأحرى عملية تحسين مستمر ستؤثر على القدرة التنافسية على المدى الطويل. الشركات التي تدمج هذه المعايير في استراتيجياتها المتعلقة بالموظفين والأعمال ستكون في وضع أفضل للفوز في المنافسة على المواهب في سوق ستصبح فيه المساواة والشفافية في الأجور من الشروط الأساسية المتوقعة.
يتطلب إطار الشفافية الجديد للأجور في الاتحاد الأوروبي إعادة النظر في كيفية دفع كل يورو من الراتب، والإبلاغ عنه، وتبريره، ولكنه يفتح أيضاً نافذة من الفرص: كل من يستغل هذا الزخم لبناء هياكل رواتب موضوعية وقابلة للتفسير ومتماسكة لن يقتصر الأمر على تقليل الفجوة بين الجنسين وخطر العقوبات فحسب، بل سيكتسب أيضاً ثقة داخلية وسمعة خارجية والقدرة على جذب الأشخاص الذين يحتاجهم للنمو والاحتفاظ بهم.
