Организационно поведение: основи, модели и ключови предизвикателства

започване » Човешки ресурси » Организационно поведение: основи, модели и ключови предизвикателства

Организационното поведение е областта, която изследва как хората мислят, чувстват и действат, когато работят в рамките на една организация, и как това поведение се съчетава със структурата, процесите и средата. Разбирането на тези динамики ни позволява да предвиждаме резултатите и да вземаме по-информирани решения. които подобряват производителността, климата и културата на компанията.

Далеч от това да се основава на предчувствия, изучаването на поведението в организациите е методично и подкрепено с доказателства. Анализират се причинно-следствените връзки, формулират се хипотези и те се тестват спрямо данни. събирани стриктно. Този научен подход е изместил чистата интуиция и, когато се прилага правилно, помага да се опише, разбере, предскаже и етично повлияе на случващото се на работното място.

Какво е организационно поведение

Най-просто казано, организационното поведение (ОП) е систематичният анализ на човешкото поведение на работното място и неговото въздействие върху организацията. Изучава се на три взаимосвързани нива: индивидуално, групово и организационноМикро нивото се фокусира върху индивида (мотивация, личност, учене, емоции); мезо нивото изследва екипите, лидерството и комуникацията; а макро нивото разглежда компанията като цяло: нейната култура, структура и процеси.

Във всяка организация има основен модел, който не бива да се забравя: Хората действат индивидуално и едновременно с това са част от различни групи едновременно. Освен това, от момента, в който група хора работят за постигане на обща цел, съществува някаква структура, независимо дали е формална (длъжности, организационни схеми, наръчници) или неформална (навици, практики и обичаи).

Друг ключов момент е да разграничим оста от конкретното към абстрактното, когато говорим за поведение. Най-наблюдаемото нещо е самото поведение, което може да бъде измерено. с относителна лекота. По-фино ниво включва нагласи, т.е. предразположения към действие. А на най-абстрактно ниво са ценностите, които ръководят поведението, макар че е по-трудно да се определят количествено. Често се появява пропаст между казаното и направеното, още повече когато са замесени йерархии, власт и приети културни норми.

Организационното поведение е приложна наука: то не се ограничава само до теория, а се стреми да решава реални проблеми за хората и компаниите. Той разчита на научния метод, за да изгради обобщения и да ги тества.Оттам разработете препоръки, които работят в специфични контексти. Това включва проектиране на интервенции за комуникация, лидерство, работа в екип, културна промяна и други.

Освен това, той възприема подход на непредвидени обстоятелства: Няма един-единствен правилен начин за управление на хораПодходящият подход зависи от ситуацията: сектора, културата, размера на компанията, стратегията и етапа на промяна, в който се намира. Организационният координатор сравнява алтернативи и избира решения, съобразени с контекста.

Области и цели на СО

Целите на тази област могат да бъдат обобщени в четири основни глагола. Първо, описваме това, което наблюдаваме, използвайки общ език Какво правят хората в различни сценарии. Второ, разберете защо това се случва. Трето, предвидете как е вероятно да се държат в бъдеще. И четвърто, окажете положително влияние върху това поведение чрез организационен дизайн, обучение, комуникация или лидерство.

На практика, предвиждането на поведението е много ценно за регулиране на ежедневието. Както посочи Стивън П. Робинс, Правилата работят, защото се основават на начина, по който хората обикновено действат, и насочват това поведение към безопасни резултати.Точно както правилата за движение предотвратяват инциденти, в бизнеса установяването на граници, роли, ясни процеси и механизми за координация позволява на хората да знаят какво да очакват и гарантира безпроблемното функциониране на системата.

Това е от съществено значение и за управлението на хора. CO2 помага за създаването на здравословен климат и култура, съответстваща на мисия, визия и ценности на компанията. Класически пример: преминаването от неформална комуникация към формална и прозрачна комуникация, с канали, протоколи и показатели, може да трансформира координацията между областите и да намали конфликтите.

Човешките отношения на работното място се развиват на пластове: междуличностни (между двама души), в рамките на малки групи, между групи и на нивото на цялата системаПри сливания и съюзи, например, е препоръчително да се анализират взаимодействията между различни области и култури, за да се сведат до минимум сблъсъците и да се ускорят синергиите.

• Описвамда се изгради карта на поведението в различни ситуации.
• разбирам: идентифицирайте фактори, които обясняват случващото се.
• Предскажете: оценка на бъдещото поведение, за да се действа превантивно.
• Влияниепроектиране на ефективни лидерски структури, процеси и стилове.

Дисциплини, които го подхранват

CO интегрира приноси от множество поведенчески и управленски науки. Това е сбор от перспективи: психология, социология, социална психология, антропология, комуникация, администрация и политически наукимежду другото. Всяка дисциплина осветява един ъгъл и заедно те предлагат по-цялостна визия.

психология

Психологията осигурява основата за индивидуален анализ. Изследвайте ученето, възприятието, личността, мотивацията, емоциите и благополучието.Той също така изучава подбора на персонал, оценката на представянето, удовлетвореността от работата, лидерството, вземането на решения, дизайна на работата, обучението и стреса. Тази перспектива позволява корекции на позициите, кариерните пътища и политиките за признание, за да се подобри представянето.

Социология

От социологическа гледна точка се изследват групи, структури и формални системи, особено в сложни организации. Това допринася за дизайна на екипа, разбирането на културата и моделите на комуникация.Те анализират властта и конфликта. Техните открития помагат за оформянето на структури и норми, които насърчават сътрудничеството.

Социална психология

Социалната психология изучава взаимното влияние между хората. Той предоставя инструменти за измерване и промяна на нагласите, подобряване на комуникацията и изграждане на доверие. и да разберат как групите посрещат индивидуалните нужди, докато решават проблеми и вземат решения.

Антропология

Антропологията предлага сравнителна перспектива върху културите и ценностите. Това илюстрира разликите между държавите и между корпоративните култури.и помага за предвиждане на културни сблъсъци в глобални среди. Значителна част от това, което знаем за организационните среди, произлиза от този подход.

Комуникационни науки

Организационната комуникация обхваща всички комуникационни процеси на компанията. От дизайн на канали и съобщения до управление на вътрешна репутацияТова е стълб за съгласуване на хората със стратегията и поддържане на работната среда.

Администрация

Администрацията осигурява архитектурата на управление: дефинирайте мисия и визия, поставете цели, разпределете ресурси и установете контролТова включва планиране, организиране, ръководене и контрол и се занимава с формална структура, координация на процесите и измерване на резултатите.

Политически науки

Политическата наука анализира как е структуриран конфликтът, как се разпределя властта и как се договарят интересите. Разбирането на използването на властта в една организация е от решаващо значение за ръководенето на промяната. и да разрешава споровете конструктивно.

Структура, дизайн и процеси

Организирането включва подреждане и структуриране на дейности за постигане на целите. Задачите се идентифицират, групират по афинитет и се назначават отговорни лица с правомощия. Установява се йерархичен ред, който изяснява отговорностите и отчетността. Всичко това се подкрепя от процеси на комуникация и контрол.

Структурата е средство за прилагане на стратегията: То е представено в организационната схема, въплътено в ръководства и се осъществява в процесите.Организационният дизайн обхваща „твърда“ част (структура и процеси) и „мека“ част (взаимодействия между хората). Ключовите му принципи са разделение на труда, механизми за координация и съгласуване със стратегията.

Процесите са логически последователности от дейности, които преобразуват входните данни в изходни. Техните резултати са показатели, които демонстрират постигането на целитеТова позволява непрекъсната оценка и подобрение. Процесите на фина настройка показват ясно къде се създава или унищожава стойност и как се движи информацията.

Като наблюдаваме структурата по нива, разграничаваме макроструктурата (организационната схема) и микроструктурата (длъжността). Първият определя области, йерархии и взаимоотношения; вторият определя функции, компетенции и цели. на всяка роля. Здравословната организация синхронизира двете нива и избягва несъответствия между очакваното и това, което може да се направи.

Подходи и модели на организационно поведение

СО разчита на допълващи се подходи. Подходът към човешките ресурси фокусира усилията си върху мотивирането и развитието на хоратаПодходът, основан на непредвидените обстоятелства, ни напомня, че няма универсални решения. Подходът, ориентиран към резултатите, настоява за измерване на това, което е важно. А системният подход разглежда организацията като взаимозависим набор от части.

От системна гледна точка, Има множество взаимодействащи променливи и подсистемиСистемите изискват входни данни (ресурси), изпълняват процеси и генерират резултати (продукти/услуги) в непрекъснат цикъл на обратна връзка. Те произвеждат желани и нежелани резултати, както краткосрочни, така и дългосрочни, така че ръководството трябва да балансира ефектите и да коригира отклоненията.

Класическите модели илюстрират начини за свързване на мениджмънта и хората:

Автократичен моделПреобладаващ по време на Индустриалната революция, този стил се основава на формалната власт на лидера да изисква подчинение. Стилът е директивен, а желаният отговор е спазване на правилата. Това работи за сметка на вътрешната мотивация и може да генерира зависимост и отчуждение.

Модел на попечителствоТова възниква като реакция на предишното. Компанията предлага сигурност и предимства, генерирайки лоялност и пасивно сътрудничество. Предимство: спокойствие и стабилност; недостатък: ограничена мотивация, с рискове от самодоволство и производителност под потенциала.

Модел на поддръжкаТо се основава на лидерство, което подкрепя и овластява. Ръководството създава подкрепяща среда, така че хората да могат да се развиват и да се представят добре. Психологическият резултат е участието. и чувство за принадлежност (истинско „ние“). То е склонно да процъфтява в среда с ресурси и организационна зрялост.

Колегиален модел: еволюция на модела на подкрепа с фокус върху екипа като ядро. Ръководството действа като треньор, насърчавайки отговорност и самодисциплина. Служителите знаят, че са полезни и необходими.и резултатите произтичат от координацията и взаимното доверие.

системен моделТой интегрира всички елементи в динамична и взаимосвързана визия. Производителността се разбира като резултат от съвместното проектиране на функции, структури и процеси. За да се анализира, се разграничават основните системни функции които могат да бъдат идентифицирани във всяка производствена единица:

• Имисия: въвеждане на ресурси от околната среда в системата.
• Трансформация: преобразуване на тези ресурси в продукти/услуги чрез процеси.
• emisión: връща генерирания изход в околната среда.
• Депозит: съхранявайте ресурси за времена на недостиг.
• Правителство: ориентирайте се към целите и изберете приоритети.
• регулиранеПоддържане на критични променливи в допустими граници, наблюдение и коригиране.
• репродукция: обновяване на елементи, които се износват (хора, способности, активи).
• Превоз: преместване на ресурси вътрешно за изпълнение на функции.

Актуални предизвикателства и възможности

Глобализацията превърна планетата в свързано село. Мениджърите и екипите все по-често работят с хора от различни културиНезависимо дали става въпрос за международни назначения или за работа в собствената страна, адаптирането на стила на управление към различните културни ценности и норми е съществено умение днес.

Друго междусекторно предизвикателство е многообразието на работното място: пол, етнически произход, възраст, увреждане или ориентация. Преминаване от третиране на всички „еднакво“ към управление със справедливост и чувствителност Това включва преглед на графиците, моделите на работа, достъпността, обезщетенията и стиловете на лидерство, за да се интегрират безпроблемно разнообразните таланти.

Натискът за качество и производителност е движеща сила за внедряването на системи за непрекъснато усъвършенстване. Подходи за цялостно управление на качеството, стандартизация и измерване Те помагат за намаляване на грешките, съкращаване на времето и повишаване на удовлетвореността на клиентите и служителите.

Фокусът върху клиента, преди това свързван само с маркетинга, сега е въпрос на организационно поведение. Нагласите и поведението на служителите пряко влияят на клиентското преживяванеЕто защо е препоръчително да се изгради култура на обслужване: приятелски настроени, достъпни, компетентни и проактивни хора.

Овластяването е децентрализирало вземането на решения до оперативно ниво. Мениджърите се научават да се отказват от контрол и да създават ясни рамки.докато служителите поемат отговорност и развиват преценка за решаване на ежедневни проблеми.

Живеем в постоянна промяна. Работните места и уменията са в постоянен процес на промяна.Следователно, актуализациите на обучението, гъвкавостта и способността за бързо учене са се превърнали от желани в съществени.

Устойчивите иновации правят разликата между лидерството и изоставането. Организации, които поддържат гъвкавост, постоянно се усъвършенстват и пускат нови решения Те обикновено са тези, които оцеляват на динамичните пазари.

И накрая, етичните дилеми стават все по-често срещани. Кодекси за поведение, обучение и управленски пример Те помагат за справяне с дилеми и създават среда с ниска неяснота относно това кое е правилно и кое грешно. Въпреки че има опасения, че инструментите за организационен климат ограничават свободите, тяхната цел е хуманна: да подобрят работата на хората, с контрол и прегледи, които предотвратяват злоупотребите.

Практическо приложение и примери

Преминаването от неформална към формална комуникация е класически случай. Дефинирайте канали, време за реакция, отговорни страни и формати Това подобрява координацията, намалява преработката и укрепва културата. Измерването на ефективността на тези промени (анкети, време за цикъл, грешки) позволява итерация, докато навиците се консолидират.

Прогнозирането се превръща в превенция. С данни за отсъствия, текучество, умствено натоварване или климат Могат да бъдат идентифицирани рисковите области и да се предприемат целенасочени интервенции: препроектиране на работните места, ротации, активни почивки, обучение или технологични подобрения.

Важно е да се спазва подходящото ниво на анализ. Мотивацията може да бъде описана от гледна точка на групови интересиНо като променлива, тя произхожда от индивида. Ако нивата са объркани, диагнозите се провалят. СО настоява за подравняване на причините и следствията на правилното ниво, преди да се вземе решение.

Технологията е ключов играч. След Индустриалната революция неговата роля само е нараснала. и днес то оформя информационните потоци, взаимоотношенията и дизайна на процесите. Наред с външни фактори Фактори като правителства, конкуренти и глобален социален натиск оформят ежедневието и изискват периодични корекции в стратегията и структурата.

При проектирането на екипи, колегиалният и подкрепящ подход вдъхновява полезни практики: споделени цели, ясни роли, честа обратна връзка и лидерство, което премахва пречките. Когато поради култура или контекст е необходимо по-директивно лидерство, препоръчително е да се избягва изпадане в автократична ригидност и да се съпътства с механизми за слушане и развитие.

Приемането на системен подход помага за идентифициране на лостове с голямо въздействие. Прегледайте функциите за управление и регулиране, както и веригата вход-процес-изходТой открива пречки и критични взаимозависимости. С малки корекции в правилата за координация (например ритуали за синхронизация между продажбите и инженеринга) могат да се генерират значителни подобрения във времето и качеството.

В управлението на промяната, разбирането на типичния модел на реакция е от решаващо значение. Очаквайте съпротива (загуба на статус, несигурност, претоварване) Това позволява разработването на специфични мерки за подкрепа: обучение, прозрачна комуникация, ранни успехи и пространства за обратна връзка. Това увеличава вероятността за ефективно прилагане.

Етиката се превръща в конкретни практики: защитени канали за докладване, провеждане на комисии, одити И най-вече, последователност между това, което ръководството казва и прави. Културата е повтарящият се пример, а не плакатът на стената.

Ясно е, че организационното поведение предоставя компас за навигиране в сложни реалности: Той интегрира науката и управлението, за да разбира, предвижда и насочва поведението. които подкрепят стратегията. С многопластов подход, подкрепен от данни и чувствителен към контекста, е възможно да се проектират структури, процеси и лидерство, които подобряват производителността и от своя страна опита от съвместната работа.