Организационно поведение: основи, модели и ключови предизвикателства

Начало » Човешки ресурси » Организационно поведение: Основи, модели и ключови предизвикателства

Организационното поведение е област, която изследва как хората мислят, чувстват и действат, когато работят в рамките на една организация, и как това поведение взаимодейства със структурата, процесите и средата. Разбирането на тази динамика позволява предвиждането на резултатите и вземането на по-добри решения , които подобряват производителността, климата и културата на компанията.

Далеч от това да се основава на предчувствия, изучаването на поведението в организациите е методично и базирано на доказателства. Анализират се причинно-следствените връзки, формулират се хипотези, които се тестват спрямо стриктно събрани данни. Този научен подход е заменил чистата интуиция и, когато се прилага правилно, помага да се опише, разбере, предскаже и етично повлияе на случващото се на работното място.

Какво е организационно поведение

Най-просто казано, организационното поведение (ОП) е систематичен анализ на човешкото поведение на работното място и неговото въздействие върху организацията. То се изучава на три взаимосвързани нива: индивидуално, групово и организационно . Микро нивото се фокусира върху индивида (мотивация, личност, учене, емоции); мезо нивото изследва екипите, лидерството и комуникацията; а макро нивото разглежда организацията като цяло: нейната култура, структура и процеси.

Във всяка организация има основен модел, който не бива да се забравя: хората действат индивидуално и едновременно принадлежат към няколко групи. Освен това, от момента, в който група от хора работят за постигане на обща цел, съществува някаква структура, независимо дали е формална (длъжности, организационни схеми, ръководства) или неформална (навици, обичаи и практики).

Друг ключов аспект е разграничаването между конкретното и абстрактното, когато се обсъжда поведението. Най-наблюдаемият аспект е самото поведение, което може да се измери сравнително лесно. На по-фино ниво са нагласите, т.е. предразположенията към действие. А на най-абстрактното ниво са ценностите, които ръководят поведението, въпреки че е по-трудно да се определят количествено. Често се появява разлика между казаното и направеното, особено когато става въпрос за йерархии, власт и приети културни норми.

Организационното поведение (ОП) е приложна наука: то не остава теоретично, а по-скоро се стреми да решава реални проблеми за отделните хора и организациите. То разчита на научния метод, за да изгражда обобщения и да ги тества , и оттам да разработва препоръки, които работят в специфични контексти. Това включва проектиране на интервенции в комуникацията, лидерството, работата в екип, културната промяна и други.

Освен това, той възприема подход, основан на непредвидени обстоятелства: няма един-единствен правилен начин за управление на хора . Подходящото зависи от ситуацията: сектора, културата, размера на компанията, стратегията и етапа на промяна, в който се намира. Организационният координатор сравнява алтернативи и избира решения, съобразени с контекста.

Области и цели на СО

Целите на тази област могат да бъдат обобщени в четири ключови глагола. Първо, да се опише на общ език какво наблюдаваме да правят хората в различни сценарии. Второ, да се разбере защо това се случва. Трето, да се предвиди как е вероятно да се държат в бъдеще. И четвърто, да се окаже положително влияние върху това поведение чрез организационен дизайн, обучение, комуникация или лидерство.

На практика, предвиждането на поведението е безценно за регулиране на ежедневните операции. Както посочи Стивън П. Робинс, правилата работят, защото се основават на начина, по който хората обикновено действат, и насочват това поведение към безопасни резултати , точно както правилата за движение предотвратяват инциденти. В една компания установяването на граници, роли, ясни процеси и механизми за координация позволява на хората да знаят какво да очакват и гарантира, че системата работи безпроблемно.

Също така е от съществено значение за управлението на хората. Организационната комуникация помага за създаването на здравословна работна среда и култура, съответстваща на мисията, визията и ценностите на компанията . Класически пример: преминаването от неформална комуникация към формална и прозрачна комуникация, с канали, протоколи и показатели, може да трансформира координацията между отделите и да намали конфликтите.

Човешките взаимоотношения на работното място се развиват на пластове: междуличностни (между двама души), в рамките на малки групи, между групи и на системно ниво . При сливания и съюзи, например, е препоръчително да се анализират взаимодействията между различни области и култури, за да се сведат до минимум сблъсъците и да се ускорят синергиите.

• Описвамда се изгради карта на поведението в различни ситуации.
• разбирам: идентифицирайте фактори, които обясняват случващото се.
• Предскажете: оценка на бъдещото поведение, за да се действа превантивно.
• Влияниепроектиране на ефективни лидерски структури, процеси и стилове.

Дисциплини, които го подхранват

Организационното поведение (ОП) интегрира приноса на множество поведенчески и управленски науки. То е сбор от перспективи: психология, социология, социална психология, антропология, комуникация, администрация и политически науки , наред с други. Всяка дисциплина осветява определен ъгъл и заедно те предлагат по-цялостна гледна точка.

психология

Психологията осигурява основата за индивидуален анализ. Тя изследва ученето, възприятието, личността, мотивацията, емоциите и благополучието . Тя също така изучава подбора на персонал, оценката на представянето, удовлетвореността от работата, лидерството, вземането на решения, дизайна на работата, обучението и стреса. Тази перспектива позволява корекции в длъжностните позиции, кариерните пътища и политиките за признание, за да се подобри представянето.

Социология

Социологията изследва групи, структури и формални системи, особено в сложни организации. Тя допринася за проектирането на екипи, разбирането на културата и комуникационните модели и анализирането на властта и конфликтите. Нейните открития помагат за оформянето на структури и норми, които насърчават сътрудничеството.

Социална психология

Социалната психология изучава взаимното влияние между хората. Тя предоставя инструменти за измерване и промяна на нагласите, подобряване на комуникацията, изграждане на доверие и разбиране как групите посрещат индивидуалните нужди, докато решават проблеми и вземат решения.

Антропология

Антропологията предлага сравнителна перспектива върху културите и ценностите. Тя илюстрира разликите между държавите и между корпоративните култури и помага за предвиждане на културни сблъсъци в глобална среда. Значителна част от това, което знаем за организационните среди, произлиза от този подход.

Комуникационни науки

Организационната комуникация обхваща всички комуникационни процеси на компанията. От проектирането на канали и съобщения до управлението на вътрешната репутация , тя е крайъгълен камък за съгласуване на хората със стратегията и поддържане на положителна работна среда.

Администрация

Администрацията осигурява рамката за управление: определяне на мисия и визия, поставяне на цели, разпределение на ресурси и установяване на контрол . Тя включва планиране, организиране, ръководене и контрол и се занимава с формалната структура, координацията на процесите и измерването на резултатите.

Политически науки

Политическите науки анализират как се структурира конфликтът, как се разпределя властта и как се договарят интересите. Разбирането на използването на властта в рамките на една организация е от решаващо значение за водене на промяна и конструктивно разрешаване на спорове.

Структура, дизайн и процеси

Организирането включва подреждане и структуриране на дейностите за постигане на целите. Задачите се идентифицират, групират по афинитет, възлагат се на отговорните лица с правомощия и се установява йерархичен ред, който изяснява отговорностите и отчетността. Всичко това се подкрепя от процеси на комуникация и контрол.

Структурата е средство за прилагане на стратегията: тя е представена в организационната схема, подробно описана в ръководства и въплътена в процеси . Организационният дизайн обхваща „твърда“ част (структура и процеси) и „мека“ част (взаимодействия между хората). Неговите ключови принципи са разделение на труда, механизми за координация и съгласуваност със стратегията.

Процесите са логически последователности от дейности, които трансформират входните данни в резултати. Техните резултати са показатели, които демонстрират постигането на целите , позволявайки непрекъсната оценка и подобрение. Фината настройка на процесите изяснява къде се създава или унищожава стойност и как се движи информацията.

Когато разглеждаме йерархичната структура, разграничаваме макроструктурата (организационната схема) и микроструктурата (длъжността). Първата определя областите, йерархиите и взаимоотношенията; втората определя функциите, уменията и целите на всяка роля. Здравословната организация синхронизира двете нива и избягва несъответствия между очакваното и това, което може да се направи.

Подходи и модели на организационно поведение

Организационното поведение (ОП) разчита на допълващи се подходи. Подходът, основан на човешките ресурси, се фокусира върху мотивирането и развитието на хората . Подходът, основан на ситуационни ситуации, ни напомня, че няма универсални решения. Подходът, ориентиран към резултатите, настоява за измерване на това, което е важно. А системният подход разглежда организацията като взаимозависим набор от части.

От системна гледна точка, съществуват множество взаимодействащи променливи и подсистеми . Системите изискват входни данни (ресурси), изпълняват процеси и генерират резултати (продукти/услуги) в непрекъснат цикъл на обратна връзка. Те произвеждат желани и нежелани резултати, както краткосрочни, така и дългосрочни, така че ръководството трябва да балансира ефектите и да коригира отклоненията.

Класическите модели илюстрират начини за свързване на мениджмънта и хората :

Автократичен модел : разпространен по време на Индустриалната революция, той се основава на формалната власт на лидера да изисква подчинение. Стилът е директивен, а желаният отговор е спазване на правилата. Той действа за сметка на вътрешната мотивация и може да генерира зависимост и отчуждение.

Модел на попечителство : Този модел се появи като реакция на предишния. Компанията предлага сигурност и предимства, генерирайки лоялност и пасивно сътрудничество. Предимство: спокойствие и стабилност; недостатък: ограничена мотивация , с рискове от самодоволство и производителност под потенциала.

Подкрепящ модел : Този модел се върти около лидерство, което съпътства и овластява. Ръководството създава подкрепяща среда, която позволява на хората да се развиват и да се представят добре. Психологическият резултат е ангажираност и чувство за принадлежност (истинско „ние“). Той обикновено процъфтява в среда с достатъчно ресурси и организационна зрялост.

Колегиален модел : еволюция на модела за подкрепа с фокус върху екипа като негова основа. Ръководството действа като треньор, насърчавайки отговорността и самодисциплината. Членовете на екипа знаят, че са полезни и необходими , а резултатите произтичат от координацията и взаимното доверие.

Системен модел : интегрира всички елементи в динамичен и взаимосвързан поглед. Производителността се разбира като резултат от съвместното проектиране на функции, структури и процеси. За да се анализира, се разграничават основни системни функции , които могат да бъдат идентифицирани във всяка производствена единица:

• Имисия: въвеждане на ресурси от околната среда в системата.
• Трансформация: преобразуване на тези ресурси в продукти/услуги чрез процеси.
• emisión: връща генерирания изход в околната среда.
• Депозит: съхранявайте ресурси за времена на недостиг.
• Правителство: ориентирайте се към целите и изберете приоритети.
• регулиранеПоддържане на критични променливи в допустими граници, наблюдение и коригиране.
• репродукция: обновяване на елементи, които се износват (хора, способности, активи).
• Превоз: преместване на ресурси вътрешно за изпълнение на функции.

Актуални предизвикателства и възможности

Глобализацията превърна планетата в свързано село. Мениджърите и екипите все по-често работят с хора от различни култури , независимо дали по международни задачи или в рамките на собствената си страна. Адаптирането на стиловете на управление към различните културни ценности и норми вече е основно умение.

Друго междусекторно предизвикателство е многообразието на работното място: пол, етническа принадлежност, възраст, увреждане или сексуална ориентация. Преминаването от третиране на всички „еднакво“ към управление с равнопоставеност и чувствителност включва преглед на графиците, моделите на работа, достъпността, обезщетенията и стиловете на лидерство, за да се интегрират безпроблемно разнообразните таланти.

Натискът за качество и производителност е движеща сила за внедряването на системи за непрекъснато подобрение. Подходите за цялостно управление на качеството, стандартизацията и измерването спомагат за намаляване на грешките, съкращаване на сроковете за изпълнение и повишаване на удовлетвореността на клиентите и служителите.

Фокусът върху клиента, някога свързван единствено с маркетинга, сега е въпрос на организационно поведение. Нагласите и поведението на служителите пряко влияят върху клиентското преживяване , което прави от съществено значение култивирането на култура на обслужване: приятелски настроени, достъпни, компетентни и проактивни хора.

Овластяването децентрализира вземането на решения до оперативно ниво. Мениджърите се научават да се отказват от контрол и да създават ясни рамки , докато служителите поемат отговорност и развиват преценка за решаване на ежедневни проблеми.

Живеем в свят на постоянни промени. Работните места и уменията са в постоянен поврат , така че непрекъснатото обучение, гъвкавостта и способността за бързо учене са се превърнали от желани в задължителни.

Устойчивите иновации правят разликата между лидерството и изоставането. Организациите, които поддържат гъвкавост, непрекъснато се усъвършенстват и редовно пускат нови решения, са тези, които оцеляват на динамичните пазари.

И накрая, етичните дилеми стават все по-често срещани. Кодексите за поведение, обучението и управленският пример помагат за справяне с тези дилеми и създават среда с ниска неяснота относно това кое е правилно и кое грешно. Въпреки че има опасения, че инструментите за организационно поведение могат да ограничат свободите, тяхната цел е хуманна: да подобрят работата на хората, с контрол и прегледи, които предотвратяват злоупотреби.

Практическо приложение и примери

Преминаването от неформална към формална комуникация е класически пример. Определянето на канали, време за реакция, отговорни страни и формати подобрява координацията, намалява преработката и укрепва културата. Измерването на ефективността на тези промени (анкети, време за цикъл, грешки) позволява итерация, докато се установят навици.

Прогнозирането се превръща в превенция. С данни за отсъствията от работа, текучеството, умственото натоварване и работната среда могат да се идентифицират рисковите области и да се приложат целенасочени интервенции: препроектиране на работата, ротация на работата, активни почивки, обучение или технологични подобрения.

Важно е да се спазва подходящото ниво на анализ. Мотивацията може да бъде описана от гледна точка на груповите интереси , но като променлива, тя произхожда от индивида. Ако нивата са объркани, диагнозите ще се провалят. Организационното поведение настоява за подравняване на причините и следствията на правилното ниво, преди да се вземе решение.

Технологията е ключов играч. След Индустриалната революция, нейната роля само нараства и днес тя оформя информационните потоци, взаимоотношенията и дизайна на процесите. Наред с външни фактори като правителства, конкуренти и глобален социален натиск, тя оформя ежедневието и изисква редовни корекции в стратегията и структурата.

При проектирането на екипи, съвместният и подкрепящ подход вдъхновява полезни практики: споделени цели, ясни роли, честа обратна връзка и лидерство, което премахва пречките. Когато поради култура или контекст е необходимо по-директивно управление, е препоръчително да се избягва изпадане в автократична скованост и вместо това да се допълни с механизми за слушане и развитие.

Приемането на системен подход помага за идентифициране на лостове с голямо въздействие. Прегледът на функциите за управление и регулиране, както и на цикъла „вход-процес-изход“ , разкрива пречки и критични взаимозависимости. Малки корекции в правилата за координация (например, ритуали за синхронизация между продажбите и инженеринга) могат да генерират значителни подобрения във времето и качеството.

В управлението на промяната, разбирането на типичните модели на реакция е от решаващо значение. Предвиждането на съпротивата (загуба на статус, несигурност, претоварване) позволява проектиране на целенасочена подкрепа: обучение, прозрачна комуникация, ранни победи и възможности за обратна връзка. Това увеличава вероятността за ефективно внедряване.

Етиката се изразява в конкретни практики: сигурни канали за докладване, комитети по поведение, одити и най-вече съгласуваност между това, което ръководството казва и прави. Културата е повтарящият се пример, а не просто плакат на стената.

Ясно е, че организационното поведение предоставя компас за навигиране в сложни реалности: то интегрира науката и управлението, за да разбере, предвиди и насочи поведението, което е в основата на стратегията. С многопластов, базиран на данни и чувствителен към контекста подход е възможно да се проектират структури, процеси и стилове на лидерство, които подобряват производителността и следователно опита от съвместната работа.