- ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্ন রাখার অধিকার কর্মঘণ্টার বাইরে কাজের যোগাযোগে সাড়া না দেওয়ার নিশ্চয়তা দেয়, যা বিশ্রাম, গোপনীয়তা এবং স্বাস্থ্য রক্ষা করে।
- অতিরিক্ত সংযোগ এবং মনস্তাত্ত্বিক ঝুঁকি এড়াতে কোম্পানিগুলোকে অবশ্যই অভ্যন্তরীণ নীতিমালা অনুমোদন করতে, কাজের সময় নথিভুক্ত করতে এবং কর্মীদের প্রশিক্ষণ দিতে হবে।
- পরিদর্শন ও আদালত ইতিমধ্যেই অপব্যবহারের জন্য শাস্তি দিচ্ছে এবং সীমা নির্ধারণ করছে, যার মধ্যে টেলিওয়ার্কিং, অ্যাভেইলেবিলিটি বোনাস এবং ছুটির দিনে গৃহীত পদক্ষেপের মতো বিষয়গুলো অন্তর্ভুক্ত।
- সংযোগ বিচ্ছিন্নতা বাস্তবায়ন কর্ম-জীবন ভারসাম্য ও উৎপাদনশীলতা উন্নত করে, এবং এর ফলে দ্বন্দ্ব, মানসিক চাপজনিত অনুপস্থিতি ও কোম্পানির আইনি দায়বদ্ধতা হ্রাস পায়।
সাম্প্রতিক বছরগুলোতে ডিজিটালাইজেশন, রিমোট ওয়ার্ক এবং নতুন নতুন প্রযুক্তিগত সরঞ্জামের ক্রমাগত আবির্ভাবের ফলে অনেকেই অনুভব করছেন যে তারা কাজ থেকে কখনো পুরোপুরি বিচ্ছিন্ন হন না।অসময়ে ইমেল, ছুটির দিনেও বন্ধ না হওয়া কোম্পানির হোয়াটসঅ্যাপ গ্রুপ, বা সপ্তাহান্তের ঠিক মাঝখানে বসের ফোন—এসব এতটাই স্বাভাবিক হয়ে গেছে যে, মাঝে মাঝে এটা বোঝা কঠিন হয়ে পড়ে যে এই সবকিছুর আড়ালে খুব স্পষ্ট আইনি সীমা রয়েছে।
এই প্রেক্ষাপটে, নিম্নলিখিত বিষয়টি জোরালোভাবে উঠে আসে: কাজ এবং ডিজিটাল পরিষেবা থেকে সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকারএই অপেক্ষাকৃত নতুন আইনি ধারণাটি এই অবিরাম অতি-সংযোগের মধ্যে শৃঙ্খলা আনতে চায়। এটি শুধু মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনার একটি 'সর্বোত্তম অনুশীলন' নয়: এটি বিভিন্ন প্রবিধানে স্বীকৃত একটি অধিকার, যা সমস্ত কোম্পানি এবং সমস্ত কর্মীদের (ব্যবস্থাপক ও সরকারি কর্মচারী সহ) প্রভাবিত করে, এবং এর অমান্যতার ফলে ইতোমধ্যেই পরিদর্শন, জরিমানা, এমনকি বরখাস্তও করা হচ্ছে।
ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার বলতে ঠিক কী বোঝায়?
যখন আমরা ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্নতা নিয়ে কথা বলি, তখন আমরা উল্লেখ করছি কর্মীদের পেশাগত ডিজিটাল ডিভাইস বা সরঞ্জাম ব্যবহার না করার অধিকার তাদের বিশ্রামের সময়, ছুটির দিনে এবং নির্ধারিত কর্মঘণ্টার বাইরে কর্পোরেট মোবাইল, ইমেল, কোম্পানির অ্যাপ, অভ্যন্তরীণ প্ল্যাটফর্ম ইত্যাদি ব্যবহার করা।
এই অধিকার বোঝায় যে কর্মী কল, ইমেল, হোয়াটসঅ্যাপ মেসেজ, ভিডিও কল বা অন্য কোনো ধরনের কাজ-সম্পর্কিত যোগাযোগের উত্তর দিতে আপনি বাধ্য নন। তাদের কর্মদিবস শেষ হয়ে গেলে, যদি না কোনো যুক্তিসঙ্গত কারণ থাকে এবং প্রযোজ্য ক্ষেত্রে, সেটি বেতনসহ কর্মসময় হয়।
এটি আরও ধরে নেয় যে পেশাদার ব্যক্তি পারেন আপনার কাজের জন্য ব্যবহৃত ডিভাইসগুলো বন্ধ করুন অথবা পরীক্ষা করতে ব্যর্থ হন। প্রতিশোধের ভয় ছাড়াই: তাদের সময়সূচী মেনে চলার জন্য কোনো শাস্তিমূলক ব্যবস্থা, বরখাস্ত বা খারাপ কর্মমূল্যায়ন নেই।
এই অধিকারটি একটি সুস্পষ্ট বাস্তবতার প্রতিক্রিয়া হিসাবে উদ্ভূত হয়: টেলিওয়ার্কিং এবং হাইব্রিড মডেলের উত্থানের সাথে সাথে, পেশাগত ও ব্যক্তিগত জীবনের সীমারেখা ক্রমশ অস্পষ্ট হয়ে উঠেছে।সুস্পষ্ট নিয়মকানুন না থাকলে, অবিরাম কর্মদিবস, মধ্যরাতের জরুরি সাড়া এবং সারাক্ষণ 'অন কল' থাকার অনুভূতির মতো পরিস্থিতিতে জড়িয়ে পড়া সহজ হয়ে যায়, যা মানসিক চাপ, উদ্বেগ বা বার্নআউট সিনড্রোমের ঝুঁকি বাড়িয়ে তোলে।
প্রতিরোধের দৃষ্টিকোণ থেকে, ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্নতাকে একটি মানসিক স্বাস্থ্য, কর্মজীবন ও ব্যক্তিগত জীবনের ভারসাম্য এবং টেকসই কর্মক্ষমতার যত্ন নেওয়ার জন্য একটি অপরিহার্য পদক্ষেপ।পাশাপাশি গোপনীয়তা এবং কার্যকর বিশ্রামের মতো অন্যান্য অধিকার জোরদার করা।
আইনি কাঠামো: স্পেনে সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকারকে স্বীকৃতি দেয় এমন আইন
স্পেন স্পষ্টভাবে অন্তর্ভুক্ত করার ক্ষেত্রে অগ্রণী দেশগুলোর মধ্যে অন্যতম। তাদের শ্রম আইনে ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকারএর মূল সূত্রটি হলো ব্যক্তিগত তথ্য সুরক্ষা এবং ডিজিটাল অধিকারের নিশ্চয়তা সংক্রান্ত অর্গানিক আইন ৩/২০১৮ (LOPDGDD)-এর ৮৮ নং ধারা।
এই নীতি প্রতিষ্ঠা করে যে শ্রমিক ও সরকারি কর্মচারীদের আইনত বা প্রচলিতভাবে নির্ধারিত কর্মঘণ্টার বাইরে সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার রয়েছে।তাদের বিশ্রাম, ছুটি, অবকাশ এবং ব্যক্তিগত ও পারিবারিক গোপনীয়তার প্রতি সম্মান নিশ্চিত করা। অন্য কথায়, এই অধিকার শুধু টেলিওয়ার্কিংয়ের মধ্যেই সীমাবদ্ধ নয়, বরং যেকোনো ধরনের কর্ম সম্পাদনের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য।
LOPDGDD আরও দাবি করে যে এই অধিকার প্রয়োগের পদ্ধতিগুলো কাজের প্রকৃতির সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়া, কর্ম ও ব্যক্তিগত জীবনের ভারসাম্য রক্ষা করা এবং যৌথ দর কষাকষির মাধ্যমে নিয়ন্ত্রিত হওয়া। অথবা, তা সম্ভব না হলে, কোম্পানি এবং কর্মচারী প্রতিনিধিদের মধ্যে চুক্তি। সুতরাং এটি কেবল একটি পরামর্শ নয়, বরং যৌথ দরকষাকষি চুক্তি বা অভ্যন্তরীণ নীতিমালার মাধ্যমে নির্দিষ্ট করার মতো একটি বিষয়।
তদুপরি, একই আইন নিয়োগকর্তাকে বাধ্য করে একটি অভ্যন্তরীণ ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্নকরণ নীতি তৈরি করুনকর্মচারী প্রতিনিধিদের সাথে পরামর্শ করার পরেই এটি করতে হবে এবং ব্যবস্থাপনার পদে থাকা ব্যক্তিসহ সকল কর্মীর উদ্দেশে এটি জানাতে হবে। এতে সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার কীভাবে প্রয়োগ করতে হবে এবং প্রযুক্তির দায়িত্বশীল ব্যবহার বিষয়ে প্রশিক্ষণ ও সচেতনতামূলক কার্যক্রমের বিস্তারিত বিবরণ থাকতে হবে।
LOPDGDD একা আসে না: এটি আরও একটি বিষয় প্রবর্তন করে। শ্রমিক আইনের নতুন ধারা ২০ বিসএটি ডিজিটাল পরিবেশে কর্মীদের গোপনীয়তার অধিকার, ডিভাইস ব্যবহারের অধিকার, সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার এবং ভিডিও নজরদারি ও জিওলোকেশন থেকে সুরক্ষার অধিকারকে স্বীকৃতি দেয়। সরকারি কর্মচারীদের মৌলিক সংবিধানেও একই বিষয় করা হয়েছে এবং এতে j) bis নামে একটি ধারা যোগ করা হয়েছে, যেখানে সরকারি প্রশাসনে কর্মরতদের জন্য এই একই অধিকারগুলো অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে।
টেলিওয়ার্কিং এবং আইনের সম্পর্ক ১০/২০২১
দূরবর্তী কাজের প্রসারের সাথে সাথে ডিজিটাল বিচ্ছিন্নতা প্রকট হয়ে উঠেছে। দূরবর্তী কর্মব্যবস্থা সংক্রান্ত আইন ১০/২০২১।এর ১৭ নং অনুচ্ছেদ এবং পরবর্তী অনুচ্ছেদগুলোতে এটি প্রতিষ্ঠা করার মাধ্যমে এই অধিকারকে আরও শক্তিশালী করা হয়েছে যে, যারা টেলিওয়ার্ক করেন, সেই সমস্ত ব্যক্তি ডিজিটাল পরিবেশে গোপনীয়তার অধিকার এবং কর্মঘণ্টার বাইরে সংযোগ বিচ্ছিন্ন থাকার অধিকার বজায় রাখেন।
এই প্রবিধান কোম্পানিগুলোকে বাধ্য করে দূরবর্তী কাজের চুক্তিতে লিখিতভাবে সংজ্ঞায়িত করুনসময় বণ্টন, প্রাপ্যতা, সময় পর্যবেক্ষণ এবং সরঞ্জাম ব্যবহারের নিয়মাবলীর মতো বিষয়গুলো। LOPDGDD অনুসারে, এটি আরও জোর দেয় যে অবশ্যই থাকতে হবে ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্নতা সংক্রান্ত নির্দিষ্ট অভ্যন্তরীণ নীতিমালাকম্পিউটার ক্লান্তি এবং ডিভাইসের অতিরিক্ত ব্যবহার প্রতিরোধের ব্যবস্থা সহ।
দূর থেকে কাজ করা কোনো কর্মচারীর বাড়িকে অফিসের সীমাহীন সম্প্রসারণে পরিণত করে না। আইন এটা স্পষ্ট করে দেয় যে, বাড়ি থেকে কাজ করার সময়েও, কর্মচারী নির্ধারিত কর্মঘন্টার বাইরে ফোন বা মেসেজের উত্তর দিতে বাধ্য নন।বিশেষভাবে সম্মত ও পারিশ্রমিকপ্রাপ্ত অন-কল বা প্রাপ্যতা সংক্রান্ত দায়িত্ব ব্যতীত।
প্রকৃতপক্ষে, শ্রম পরিদর্শক বিশেষ মনোযোগ দিচ্ছে টেলিওয়ার্কিং-এ সংযোগের সময়গুলো কীভাবে সাজানো হয়?দৈনিক বিশ্রাম, সাপ্তাহিক ছুটি এবং সরকারি ছুটির দিনগুলোকে সম্মান করার এবং কর্মসময়ের রেকর্ডে কার্যকলাপের সময়কালকে বাস্তবসম্মতভাবে প্রতিফলিত করার দাবি জানানো হচ্ছে।
ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার কাদের আছে (এবং এর ব্যতিক্রমসমূহ)
সাধারণ নিয়মটি সহজ: বেসরকারি ও সরকারি উভয় খাতে যারা অন্যের জন্য কাজ করেন।তাদের ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার রয়েছে। এর মধ্যে অন্তর্ভুক্ত আছেন প্রযুক্তিবিদ, প্রশাসনিক কর্মী, মধ্যম স্তরের ব্যবস্থাপক, নির্বাহী এবং বিশেষ দায়িত্বপূর্ণ পদে থাকা গোষ্ঠীসমূহ।
প্রবিধান এবং আইনি মতবাদ জোর দেয় যে এই অধিকারটি বিশেষ প্রাসঙ্গিকতা লাভ করে সম্পূর্ণ বা আংশিক রিমোট কাজের সুযোগ সহ পদ এবং সেইসব ক্ষেত্রে, যেখানে ডিজিটাল সরঞ্জামের ব্যবহার ব্যাপক। ঠিক এই ক্ষেত্রগুলিতেই কাজের সময় এবং বিশ্রামের সময়ের মধ্যেকার সীমারেখা সবচেয়ে বেশি ঝাপসা হয়ে যায়।
তবে, এমন পরিস্থিতিও রয়েছে যেখানে কর্মঘণ্টার বাইরেও উপস্থিত থাকার বিষয়ে সম্মতি দেওয়া হয় এবং তার জন্য পারিশ্রমিকও প্রদান করা হয়। যারা ভাতা পান, তাদের ক্ষেত্রে এটি প্রযোজ্য। প্লাস ডিসপোনিবিলিটাডমাদ্রিদের সুপিরিয়র কোর্ট অফ জাস্টিসের (টিএসজেএম, ৪৫৩/২০২৩) একটি রায়ে অডিওভিজ্যুয়াল শিল্পের একটি চুক্তি বিশ্লেষণ করা হয়েছে, যেখানে অন-কল থাকার জন্য ২৫% অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হতো।
সেক্ষেত্রে, আদালত বুঝতে পেরেছিল যে, যদি কর্মী সেই বোনাসটি গ্রহণ করে, প্রাপ্যতার বৃহত্তর দায়বদ্ধতা গ্রহণ করে।এটি বিশ্রামকালীন সময়ে সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার তাদের অধিকারকে আংশিকভাবে সীমিত করে, অন্তত চুক্তিতে নির্ধারিত সীমার মধ্যে কল বা কর্মঘণ্টার পরিবর্তনের ক্ষেত্রে।
তথাপি, এইসব ক্ষেত্রেও কোম্পানিকে অবশ্যই ন্যূনতম আইনসম্মত বিশ্রামের সময়কালকে সম্মান করুন। এবং সম্মত নোটিশের সময়সীমা মেনে চলুন। অ্যাভেইলেবিলিটি বোনাস মানে এই নয় যে, আপনি যেকোনো সময় ফোন করতে পারবেন বা কাজের সময় এবং পেশাগত স্বাস্থ্য ও নিরাপত্তা সংক্রান্ত নিয়মকানুন উপেক্ষা করতে পারবেন।
বিশ্রাম, কার্যকর কর্মসময় এবং বিরতি: সীমা নির্ধারণ করা উচিত
সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার সম্পর্কে যথাযথ ধারণা পেতে হলে, কী বিবেচনা করা হয় তা স্পষ্ট করা প্রয়োজন। কাজের সময় এবং বিশ্রাম হিসেবে কী বিবেচিত হয়ইউরোপীয় আইন অনুসারে, বিশ্রাম হলো কাজের সময় ব্যতীত অন্য যেকোনো সময়কাল। স্পেনে, শ্রমিক আইন অনুসারে সপ্তাহে গড়ে সর্বোচ্চ ৪০ ঘণ্টা এবং সাধারণত প্রতিদিন ৯ ঘণ্টা সাধারণ কর্মদিবস নির্ধারিত আছে (যদি না অন্য কোনো চুক্তি থাকে), এবং এর সাথে বাধ্যতামূলক দৈনিক ও সাপ্তাহিক বিশ্রামের সময়ও রয়েছে।
বিরতির অংশ হিসেবে অন্যান্য বিষয়ের মধ্যে রয়েছে, কর্মদিবস ৬ ঘণ্টার বেশি হলে তার মধ্যে একটি বিরতি। (প্রয়োজন অনুযায়ী ১৫ বা ৩০ মিনিট), দুটি শিফটের মধ্যবর্তী ১২ ঘণ্টা, দেড় দিনের সাপ্তাহিক বিশ্রাম, সরকারি ছুটি, অনুমতিপত্র, লাইসেন্স, অনুপস্থিতিকালীন ছুটি এবং বেতনসহ বার্ষিক অবকাশ।
সাম্প্রতিক মামলার রায় মধ্যাহ্নভোজের বিরতির মতো বিরতির ক্ষেত্রে কী ঘটবে তার মানদণ্ডকে পরিমার্জন করছে। সুপ্রিম কোর্ট নির্ধারণ করেছে যে, যদি সেই সময়ে, কর্মচারী কল এবং মেসেজের জন্য অবশ্যই উপলব্ধ, যোগাযোগযোগ্য বা মনোযোগী থাকতে হবে।এটি প্রকৃত বিরতি নয়, বরং কার্যকর কর্মসময় যার জন্য পারিশ্রমিক অবশ্যই দিতে হবে।
অন্য কথায়, যদি কোম্পানি মধ্যাহ্নভোজের বিরতিকে কর্মদিবসের একটি প্রচ্ছন্ন বর্ধিত অংশ হিসেবে ব্যবহার করে এবং কর্মীকে তার ফোন বা ইমেইলে আসক্ত করে রাখে, বিশ্রামের অধিকার এবং সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার উভয়ই লঙ্ঘিত হচ্ছে।এবং এই ধরনের কার্যকলাপের বিরুদ্ধে অভিযোগ আনা যেতে পারে, যার ফলে ওভারটাইম এবং প্রশাসনিক শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা হতে পারে।
বাধ্যতামূলক কর্মঘণ্টার বাইরের প্রশিক্ষণের ঘটনাগুলোও বিশ্লেষণ করা হয়েছে। একজন এয়ার ট্র্যাফিক কন্ট্রোলারের সাথে জড়িত একটি মামলায়, আদালত এই বিষয়ে বিতর্ক করেছিল যে বিশ্রামের সময় দুই ঘণ্টার একটি অনলাইন কোর্স করা তার সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকারকে প্রভাবিত করে কিনা। মূল বিষয়টি ছিল সেই সময়টি ছিল কিনা তা নির্ধারণ করা। কার্যকরী কাজ যা একটি কর্মদিবস হিসেবে গণ্য হয় চুক্তি অনুসারে, যেহেতু এটিকে কাজ হিসেবে গণ্য করা হয়েছিল, তাই বিতর্কটি সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার বিষয় থেকে সরে গিয়ে কাজের সময়সূচী নির্ধারণ এবং অবাধ্যতার বিষয়ে পরিণত হয়।
কোম্পানিগুলোর নির্দিষ্ট দায়িত্ব
এই প্রবিধানগুলি কেবল একটি বিমূর্ত অধিকারকে স্বীকৃতি দেয় না, বরং কোম্পানিগুলির উপর একাধিক বাধ্যবাধকতা আরোপ করে। ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্নকরণ নিশ্চিত করার জন্য অত্যন্ত সুনির্দিষ্ট বাধ্যবাধকতাপ্রথম পদক্ষেপ হলো শ্রমিক প্রতিনিধিদের সাথে পরামর্শ (বা ক্ষেত্রবিশেষে আলোচনার) পর একটি অভ্যন্তরীণ নীতিমালা বা সংযোগ বিচ্ছিন্নকরণ প্রোটোকল তৈরি করা।
সেই নীতিতে ন্যূনতম যা অবশ্যই সংজ্ঞায়িত করতে হবে, কোম্পানিতে সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার কীভাবে প্রয়োগ করা হবে?কর্মঘন্টার বাইরের যোগাযোগের ক্ষেত্রে কী নিয়মকানুন প্রযোজ্য, কোন পদগুলোর জন্য বিশেষ প্রাপ্যতা প্রয়োজন হতে পারে, অনুপস্থিতির সময়কালগুলো কী কী, এবং কী কী প্রশিক্ষণমূলক কার্যক্রম বাস্তবায়ন করা হবে।
আইন ১০/২০২১ এবং এলওপিডিজিডিডি অনুযায়ী কোম্পানিগুলোকে উন্নয়ন করতে হবে। প্রশিক্ষণ ও সচেতনতা বৃদ্ধি কার্যক্রম কর্মী ও ব্যবস্থাপক উভয়ের জন্য প্রযুক্তিগত সরঞ্জামাদির যৌক্তিক ব্যবহার বিষয়ে। এর উদ্দেশ্য হলো ডিজিটাল ক্লান্তি, অতি-সংযোগ এবং এর সাথে সম্পর্কিত মনস্তাত্ত্বিক ঝুঁকি এড়ানো এবং সম্পর্ককে শক্তিশালী করা। মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা.
এছাড়াও, কোম্পানিকে অবশ্যই স্পষ্ট প্রাপ্যতা নিয়ম প্রতিষ্ঠা করুন যেসব পদে সত্যিই অন-কল ডিউটির প্রয়োজন হয় (যেমন জরুরী পরিষেবা, গুরুত্বপূর্ণ রক্ষণাবেক্ষণ ইত্যাদি), সেখানে আপনাকে কখন ডাকা হতে পারে, সেই প্রাপ্যতার জন্য কীভাবে পারিশ্রমিক দেওয়া হবে এবং কোন সীমাগুলো মেনে চলা হবে, তা স্পষ্টভাবে উল্লেখ করতে হবে।
আরেকটি মূল উপাদান হল সময়ের রেকর্ড২০১৯ সাল থেকে বাধ্যতামূলক এবং দূরবর্তী কর্মবিধি দ্বারা শক্তিশালীকৃত এই রেকর্ডটি, অতিরিক্ত কর্মঘণ্টা, কর্মঘণ্টার বাইরে বারবার সংযোগ স্থাপন, বা বিশ্রামের সময়ে পাঠানো যোগাযোগ যাচাই করার সুযোগ দেয়। এটি একদিকে যেমন অভ্যন্তরীণ অনিয়ম সংশোধন করে, তেমনি শ্রম পরিদর্শক সংস্থাকে বিধি লঙ্ঘনের ঘটনা নথিভুক্ত করতেও সক্ষম করে।
শ্রম পরিদর্শকের নিষেধাজ্ঞা ও হস্তক্ষেপ
যদিও ‘ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার জন্য’ শাস্তির কোনো নির্দিষ্ট তালিকা এখনও নেই, সত্যটা হলো যে এই অধিকার পালনে ব্যর্থতা ‘সামাজিক শৃঙ্খলায় লঙ্ঘন ও শাস্তি সংক্রান্ত আইন’ (LISOS)-এর বিভিন্ন লঙ্ঘনের অন্তর্ভুক্ত।শ্রম পরিদর্শক দপ্তর ইতিমধ্যে স্বতঃপ্রণোদিত হয়ে এবং অভিযোগের ভিত্তিতেও পদক্ষেপ গ্রহণ করছে।
কর্মঘণ্টার বাইরে কর্মীদের সাথে বারবার যোগাযোগ করা, বিরতির সময় কাজ দাবি করা, অথবা ছুটিতে থাকাকালীন ইমেলের উত্তর দেওয়ার জন্য চাপ দেওয়াকে বিবেচনা করা যেতে পারে। গুরুতর অপরাধঅপরাধের তীব্রতা এবং পুনরাবৃত্তির উপর নির্ভর করে, জরিমানার পরিমাণ সাধারণত ৭৫১ থেকে ৭,৫০০ ইউরোর মধ্যে হয়ে থাকে।
যখন সেই আচরণের সাথে যুক্ত থাকে হয়রানি, উৎপীড়ন, বা মৌলিক অধিকার লঙ্ঘনঅথবা যখন এটি স্বাস্থ্যের গুরুতর ক্ষতি করে (যেমন উদ্বেগ, বিষণ্ণতা, দীর্ঘ অনুপস্থিতি), তখন শাস্তির মাত্রা অত্যন্ত গুরুতর লঙ্ঘনের পর্যায়ে উন্নীত হতে পারে এবং চরম ক্ষেত্রে এর শাস্তির পরিমাণ অনেক বেশি হতে পারে।
এমন কিছু জ্ঞাত নজির রয়েছে যেখানে পরিদর্শক সংস্থাগুলিকে অনুমোদন দিয়েছে কর্মঘন্টার বাইরে ইমেলের মাধ্যমে বাধ্যতামূলক কোর্সগুলো ঘোষণা করা এবং কাজের সময়সূচী পরিবর্তনের জন্য পর্যাপ্ত নোটিশ না দিয়ে, অথবা শেষ মুহূর্তে বার্তার মাধ্যমে শিফট পরিবর্তনের কথা জানিয়ে আইনসম্মত বিশ্রামের সময় পরিবর্তন করে।
অধিকন্তু, পরিদর্শনের কারিগরি মানদণ্ড ১০৪/২০২১ কোম্পানিগুলোকে স্মরণ করিয়ে দেয় যে, পেশাগত ঝুঁকি প্রতিরোধ আইনের কাঠামোর মধ্যে তাদের অবশ্যই মনস্তাত্ত্বিক ঝুঁকি মূল্যায়ন এবং পরিচালনা করুনএর মধ্যে রয়েছে অতিরিক্ত কাজের চাপ, বিশ্রামের অভাব এবং অতি-সংযোগের মতো বিষয়গুলো। এই মূল্যায়নে ডিজিটাল বিচ্ছিন্নতাকে বিবেচনায় না নিলে মানসিক স্বাস্থ্য সমস্যার ক্ষেত্রে প্রাতিষ্ঠানিক দায়বদ্ধতা বেড়ে যেতে পারে।
ঝুঁকি প্রতিরোধের একটি উপায় হিসেবে ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্নতা
স্ক্রিন, ইমেল, চ্যাট এবং একটানা কলের অতিরিক্ত ব্যবহার শুধু ক্লান্তিকরই নয়: এর মানসিক, হৃদ-সংবহন এবং পেশী-অস্থি স্বাস্থ্যের উপর প্রকৃত প্রভাব রয়েছে।সংযোগ বিচ্ছিন্নতার অভাব অনিদ্রা, খিটখিটে মেজাজ, মনোযোগের সমস্যা, উচ্চ রক্তচাপ এবং মধ্যম মেয়াদে উদ্বেগ ও বিষণ্ণতা জনিত ব্যাধির সাথে সম্পর্কিত।
কর্মক্ষেত্রে, এই সবকিছুর ফলে সম্ভাবনা বেড়ে যায় বার্নআউট সিনড্রোম বা “ক্লান্ত কর্মী”যেখানে কর্ম-জনিত চাপ একটি দীর্ঘস্থায়ী সমস্যায় পরিণত হয়, যা কর্মীকে শারীরিকভাবে ও মানসিকভাবে দুর্বল করে দেয় এবং এমনকি তার ব্যক্তিত্ব ও আত্মসম্মানকেও বদলে দেয়।
সুতরাং, সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার শুধু একটি আইনি বিষয় নয়, বরং একটি মনস্তাত্ত্বিক ঝুঁকি প্রতিরোধের ব্যবস্থাএর ফলে কাজের আরও ভালো ব্যবস্থাপনা করা যায়, প্রাপ্যতার সীমা নির্ধারণ করা যায় এবং বিশ্রামের সময়টি প্রকৃত ও সতেজকারী হয় তা নিশ্চিত করা যায়।
শ্রম ও স্বাস্থ্য কর্তৃপক্ষ, সেইসাথে ন্যাশনাল ইনস্টিটিউট ফর অকুপেশনাল সেফটি অ্যান্ড হেলথ-এর মতো সংস্থাগুলো জোর দিয়ে বলছে যে কোম্পানিগুলোকে অবশ্যই তাদের প্রতিরোধ পরিকল্পনায় ডিজিটাল বিচ্ছিন্নতাকে অন্তর্ভুক্ত করুনকাজের চাপ, সময়সীমা, শিফট ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি, অভ্যন্তরীণ সহায়তা এবং যোগাযোগ মাধ্যম বিশ্লেষণ করা।
যখন কোনো ব্যক্তি প্রমাণ করতে পারেন যে তিনি সংযোগ বিচ্ছিন্ন করতে না পারার কারণে (উদাহরণস্বরূপ, কর্মঘণ্টার বাইরে দ্রুত উত্তর দেওয়ার প্রয়োজন এমন ক্রমাগত বার্তা পাওয়ার ফলে) উদ্বেগ, মানসিক চাপ বা বিষণ্ণতায় ভুগছেন, তখন কোম্পানিটি কেবল শ্রম-সংক্রান্ত শাস্তিমূলক ব্যবস্থারই সম্মুখীন হয় না, বরং আরও অনেক কিছুর সম্মুখীন হয়। অত্যন্ত উচ্চ অঙ্কের ক্ষতিপূরণের দাবিএছাড়াও, দুর্ঘটনা বা পেশাগত রোগের ক্ষেত্রে প্রাপ্য সুবিধার উপর সম্ভাব্য অতিরিক্ত চার্জ প্রযোজ্য হতে পারে।
সংযোগ বিচ্ছিন্নকরণ অমান্য করা হলে কী হয়: রায়ের উদাহরণ
স্প্যানিশ আদালতগুলো ইতিমধ্যে ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্নতা সম্পর্কিত একাধিক পরিস্থিতিতে রায় দেওয়ার সুযোগ পেয়েছে, যা সাহায্য করছে এই অধিকারের প্রকৃত পরিধি নির্ধারণ করতেকিছু ঘটনা স্পষ্টভাবে দেখিয়ে দেয় সীমাগুলো কোথায়।
গ্যালিসিয়ার একটি কোম্পানিতে এই প্রশ্ন উঠেছিল যে কর্মীদের একটি মোবাইল অ্যাপ্লিকেশনে সংযোগ করার প্রয়োজন আছে কিনা। তাদের ছুটির শেষ দিন তাদের শিফটের সময়সূচী সম্পর্কে জানতে। গ্যালিসিয়ার উচ্চ বিচার আদালত মনে করেছে যে এই শর্তটি বিশ্রাম এবং বিচ্ছিন্নতার অধিকার লঙ্ঘন করে, কারণ এটি কর্মীদের নির্ধারিত সময়ের আগেই কর্মক্ষেত্রে পুনরায় যোগদান করতে বাধ্য করে।
২০১৯ সালে মাদ্রিদে, একটি সামাজিক আদালত একজন শ্রমিকের পক্ষে রায় দেয় যিনি তিনি বিরতির সময় প্রশিক্ষণ কোর্স করতে অস্বীকার করেছিলেন।আদালত বুঝতে পেরেছিল যে, কোম্পানিটি কর্মচারীর সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকারকে সম্মান না করে কর্মঘণ্টার বাইরে কাজ চাপিয়ে দিচ্ছিল এবং কোম্পানির এই শাস্তিমূলক প্রতিক্রিয়াকে অযৌক্তিক ঘোষণা করেছিল।
আরেকটি প্রাসঙ্গিক রায়ে, মাদ্রিদের হাইকোর্ট অফ জাস্টিসের সোশ্যাল চেম্বারের দ্বিতীয় বিভাগ (রায় ৯৬২/২০২০) একজন এয়ার ট্র্যাফিক কন্ট্রোলারের মামলা বিশ্লেষণ করেছে, যাকে বাধ্যতামূলক দুই ঘণ্টার অনলাইন কোর্স সময়মতো সম্পন্ন করতে ব্যর্থ হওয়ায় চাকরি ও বেতন থেকে সাময়িক বরখাস্ত করা হয়েছিল। যদিও সংযোগ বিচ্ছিন্ন হওয়ার বিষয়টি নিয়ে বিতর্ক হয়েছিল, চেম্বার এই সিদ্ধান্তে উপনীত হয় যে, যেহেতু কোর্সটিকে গণনা করা হয়েছিল চুক্তি অনুযায়ী কার্যকর কর্ম সময়সংঘাতটি অবাধ্যতাকে কেন্দ্র করে হয়েছিল, সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার লঙ্ঘনের জন্য নয়।
এর বিপরীত ঘটনাও রয়েছে: মাদ্রিদ হাইকোর্টের ২০২৪ সালের একটি রায়ে নির্ধারিত হয়েছে যে অসুস্থতাজনিত ছুটিতে থাকা কোনো ব্যক্তিকে সাধারণ কর্পোরেট ইমেল পাঠানো এটি তার সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার লঙ্ঘন করেনি, কারণ সেগুলো খোলার বা উত্তর দেওয়ার কোনো বাধ্যবাধকতা ছিল না এবং সেগুলো ছিল সকল কর্মীর উদ্দেশ্যে পাঠানো তথ্যমূলক যোগাযোগ। আদালত এও উল্লেখ করেছে যে, তাকে স্বয়ংক্রিয়ভাবে বাদ দেওয়া বৈষম্যমূলক হতে পারে, যদি এর ফলে তিনি প্রাসঙ্গিক তথ্য থেকে বঞ্চিত হন।
অবশেষে, প্রোসেগুরের মতো কোম্পানিগুলোর বিরুদ্ধে গৃহীত পরিদর্শনমূলক পদক্ষেপ ও সিদ্ধান্তের কথা নথিভুক্ত করা হয়েছে, যেখানে একটি কাজের সময়ের বাইরে বারবার ফোন ও ইমেল করার অভ্যাসযার ফলে কোম্পানিটি তার কার্যপদ্ধতি পরিবর্তন করতে বাধ্য হচ্ছে এবং কর্ম-জীবন ভারসাম্য ও বিশ্রামের অধিকার লঙ্ঘনের জন্য জরিমানা নোটিশের সম্মুখীন হচ্ছে।
সংযোগ বিচ্ছিন্ন করা কি ঊর্ধ্বতন কর্মকর্তা ও সহকর্মীদেরও রক্ষা করে?
ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার শুধুমাত্র "নিচ থেকে উপরে" প্রয়োগ করা হয় না। আদালত এটা স্পষ্ট করে দিয়েছে যে এটি কমান্ডার, ব্যবস্থাপক এবং দায়িত্বে থাকা ব্যক্তিদেরও সুরক্ষা দেয়। কর্মঘণ্টার বাইরে অধস্তনদের পক্ষ থেকে ক্রমাগত যোগাযোগের জবাবে।
মাদ্রিদে বিশ্লেষণ করা একটি ঘটনা থেকে দেখা যায়, একজন কর্মী তার বস ছুটিতে আছেন জেনেও, সে বারবার তার ব্যক্তিগত মোবাইল ফোনে ইমেল ও হোয়াটসঅ্যাপ বার্তা পাঠানোর জন্য পীড়াপীড়ি করছিল।তাকে স্পষ্টভাবে থামতে বলা সত্ত্বেও এবং তার ফিরে আসার পর বিষয়গুলো সমাধান করা হবে বলে আশ্বাস দেওয়া সত্ত্বেও।
কোম্পানিটি তাকে বরখাস্ত করার সিদ্ধান্ত নেয়, অন্যান্য কারণের মধ্যে, তার অনুপযুক্ত আচরণের জন্য এবং তার তত্ত্বাবধায়কের বিশ্রামের সময়কে সম্মান না করার জন্য। আদালত এই বরখাস্তকে বেআইনি বলে দাবি প্রত্যাখ্যান করে, এই বিবেচনায় যে সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকার নিয়োগকর্তা এবং প্রতিষ্ঠানের যেকোনো সদস্যের ক্ষেত্রেও প্রযোজ্য।এবং কর্মচারীর ক্রমাগত আচরণ তাকে বরখাস্ত করার যৌক্তিক কারণ হতে পারে।
এই ধরনের বিচারিক সিদ্ধান্ত একটি গুরুত্বপূর্ণ ধারণাকে তুলে ধরে: ডিজিটাল বিচ্ছিন্নতা। এটি কর্মীদের কোনো একতরফা বিশেষাধিকার নয়।তবে উভয় দিকে প্রযোজ্য সহাবস্থানের একটি নিয়ম, যেখানে কর্মসংস্থান সম্পর্কে জড়িত সকল ব্যক্তিকে একে অপরের বিশ্রামের সময়কে সম্মান করতে হবে।
মূল বিষয়টি হলো যে কোম্পানিটি তার অভ্যন্তরীণ নীতিমালার মাধ্যমে, খেলার নিয়মগুলো যথেষ্ট স্পষ্ট করে দিন। এবং এই ধরনের ভুল বোঝাবুঝি ও সংঘাত এড়ানোর জন্য ব্যবস্থাপক ও দল উভয়কেই প্রশিক্ষণ দিন।
উত্তম অনুশীলন এবং ব্যবসায়িক উদাহরণ
আইনি বাধ্যবাধকতার বাইরেও, অনেক সংস্থা বাস্তবায়ন শুরু করেছে ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্নকরণ নিশ্চিত করার জন্য সক্রিয় পদক্ষেপ এবং এর ফলে কর্ম-জীবন ভারসাম্য ও কর্মপরিবেশ উন্নত হয়। বর্তমান বিধিমালা প্রণয়নের আগেও কিছু বহুজাতিক কোম্পানি এই ক্ষেত্রে অগ্রণী ভূমিকা পালন করেছিল।
উদাহরণস্বরূপ, ভক্সওয়াগেন বহু বছর আগে এমন একটি সিস্টেম চালু করেছিল যা এটি কর্পোরেট মোবাইল ফোনগুলো থেকে ইমেল সার্ভারগুলোর সংযোগ বিচ্ছিন্ন করে দিয়েছে। সন্ধ্যা ৬:১৫ থেকে সকাল ৭:০০ টার মধ্যে, যার ফলে কর্মচারীরা তাদের নিয়মিত কর্মঘণ্টার বাইরে বিজ্ঞপ্তি পাওয়া থেকে বিরত থাকেন।
মার্সিডিজ-বেঞ্জ 'মেইল অন হলিডে' টুলটি চালু করেছে, যার মাধ্যমে ছুটিতে থাকা ব্যক্তিদের কাছে পাঠানো ইমেলগুলো... তাদেরকে স্বয়ংক্রিয়ভাবে অন্যান্য উপলব্ধ সহকর্মীদের কাছে পুনঃনির্দেশিত করা হয়েছেএর ফলে ইনবক্স অমীমাংসিত বিষয় দিয়ে ভরে যায় না এবং কর্মী বিরতির সময় বার্তা দেখার প্রলোভনে পড়েন না।
স্পেনে, অ্যাক্সা বা ইকেয়ার মতো কোম্পানিগুলো তাদের চুক্তি এবং অভ্যন্তরীণ নীতিমালায় এমন ধারা অন্তর্ভুক্ত করেছে যা স্বীকৃতি দেয় কর্মঘণ্টার বাইরে যোগাযোগের জবাব না দেওয়ার সুস্পষ্ট অধিকার এবং এটি সংযোগের সময় বা উপস্থিতির ভিত্তিতে নয়, বরং উদ্দেশ্য ও ফলাফলের ভিত্তিতে কর্মক্ষমতাকে মূল্যায়ন করতে উৎসাহিত করে।
এই অনুশীলনগুলি, নির্দিষ্ট সময়ে সভা সীমাবদ্ধ করা, ইমেল পাঠানোর জন্য সীমিত সময় নির্ধারণ করা, বা একটি নির্দিষ্ট সময়ে অফিসের আলো ও সিস্টেম বন্ধ করার মতো পদক্ষেপের সাথে মিলিত হয়ে, একটি সংহতকরণে সহায়তা করে। এমন একটি প্রাতিষ্ঠানিক সংস্কৃতি যা কর্মদক্ষতাকে পুরস্কৃত করে এবং ব্যক্তিগত সময়ের প্রতি সম্মান প্রদর্শন করে।দীর্ঘ সময় কাজ করা এবং সার্বক্ষণিক উপলব্ধতাকে মহিমান্বিত করার পরিবর্তে।
বর্তমান প্রবিধান, নজির এবং শ্রম পরিদর্শক সংস্থার কার্যক্রম থেকে প্রতীয়মান হয় যে, ডিজিটাল সংযোগ বিচ্ছিন্ন করার অধিকারটি আর কোনো প্রবণতা নয়, বরং একটি বাস্তবে পরিণত হয়েছে। আধুনিক শ্রম সম্পর্কের কাঠামোগত উপাদানএখনও কিছু সূক্ষ্ম বিষয় পরিমার্জন করার প্রয়োজন রয়েছে – বিশেষ করে যৌথ দরকষাকষি এবং মনস্তাত্ত্বিক ঝুঁকি প্রতিরোধের ক্ষেত্রে – কিন্তু এটা ইতোমধ্যেই স্পষ্ট যে, যে সংস্থাগুলো এই বিষয়টিকে তাদের অভ্যন্তরীণ নীতিমালা, সময় ব্যবস্থাপনা এবং নেতৃত্ব সংস্কৃতিতে সত্যিকার অর্থে অন্তর্ভুক্ত করে, তারা আরও সুস্থ, অধিক অনুপ্রাণিত ও উৎপাদনশীল কর্মী বাহিনী অর্জন করে এবং একই সাথে তাদের আইনি ও সুনামগত ঝুঁকিও উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করে।