- কাজের প্রেরণা VIE মডেল দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে: প্রত্যাশা, উপকরণ এবং ভ্যালেন্স, যার একটি গুণক প্রভাব রয়েছে।
- কর্মক্ষেত্রে, তিনটি সম্পর্ক অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ: প্রচেষ্টা-কর্মক্ষমতা, কর্মক্ষমতা-পুরষ্কার, এবং পুরষ্কার-ব্যক্তিগত লক্ষ্য।
- পরিবর্তন ব্যবস্থাপনায় ব্যবহারিক প্রয়োগ: প্রশিক্ষণ এবং সহায়তা, স্পষ্ট সুবিধা এবং প্রাসঙ্গিক প্রণোদনা প্রস্তুতি বৃদ্ধি করে।
ভিক্টর ভ্রুমের প্রত্যাশা তত্ত্ব হল সেই ধারণাগুলির মধ্যে একটি যা একবার আপনি বুঝতে পারলে, আপনাকে কাজকে নতুন আলোকে দেখতে সাহায্য করে। মূলত, এটি ব্যাখ্যা করে কেন আমরা কিছু কাজে অন্যদের তুলনায় বেশি প্রচেষ্টা করি এবং কীভাবে সেই শক্তি আমরা কী অর্জন করতে পারি এবং বিনিময়ে আমরা কী আশা করি তার উপর নির্ভর করে। সামাজিক এবং সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানে, এটি কর্মক্ষেত্রে প্রেরণা বোঝার জন্য একটি মূল রেফারেন্স হয়ে উঠেছে, যেখানে কার্যকারিতার উপলব্ধি, পুরষ্কারের প্রতি আস্থা এবং যা অর্জিত হয়েছে তার মূল্য তারা একটি পার্থক্য.
আমরা ১৯৬৪ সালে রচিত একটি তত্ত্বের কথা বলছি যা প্রাসঙ্গিক কারণ এটি ব্যবসার দৈনন্দিন বাস্তবতার সাথে খুব ভালোভাবে সংযুক্ত। এটি কেবল সাধারণতা প্রদান করে না: এটি নির্দিষ্ট করে যে প্রেরণা তিনটি আন্তঃসংযুক্ত উপাদান থেকে উদ্ভূত হয় যা VIE (ভ্যালেন্স, ইন্সট্রুমেন্টালিটি এবং প্রত্যাশা) নামে পরিচিত। যখন এই উপাদানগুলি একে অপরকে শক্তিশালী করে, তখন কাজ করার প্রবণতা বহুগুণ বৃদ্ধি পায়; যখন একটি ব্যর্থ হয়, তখন পুরো সিস্টেম ক্ষতিগ্রস্ত হয়। এই কারণেই কর্মক্ষেত্রে লোকেরা যে সিদ্ধান্ত নেয় তা শেষ পর্যন্ত নির্ভর করে... তারা কী অর্জন করতে আশা করে, পারফরম্যান্স স্বীকৃত হওয়ার সম্ভাবনা থেকে এবং সেই পুরস্কারের উপর তারা যে মূল্য রাখে।
ভ্রুমের প্রত্যাশা তত্ত্ব ঠিক কী প্রস্তাব করে?
কানাডিয়ান মনোবিজ্ঞানী এবং ইয়েল বিশ্ববিদ্যালয়ের অধ্যাপক ভিক্টর ভ্রুম প্রস্তাব করেছিলেন যে প্রেরণা তিনটি গুণিতক কারণের ফলাফল: প্রত্যাশা, যন্ত্রগততা এবং ভ্যালেন্স। সহজ কথায়, আমরা বিশ্বাস করি যে প্রচেষ্টা (প্রত্যাশা) আমাদের ভালো পারফর্ম করতে সাহায্য করবে; ভালো পারফর্ম্যান্স নির্দিষ্ট ফলাফল বা পুরষ্কারের দিকে নিয়ে যাবে (যন্ত্রগততা); এবং সেই পুরষ্কারগুলি আমাদের কাছে সত্যিই গুরুত্বপূর্ণ (ভ্যালেন্স)। যখন এই কারণগুলিকে গুণিত করা হয়, যদি কোনও একটি কারণ শূন্যের কাছাকাছি চলে আসে, তাহলে সামগ্রিক প্রেরণা হ্রাস পায়।.
এই দৃষ্টিভঙ্গি সাংগঠনিক আচরণের কেন্দ্রবিন্দুতে প্রেরণাকে স্থান দেয়: এটি কেবল নিয়ম মেনে চলার বিষয়ে নয়, বরং আমাদের বিশ্বাস এবং পছন্দ অনুসারে আমাদের সর্বোত্তম পুরষ্কার প্রদানকারী বিকল্পটি বেছে নেওয়ার বিষয়ে। ফলস্বরূপ, লোকেরা ক্রমাগত বিকল্পগুলি মূল্যায়ন করে এবং তাদের সবচেয়ে বেশি অনুপ্রাণিত করে এমনটি বেছে নিয়ে ক্যারিয়ারের সিদ্ধান্ত নেয়। এই প্রক্রিয়ায়, ব্যক্তিত্ব, অতীত ইতিহাস, আত্ম-চিত্র এবং সংস্থার প্রতি আস্থাও ভূমিকা পালন করে, যাতে প্রেরণা গতিশীল, প্রাসঙ্গিক এবং গভীরভাবে ব্যক্তিগত।.
VIE সূত্র এবং এর গুণক প্রভাব
Vroom এর সূত্র সাধারণত নিম্নরূপ সংক্ষিপ্ত করা হয়: প্রেরণা = প্রত্যাশা × যন্ত্রগততা × ভ্যালেন্সএটি একটি ধারণাগত সমীকরণ, সর্বজনীন স্কোরের সাথে একটি সঠিক গণনা নয়; প্রকৃতপক্ষে, রুবেন তুরিয়েঞ্জোর মতো লেখকরা জোর দিয়ে বলেন যে এটি প্রতিফলনের জন্য একটি কাঠামো হিসেবে সর্বোত্তমভাবে ব্যবহৃত হয়, কারণ আমরা এমন উপলব্ধি সম্পর্কে কথা বলছি যা সর্বদা সঠিকভাবে পরিমাপ করা যায় না। তবুও, এর ব্যবহারিক মূল্য বিশাল। কোন লিঙ্কটি ব্যর্থ হচ্ছে তা চিহ্নিত করলে আমরা যেখানে গুরুত্বপূর্ণ সেখানে কাজ করতে পারি.
পণ্যটির মূল পরিণতি স্পষ্ট: যদি তিনটি কারণের মধ্যে একটি শূন্য হয়, তাহলে ফলস্বরূপ প্রেরণাও শূন্য হবে। উদাহরণস্বরূপ, যদি কেউ বিশ্বাস করে যে তারা কাজটি পরিচালনা করতে পারবে না (খুব কম প্রত্যাশা), এমনকি যদি পুরষ্কারটি যথেষ্ট হয়, তবে তারা কোনও পদক্ষেপ নেবে না; যদি তারা সন্দেহ করে যে কোম্পানিটি কাজটি করবে (কম উপকরণ), তাহলে প্রচেষ্টাটি সার্থক হবে না; এবং যদি পুরষ্কারটি অপ্রাসঙ্গিক বলে মনে হয় (কম ভ্যালেন্স), তাহলে চেষ্টা করার জন্য কোনও অতিরিক্ত শক্তি থাকবে না। মডেলটির জন্য অনুভূত ক্ষমতা, পুরষ্কারের বিশ্বাসযোগ্যতা এবং ফলাফলের ব্যক্তিগত মূল্যের সমন্বয় প্রয়োজন।.
ভ্রুমের মতে প্রেরণার তিনটি উপাদান
প্রত্যাশা
প্রত্যাশা হলো এই বিশ্বাস যে প্রচেষ্টা ভালো কর্মক্ষমতার দিকে পরিচালিত করবে। এর সাথে ঘনিষ্ঠভাবে জড়িত... স্বয়ংক্রিয়তা অ্যালবার্ট বান্দুরার মতে: যদি কোনও ব্যক্তি তার ক্ষমতার উপর আত্মবিশ্বাসী হয় এবং সামনের দিকে এগিয়ে যাওয়ার জন্য একটি স্পষ্ট পথ দেখতে পায়, তাহলে সে সক্রিয় হয়ে ওঠে। কাজের অসুবিধা, সম্পদের প্রাপ্যতা, তত্ত্বাবধায়ক সহায়তা এবং প্রশিক্ষণের মতো বিষয়গুলি এখানে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। যখন পরিবেশ শেখার সুবিধা দেয় এবং বাধাগুলি দূর করে, প্রত্যাশা বাড়ে, এবং তার সাথে সাথে প্রচেষ্টা করার ইচ্ছাও বাড়ে।.
যন্ত্রসঙ্গীত
ইন্সট্রুমেন্টালিটি হলো এমন ধারণা যে, শক্তিশালী পারফরম্যান্স প্রকৃত পুরষ্কার বয়ে আনবে। কেবল ভালো কাজ করা যথেষ্ট নয়: আপনাকে বিশ্বাস করতে হবে যে প্রতিষ্ঠানটি সেই পারফরম্যান্সকে স্বীকৃতি দেবে। ব্যবহারিক অর্থে, এটি এমন অনুভূতি যে প্রতিটি ব্যক্তি একজন গিয়ারের কার্যকরী অংশ এবং এর ফলাফল গুরুত্বপূর্ণ এবং বাস্তব পরিণতিতে রূপান্তরিত হয় (বোনাস, উন্নয়ন, স্থিতিশীলতা, প্রতিপত্তি)। যদি কোম্পানি প্রতিশ্রুতি দেয় কিন্তু তা পূরণ না করে, তাহলে উপকরণ ভেঙে পড়ে এবং ফলাফল এবং পুরষ্কারের মধ্যে যোগসূত্র ভেঙে যায়।
ভ্যালেন্সিয়া
ভ্যালেন্স হলো একজন ব্যক্তি পুরষ্কারের জন্য যে ব্যক্তিগত মূল্য নির্ধারণ করে। সকলেই একই জিনিস চায় না: কেউ কেউ বেতনের প্রতি আকৃষ্ট হয়, আবার কেউ কেউ অবসর সময়, শেখার প্রতি, অথবা কর্মজীবনের ভারসাম্যের প্রতি। অধিকন্তু, ভ্যালেন্স পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে ইতিবাচক (আকর্ষণ) বা নেতিবাচক (বিতৃষ্ণা) হতে পারে। অতএব, মানুষ কী মূল্য দেয় তা বোঝা এবং সেই অনুযায়ী প্রণোদনা সমন্বয় করা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। কারো জন্য একটি চমৎকার কিন্তু অপ্রাসঙ্গিক পুরস্কারের প্রায় কোনও প্রেরণাদায়ক প্রভাব থাকে না।.
প্রেরণা, প্রচেষ্টা, কর্মক্ষমতা এবং ফলাফল
Vroom প্রচেষ্টা, কর্মক্ষমতা এবং ফলাফলের মধ্যে সংযোগ নির্দেশ করে। একজন ব্যক্তির কাছে একটি লক্ষ্য যত বেশি অর্থবহ হবে, সে তত বেশি নিযুক্ত থাকবে এবং সাধারণভাবে, তার কর্মক্ষমতা তত ভালো হবে। যাইহোক, কাজের ভেতরে এবং বাইরে, সবসময় আমাদের নিয়ন্ত্রণের বাইরে কিছু পরিবর্তনশীল থাকে (বাজার পরিবর্তন, বাধা, অপ্রত্যাশিত ঘটনা)। তাই প্রত্যাশা এবং সম্পদ পরিচালনার গুরুত্ব যাতে বর্ধিত প্রচেষ্টা দৃশ্যমান ফলাফলে রূপান্তরিত হবে। এবং প্রক্রিয়াটির উপর আস্থা হারাবেন না।
বাস্তবে, চক্রটি একটি স্বজ্ঞাত ক্রম হিসাবে কাজ করে: যদি আপনি লক্ষ্যকে (ভ্যালেন্স) মূল্য দেন, বিশ্বাস করেন যে আপনি ভাল কর্মক্ষমতা অর্জন করতে পারবেন (প্রত্যাশা), এবং বিশ্বাস করেন যে আপনি একটি মূল্যবান ফলাফল (উপকরণ) পাবেন, তাহলে আপনি নিজেকে সম্পূর্ণরূপে উৎসর্গ করেন। অর্জনের অভিজ্ঞতাগুলি একে অপরের সাথে সংযুক্ত হওয়ার সাথে সাথে, আত্ম-কার্যকারিতা সুসংহত হয় এবং আত্মসম্মান উন্নত হয়, একটি সদ্গুণ বৃত্ত তৈরি করে। এই কারণেই ক্রমাগত শক্তিশালী করা গুরুত্বপূর্ণ প্রচেষ্টা এবং কর্মক্ষমতার মধ্যে ইতিবাচক সম্পর্কঅগ্রগতি দৃশ্যমান করে তোলা।
ব্যক্তিগত সিদ্ধান্ত এবং কারণগুলি
এই তত্ত্বটি ধরে নেয় যে, তাদের দৈনন্দিন জীবনে, মানুষ বিকল্পগুলির মধ্যে এমন একটি বেছে নেয় যা প্রেরণাদায়কভাবে সবচেয়ে ফলপ্রসূ। এই প্রক্রিয়াটি তাদের ইতিহাস, ব্যক্তিত্ব এবং আত্ম-ধারণার মাধ্যমে ফিল্টার করা হয়। সাংগঠনিক প্রেক্ষাপটে, নেতৃত্বের ধরণ, একজন প্রশাসকের কার্যাবলীসম্পর্কের মান, উদ্দেশ্যের স্পষ্টতা এবং সহায়ক পরিবেশও গুরুত্বপূর্ণ। এই কারণেই কোনও সার্বজনীন সমাধান নেই। প্রতিটি দলের প্রেরণামূলক "মানচিত্র" বুঝতে হবে এটি সঠিক ব্যবস্থাপনা সিদ্ধান্ত নেওয়ার মূল চাবিকাঠি।
এই পদ্ধতিটি কেবল কাজের মধ্যেই সীমাবদ্ধ নয়: এটি পড়াশোনা বা খেলাধুলায়ও দেখা যায়। যদি কোনও পুরষ্কার (উদাহরণস্বরূপ, ভাল গ্রেডে পাস করা বা ব্যক্তিগত সেরা অর্জন) সত্যিই গুরুত্বপূর্ণ হয়, যদি ব্যক্তি বিশ্বাস করে যে তারা পর্যাপ্ত প্রস্তুতির মাধ্যমে এটি অর্জন করতে পারে, এবং যদি তারা বিশ্বাস করে যে এই অর্জনটি সুবিধা বয়ে আনবে, তাহলে প্রেরণা বৃদ্ধি পায়। একইভাবে, যখন এই উপাদানগুলির মধ্যে একটি ভেঙে যায়, কাজ করার শক্তি চলে যায়.
কর্মক্ষেত্রে তিনটি গুরুত্বপূর্ণ সম্পর্ক
কর্মক্ষেত্রে, Vroom-এর তত্ত্ব তিনটি খুব স্পষ্ট লিঙ্কে অনুবাদ করে যা লালন করা আবশ্যক। যদি এই লিঙ্কগুলিকে সম্মান করা হয়, তাহলে কর্মক্ষমতা বৃদ্ধি পায়; যদি সেগুলি ভেঙে যায়, তাহলে দলের প্রেরণা বৃদ্ধি করা অবিশ্বাস্যভাবে কঠিন হয়ে পড়ে। এই সম্পর্কগুলি VIE মডেলের কার্যকরী কাঠামো গঠন করে এবং যখন ভালভাবে যোগাযোগ করা হয়, তখন প্রতিটি ব্যক্তিকে বুঝতে সাহায্য করে যে তাদের প্রচেষ্টা ফলাফলকে কীভাবে প্রভাবিত করে। আসুন তাদের আরও ঘনিষ্ঠভাবে দেখি।.
- প্রচেষ্টা - কর্মক্ষমতা: কর্মীরা প্রত্যাশিত কর্মক্ষমতা অর্জনের আত্মবিশ্বাসের উপর ভিত্তি করে মূল্যায়ন করেন যে কতটা অতিরিক্ত প্রচেষ্টা বিনিয়োগের যোগ্য।
- কর্মক্ষমতা - পুরষ্কার: উচ্চতর কর্মক্ষমতা মানে পুরষ্কার (লক্ষ্য, বোনাস, পদোন্নতি, দৃশ্যমানতা, শেখা) পাওয়ার সম্ভাবনা বেশি।
- পুরষ্কার - ব্যক্তিগত লক্ষ্য: পুরষ্কারগুলি কতটা পরিমাণে ব্যক্তিগত লক্ষ্য বা চাহিদা (উন্নয়ন, নিরাপত্তা, স্বীকৃতি, কর্মজীবনের ভারসাম্য) পূরণ করে তা তাদের আকর্ষণ নির্ধারণ করে।
এই তিনটি সম্পর্ক ব্যবস্থার শর্ত হিসেবে কাজ করে। যদি একটি লঙ্ঘিত হয় (উদাহরণস্বরূপ, যদি ভালো পুরষ্কার থাকে কিন্তু সেগুলো অপ্রাপ্য বলে মনে করা হয়, অথবা যদি কর্মক্ষমতা ভালো হয় কিন্তু কৃতিত্ব স্বীকৃত নয়), সামগ্রিক প্রেরণা ক্ষতিগ্রস্ত হয়। অতএব, প্রত্যাশা, খেলার নিয়ম এবং প্রণোদনা ব্যবস্থার সমন্বয় কোনও বিলাসিতা নয়, বরং কার্যকারিতার জন্য একটি প্রয়োজনীয়তা।
পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা: প্রস্তুতি বাড়াতে VIE কীভাবে সারিবদ্ধ করা যায়
সাংগঠনিক পরিবর্তন প্রক্রিয়ায় (নতুন ব্যবস্থা, পুনর্গঠন, কাজের পদ্ধতি), ভ্রুমের তত্ত্ব বিশেষভাবে কার্যকর পরিস্থিতিগত বিশ্লেষণকর্মীদের অংশগ্রহণের ইচ্ছা নির্ভর করে তারা বিশ্বাস করে যে তারা মানিয়ে নিতে পারবে কিনা, তারা তাদের প্রচেষ্টা এবং ফলাফলের মধ্যে যোগসূত্র স্পষ্টভাবে দেখতে পায় কিনা এবং তারা সেই সুবিধাগুলিকে মূল্য দেয় কিনা তার উপর। সুনির্দিষ্ট পদক্ষেপের মাধ্যমে, নেতারা প্রত্যাশা, উপকরণ এবং ভ্যালেন্সিয়া বাড়াতে পারেন। একসাথে
প্রত্যাশা বৃদ্ধির জন্য: আগে থেকেই নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণ, স্পষ্ট প্রক্রিয়া নির্দেশিকা এবং সহজলভ্য প্রযুক্তিগত ও নেতৃত্ব সহায়তা প্রদান করুন। যখন পথটি বিস্তারিত এবং প্রকৃত সাহায্য পাওয়া যায়, তখন আত্ম-কার্যকারিতা বৃদ্ধি পায়। উপকরণকে শক্তিশালী করার জন্য: দল এবং ব্যক্তিগত উভয় স্তরেই পরিবর্তনের সুবিধাগুলি যোগাযোগ করুন, মধ্যবর্তী মাইলফলক স্থাপন করুন এবং প্রতিটি পর্যায়ে অর্জনগুলি স্বীকৃতি দিন। এবং মূল্যায়ন উন্নত করার জন্য: প্রতিটি গোষ্ঠী কী মূল্য দেয় তা বুঝুন এবং যখনই সম্ভব প্রণোদনা ব্যক্তিগতকৃত করুন, বজায় রাখার পাশাপাশি অর্জনযোগ্য পুরষ্কার সম্পর্কে স্বচ্ছ যোগাযোগ.
ব্যবহারিক উদাহরণ: নতুন ব্যবস্থাপনা সফটওয়্যার বাস্তবায়ন। যদি পর্যায়ক্রমে প্রশিক্ষণ এবং বিশেষজ্ঞ সহায়তা প্রদান করা হয় (প্রত্যাশা), তাহলে দক্ষতা কীভাবে উন্নত হয় এবং অগ্রগতি কীভাবে জনসাধারণের কাছে স্বীকৃত হয় (উপকরণগততা), এবং বৃদ্ধির সুযোগ বা নমনীয়তার মতো আকর্ষণীয় প্রণোদনাগুলি সংযুক্ত করা হয় (ভ্যালেন্স), প্রতিরোধ হ্রাস পায় এবং প্রতিশ্রুতি বৃদ্ধি পায় তা ব্যাখ্যা করার জন্য ডেটা ব্যবহার করা হয়। সংক্ষেপে, VIE সারিবদ্ধকরণ পরিবর্তনকে অর্জনযোগ্য এবং উপকারী হিসাবে উপলব্ধি করা সহজ করে তোলে.
দল এবং সংস্থায় Vroom কীভাবে প্রয়োগ করবেন
বড় পরিবর্তনের পাশাপাশি, VIE মানদণ্ড প্রয়োগের মাধ্যমে একটি দলের দৈনন্দিন কার্যক্রম উপকৃত হয়। প্রথম পদক্ষেপ হল স্পষ্ট এবং ভাগ করা উদ্দেশ্য, সংযোগকারী উদ্দেশ্য এবং কোম্পানির লক্ষ্য প্রতিটি ক্ষেত্র এবং ব্যক্তির জন্য অর্জনযোগ্য লক্ষ্য সহ। ক্ষুদ্র ব্যবস্থাপনার মধ্যে না পড়ে দায়িত্বগুলি সংজ্ঞায়িত করাও যুক্তিযুক্ত: সু-সমর্থিত স্বায়ত্তশাসন শক্তিশালী করে প্রত্যাশা এবং স্ব-কার্যকারিতা.
আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হলো প্রত্যাশাগুলোকে পরিপক্কভাবে পরিচালনা করা: বাজেটের সীমাবদ্ধতাগুলি যখন থাকে তখন তা ব্যাখ্যা করা, কাজের চাপকে পুরষ্কারের সাথে সংযুক্ত করা যাতে প্রচেষ্টাটি অর্থপূর্ণ হয়, বাহ্যিক পুরষ্কার (বেতন, বোনাস) এবং অন্তর্নিহিত পুরষ্কার (শিক্ষা, প্রভাব, স্বীকৃতি) একত্রিত করা এবং অবশ্যই, প্রতিশ্রুতি রক্ষা করা। সক্রিয় শ্রবণ কর্মীদের সাথে এবং সাংস্কৃতিক বা বস্তুগত প্রণোদনা সমন্বয় করাও লালন-পালন করে ভ্যালেন্সিয়া অনুভূত হয়েছে.
নেতৃত্বের ধরণ নির্বাচন করার সময়, দলটি লেনদেনমূলক পদ্ধতির (উদ্দেশ্য এবং পুরষ্কারের স্পষ্টতা) নাকি রূপান্তরমূলক পদ্ধতির (উদ্দেশ্য, উন্নয়ন, অনুপ্রেরণা) প্রতি আরও ভালোভাবে সাড়া দেয় তা বিশ্লেষণ করতে সাহায্য করে। পছন্দটি পারস্পরিকভাবে একচেটিয়া নয় এবং একত্রিত করা যেতে পারে: গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল এটি কোম্পানির দৃষ্টিভঙ্গি এবং কর্মীবাহিনীর "VIE মানচিত্র" সহ। গ্রুপ ডায়নামিক্স বা ব্যক্তিগত সাক্ষাৎকারের মতো সরঞ্জামগুলি সনাক্তকরণের অনুমতি দেয় সে কী বিশ্বাস করে এবং কী মূল্য দেয় প্রতিটি ব্যক্তিকে হস্তক্ষেপটি সূক্ষ্মভাবে সাজাতে।
পরিমাপ এবং গবেষণা: অন্তর্দৃষ্টির বাইরে
ভ্রুমের তত্ত্বটি পাঁচটি উপাদানকে পৃথক করে এমন গবেষণায় কার্যকর করা হয়েছে: প্রত্যাশা, অভ্যন্তরীণ উপকরণ, বহির্মুখী উপকরণ, অভ্যন্তরীণ ভ্যালেন্স এবং বহির্মুখী ভ্যালেন্স। কাঠামোগত সমীকরণ মডেলিং (PLS-SEM) বাস্তব-বিশ্বের প্রেক্ষাপটে এই কাঠামোর বৈধতা সমর্থন করেছে, আকর্ষণীয় ফলাফল সহ: অভ্যন্তরীণ প্রেরণা সাধারণত বাহ্যিক প্রেরণার চেয়ে বেশি। বিভিন্ন পরিবেশে, যা কাজ, শেখা এবং স্বায়ত্তশাসনের অর্থের প্রতি বিশেষ মনোযোগকে উৎসাহিত করে।
অধিকন্তু, গুরুত্ব-কর্মক্ষমতা মানচিত্র (IPMA) এর মতো পদ্ধতিগুলি কর্মকে অগ্রাধিকার দিতে সাহায্য করে: VIE-এর কোন মাত্রাগুলি সর্বাধিক প্রভাব ফেলবে এবং কোথায় কর্মক্ষমতা উন্নত করা যেতে পারে তা সনাক্তকরণ প্রেরণা বৃদ্ধির জন্য সুনির্দিষ্ট পদক্ষেপের নির্দেশিকা দেয়। যাইহোক, এটি মনে রাখা মূল্যবান যে, বেশ কয়েকজন লেখক যেমন উল্লেখ করেছেন, মডেলের জন্য কোনও একক "সর্বজনীন স্কোর" নেই; বুদ্ধিমান পদ্ধতি হল ডেটা, কথোপকথন এবং পর্যবেক্ষণকে একত্রিত করা যাতে জ্ঞাত সিদ্ধান্ত নিন.
তত্ত্বের বাস্তব উদাহরণ
ঘটনা ১: একটি ফ্যাশন কোম্পানি তার কর্মী সংখ্যা বৃদ্ধি না করেই সাপ্তাহিক উৎপাদন বৃদ্ধি করতে চায়। এটি অর্জনের জন্য, তারা একটি কর্মক্ষমতা বোনাস, সেলাইয়ের প্রযুক্তিগত প্রশিক্ষণ এবং একটি স্থায়ী চুক্তির বিকল্প প্রদান করে। যারা স্থিতিশীলতা বা শেখার মূল্য দেয় তারা উচ্চ প্রেরণা খুঁজে পায়; যদি তারা বুঝতে পারে যে তারা তাদের কৌশল (প্রত্যাশা) উন্নত করতে পারে এবং বোনাসটি আসলেই প্রদান করা হবে (যন্ত্রগততা), তাহলে তাদের প্রেরণা বৃদ্ধি পায়। তবে, যদি কোম্পানি সময়সীমা বা শর্ত পূরণ করতে ব্যর্থ হয়, যন্ত্রের ধস নেমেছে এবং এর সাথে, প্রতিশ্রুতি।
কেস ২: একটি দল জানে যে একটি অভ্যন্তরীণ পদোন্নতি আছে যেখানে বেতন এবং ঘন্টা ভালো। মানদণ্ডগুলি দৈনন্দিন কাজের পরিমাপযোগ্য ফলাফলের উপর নির্ভর করে। কর্মক্ষমতা-পুরষ্কার লিঙ্কটি স্পষ্ট করে এবং পুরষ্কারকে অত্যন্ত মূল্যবান করে, ভ্যালেন্স এবং ইন্সট্রুমেন্টালিটি বৃদ্ধি পায়। যদি কোম্পানি পরামর্শ এবং স্পষ্ট উদ্দেশ্যের মাধ্যমে এটিকে সমর্থন করে, প্রত্যাশা আরও জোরদার হচ্ছে এবং একটি নিরন্তর প্রচেষ্টা সক্রিয় হয়।
কেস ৩: বিক্রয় লক্ষ্যমাত্রা সহ একটি বিক্রয় CRM বাস্তবায়ন। প্রশিক্ষণ, খেলার বই এবং প্রযুক্তিগত সহায়তা (প্রত্যাশা) এর সাথে থাকলে, কর্মক্ষমতা কীভাবে কমিশন এবং স্বীকৃতিতে রূপান্তরিত হয় (যন্ত্রগততা), এবং কাস্টমাইজড প্রণোদনা (যেমন, ছুটির দিন, দক্ষতা প্রশিক্ষণ, প্রকল্পগুলিতে দৃশ্যমানতা) এর অনুমতি দেয় তা স্বচ্ছ হয়ে ওঠে। ভ্যালেন্সিয়া প্রতিটি বিক্রেতার প্রোফাইল অনুসারে তৈরি করা হয়েছে এবং সিস্টেমটি আকর্ষণ লাভ করে।
প্রেরণা চক্র না ভাঙার চাবিকাঠি
কিছু ভুল এড়িয়ে চলা উচিত: এমন পুরষ্কারের প্রতিশ্রুতি দেওয়া যা কখনও বাস্তবায়িত হয় না, পর্যাপ্ত সম্পদ ছাড়াই অপ্রাপ্য লক্ষ্য নির্ধারণ করা, অথবা এমন প্রণোদনা প্রদান করা যা দল মূল্য দেয় না। এই পরিস্থিতিগুলির যেকোনো একটি মডেলের কারণগুলির একটিকে বাদ দেয় এবং অন্য দুটিকে দুর্বল করে দেয়। অতএব, লোকেরা বিশ্বাস করে যে তারা প্রত্যাশিত কর্মক্ষমতা অর্জন করতে পারবে কিনা, তারা পুরষ্কার ব্যবস্থার উপর আস্থা রাখে কিনা এবং পুরষ্কারগুলি আপনার ব্যক্তিগত লক্ষ্যের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ.
উচ্চ-প্রভাবশালী হস্তক্ষেপগুলি সাধারণত তিনটি লিভারকে একত্রিত করে: প্রত্যাশা বৃদ্ধি (প্রশিক্ষণ, কার্যকর প্রতিক্রিয়া, বাধা অপসারণ), যন্ত্রগততা শক্তিশালীকরণ (স্পষ্ট নিয়ম, মাইলফলক, ধারাবাহিক স্বীকৃতি), এবং ভ্যালেন্সকে ব্যক্তিগতকৃত করা (প্রণোদনা এবং উন্নয়ন মেনু)। যখন এই লিভারগুলি সমন্বিত হয়, তখন সংস্থা কেবল অবনতি এড়ায় না বরং এটি অগ্রগতি এবং আস্থার পরিবেশ তৈরি করে। সময়ের সাথে সাথে টিকে থাকে।
ভ্রুমের তত্ত্ব আমাদের মনে করিয়ে দেয় যে প্রেরণা জাদু নয়, এটি নকশা: যারা তাদের ক্ষমতায় বিশ্বাস করে, উপলব্ধি করে যে প্রচেষ্টা সার্থক, এবং ফলাফলকে মূল্য দেয় তারা আরও কঠোর এবং আরও ভালভাবে কাজ করার প্রবণতা রাখে। যদি নেতা এবং কোম্পানিগুলি সততা এবং ধারাবাহিকতার সাথে এই তিনটি স্তম্ভকে একত্রিত করে, প্রচেষ্টা প্রবাহিত হয়, কর্মক্ষমতা উন্নত হয় এবং পুরষ্কার আসে।.
