Eesmärkidepõhine juhtimine (MBO): täielik juhend edukaks rakendamiseks

algatamine » Majandus » Eesmärkidepõhine juhtimine (MBO): täielik juhend edukaks rakendamiseks

Eesmärkidepõhine juhtimine on üks neist juhtimisideedest, mis arukalt rakendatuna... tööd korraldada, joondab meeskonnad ja parandab tulemusiSee pole kaugeltki mööduv moehullus, vaid tugineb selgetele eesmärkidele, regulaarsetele mõõtmistele ning pidevale dialoogile juhtide ja inimeste vahel, et igal pingutusel oleks ühine tähendus.

Praktikas pakub MBO (või APO) välja konkreetsete ja ajaliselt piiratud eesmärkide kokkuleppimise, jälgige selle edenemist andmete abil ja hinnata tulemuslikkust ausa tagasisidega. Kui kombineerida seda ka tehnoloogiaga, näiteks infosüsteemSelliste metoodikate nagu OKR ja SMART-eesmärgid abil muutub süsteem sama käegakatsutavaks kui tegevuskava koos vastutajate, tähtaegade ja oodatavate tulemustega.

Mis on eesmärkidepõhine juhtimine (MBO)?

Eesmärkidepõhine juhtimine on juhtimismeetod, mille puhul ettevõte ja töötajad lepivad kokku kontrollitavates eesmärkides ning tulemuslikkust hinnatakse nende saavutamise põhjal. Selle eesmärk on ühtlustada individuaalseid ja ettevõtte eesmärke., suurendades motivatsiooni tunnustuse või preemiate kaudu verstapostide saavutamisel.

Kontseptsioon sai tuntuks 50. aastatel tänu Peter Druckerile ja arenes välja alternatiivina kontrollikesksetele lähenemisviisidele. Surve ja järelevalve asemel pakub see selgust, vastutustundlikku autonoomiat ja tulemustel põhinevat hindamist.olenemata sellest, kas ülesanded on jagatud selliste valdkondade vahel nagu personalijuhtimine, müük või turundus.

See metoodika edendab osakondadevahelist koostööd, tugevdab ettevõtte mainet ja vähendab ebaselgust selle kohta, mida igalt inimeselt oodatakse. Määrake mõõdetavad eesmärgid koos tähtajaga See võimaldab realistlikku planeerimist ja väldib subjektiivseid hinnanguid selle kohta, "mis võib juhtuda".

Lisaks ei piirdu MPO ühe suure iga-aastase eesmärgiga; see laieneb väiksemateks, omavahel seotud eesmärkideks, mis hõlbustavad pidevat edasiminekut. See "lahtivõtmise" meetod muudab ambitsioonika eesmärgi teostatavateks sammudeks.mida toetavad perioodilised ülevaated ja kohandused.

APO faasid ja töötsükkel

APO on tavaliselt struktureeritud kolmeks omavahel seotud etapiks, mis annavad protsessile rütmi. Esmalt lepitakse kokku sihtkoht, seejärel kontrollitakse edusamme ja lõpuks hinnatakse seda andmete ja tagasiside abil..

AlgfaasEesmärgid on määratletud ja selgitatud Kohustused isikute ja piirkondade kaupaSiin peab iga liige teadma, millist panust oodatakse ja kuidas see sobitub ühise eesmärgiga. Eesmärgid peaksid olema SMART-põhised. (spetsiifilised, mõõdetavad, saavutatavad, asjakohased ja ajaliselt piiratud) ning neid saab sõnastada OKR-idena, et hõlbustada keskendumist ja jälgimist.

Järelmeetmete etappPerioodilised ülevaated (iganädalased, iga kahe nädala tagant või igakuiselt) on kavandatud edusammude hindamiseks, takistuste avastamiseks ja paranduste tegemiseks. Jälgimine ei ole karistav kontrollvaid kohtumispaik prioriteetide seadmiseks, ressursside jaotamiseks ja vajaduse korral saavutuste tunnustamiseks.

HindamisfaasPerioodi lõpus mõõdetakse vastavuse astet, analüüsitakse oskusi ja käitumist ning kõik dokumenteeritakse. Sama oluline on "mida" saavutati kui "kuidas" see saavutatiTasakaalustatud visioon ühendab endas tulemused, käitumise ja õppimise.

Kasulik on lisada tsükli ametlik lõpp. Kvartali või aasta lõpus Iga eesmärk on kvantifitseeritud (nt 90% saavutatud või 120% ületatud)Järeldused koondatakse aruandesse ja peetakse individuaalseid tagasiside sessioone. Edude tunnustamine ja tagasilöökidest õppimine annab hoogu järgmisele tsüklile paremate otsuste langetamiseks.

Eesmärkidepõhise juhtimise põhijooned

Selleks, et MBO tõeliselt toimiks, on soovitatav austada teatud põhimõtteid, mida korratakse organisatsioonides, mis seda kõige paremini rakendavad. Need on meetodi kõige äratuntavamad omadused:

• Strateegiline joondamineÄrieesmärgid ja -vajadused on seotud ettevõtte strateegiaga, nii et kõik valdkonnad liiguvad samas suunas.
• KaskaadjuurutamineEesmärgid jaotatakse tasandite (ettevõte, valdkond, meeskond ja inimene) kaupa, austades vastutust ja hierarhiat, kaotamata seejuures sidusust.
• Koordineeritud iseseisvusIgal üksusel on küll tegevusalane autonoomia, kuid nad teevad koostööd ühiste eesmärkide saavutamiseks, mis nõuavad valdkondadevahelist tööd.
• Lühi- ja keskpika perioodi fookusLõpptulemusega seotud vahe-eesmärgid on prioritiseeritud, mis lihtsustab nende mõõtmist ja õigeaegset parandamist.
• Konsensus ja osalemineJuhid ja meeskond määratlevad ühiselt realistlikud eesmärgid, suurendades pühendumust ja ootuste selgust.
• Selged tähtajad ja mõõdikudIgal eesmärgil peab olema ajahorisont ja mõõdetav edukriteerium.
• Pidev tagasisideTöörühmade vaheline tagasiside võimaldab edusamme valideerida või parandusi pakkuda.
• Koostöö ja kaasatusKultuuri ja kuuluvustunde tugevdamiseks julgustatakse aktiivset osalemist ja eesmärkide saavutamist ka teistes valdkondades.
• Läbipaistvus ja selgusSelged eesmärgid ja juhtimisalane integratsioon tugevdavad brändi ja sisemist empaatiat.
• Keskendu tulemustele ja protsessideleSaavutust hinnatakse, aga samamoodi hinnatakse ka selle saavutamiseks kasutatud vahendeid.

Põhjused APO rakendamiseks juba täna

Lisaks teooriale on selle lähenemisviisi omaksvõtmiseks ka väga praktilisi põhjuseid. ABO kiirendab otsuste langetamist, vähendab ebaselgust ja tugevdab koordineerimist.

Integratsioon ja avatud suhtlus: aadress See annab parema arusaama osakondade toimimisest ja vastupidi, meeskonnad saavad otseseid juhiseid kahtluste lahendamiseks ja taktika planeerimiseks. Sujuv vestlus päris andmetega See tõstab otsuste kvaliteeti.

Pidev areng ja horisontaalne suheTöötamine otseste ja pikaajaliste eesmärkidega soodustab horisontaalsemat dünaamikat, jagades vastutust ja otsides ühiselt lahendusi. Digitaalne transformatsioon pole enam valikuline.Tehnoloogia on selle progressi edasiviimise peamine hoob.

Tulemuste mõõtmine ja talentide arendamineSpetsiifiliste ja mõõdetavate eesmärkide abil saab juhtkond täpselt hinnata ja üksikisikud saavad tuvastada oma tugevusi ja parendusvaldkondi. Hästi läbimõeldud sisemine võrdlus See suunab koolitusi ja asukohti, kus iga inimene annab kõige rohkem väärtust.

Pidev jälgimine ja tugiProjekti kõigis etappides kaasamine parandab tulemusi ja võimaldab ümber määratleda eesmärke või tegevusi, mis projektiga ei sobi. Õigeaegne tugi hoiab ära kulukad kõrvalekalded ja säilitab ühise fookuse.

Ootuste selgusAPO vähendab arusaamatusi, sest iga inimene teab, mida ja millal oodatakse. See selgus annab hoogu pühendumusele ja kontrolli tunne oma töö üle.

APO praeguses töödünaamikas

Muutuvas keskkonnas, nõudlike turgude ja hübriidmeeskondadega on kõige parem keskenduda eripäradele. Need on levinud põhjused eesmärkide poole püüdlemiseks.:

1. Lühiajaliste eesmärkidega juhtimine on lihtsamLühiajalised eesmärgid vähendavad hõõrdumist ja suurendavad edusammude nähtavust.
2. Parem individuaalne lähenemineKonkreetsete ülesannete lahendamine on paremini hallatav kui suurte ja hajutatud tööpakettidega tegelemine.
3. Võimalus motiveeridaLühikeste verstapostide saavutamise tähistamine tõstab moraali ja soovi paremaks saada.
4. Oskuste reaalne nähtavusJuhtkond jälgib meetodeid ja tulemusi, mis aitab vastutust arukalt jaotada.
5. Rahulolu saavutusegaKonkreetse edu nägemine suurendab enesekindlust ja kaasatust.
6. Võimekus pikaajalisi projekte ellu viiaOodatavate tulemuste sidumine kindlustab pikaajalise teostuse.

APO eduka rakendamise sammud

Ühtset retsepti pole, kuid on olemas tõestatud jada, mis vähendab riske. See ühendab endas selguse, järjepidevuse ja intelligentse paindlikkuse..

Määrake missioon ja visioonEnne eesmärkide loetlemist ühildage organisatsiooni „miks“-põhjus. Ilma selle juhtpõhimõtteta on lihtne tegevust edusammudega segi ajada..

Selged eesmärgidSee seab pikaajalisi eesmärke, mida toetavad vahe-eesmärgid regulaarsete tulemuste ja ülevaadetega. See arvestab väärtuste ja kultuuriga, et eesmärgid ja käitumine oleksid kooskõlas. Ebaselguste vältimiseks kasutage SMART-raamistikku.

Jaota eesmärgid piirkondade ja inimeste kaupa: jagab strateegilised eesmärgid osakonna ja individuaalseteks eesmärkideks. Jälgitavus tasemete vahel peab olema ilmne et kõik teaksid, kuidas nad panustavad.

Määrake ülesandedEesmärkide tõlkimine konkreetseteks ülesanneteks (tootmine, ressursside haldamine, läbirääkimised jne). Säilitada osakondadevaheline suhtlus, et edasi liikuda koordineeritult. Koordineerimine ennetab kitsaskohti.

Aktiivne osalemineSee kutsub inimesi üles seadma eesmärke ja kohustusi. See vähendab pealesurutud olemise tunnet ja See käivitab pühendumuse teostusele.

Pidev läbivaatamine ja jälgimine: hindab pidevalt projekti staatust, tähtaegade järgimist ja kõrvalekaldeid. Mõõtke varakult ja sageli See on odavam kui hiline parandamine.

Tagasiside ja tunnustusannab regulaarselt tagasisidet tugevuste ja parendusvaldkondade kohta ning tunnustab pingutusi, kui see on asjakohane. Hästi läbimõeldud tunnustus toetab motivatsiooni ilma protsessi puhtaks kontrolliks muutmata.

Saavutused ja tulemuslikkusÜlevaatamise käigus hinnake, kas eesmärgid saavutati plaanipäraselt ja kuidas need saavutati. Kasutage eesmärgipõhiseid hindamistehnoloogiaid eesmärkide seadmiseks, nende kirjeldamiseks, vastutuse ja tähtaegade määramiseks ning nende edenemise jälgimiseks. Seo see hindamine koolituse või preemiatega ringi sulgema.

Horisontaalsus ja autoriteetKoostöö võib hierarhiaid lamendada, kuid oluline on hoida käsuliin selge. Paindlikkuse ja vastutuse tasakaal See on õiglase hindamise võti.

APO rakendamise eelised

Metoodiliselt rakendatuna toob MBO lühikese aja jooksul nähtavaid eeliseid. Need on kõige levinumad nii individuaalsel kui ka kollektiivsel tasandil.:

Orden

Inimesed planeerivad ja korraldavad oma ajakavasid paremini, et tähtaegadest ja eesmärkidest kinni pidada. See järjekord vähendab stressi ja suurendab kontrollitunnet.

Integratsioon

Valdkondade kaupa eesmärkide struktuur võimaldab ettevõttel teada oma töötajate võimeid ja igal inimesel mõista, mida tema soorituselt oodatakse. Rohkem selgust, vähem hõõrdumist.

Professionaalne kasv

Tulemuste saavutamine kinnistab kogemusi ja tulevast sooritust. Süstemaatiline tagasiside kiirendab arengut ja juhendab treeningplaane.

Kuulumine

Ühiste eesmärkide nimel töötamine ja teistelt õppimine tugevdab sidet organisatsiooniga. Kuulumine on teostuse liim.

Side

APO rakendamine nõuab paremaid ja sagedasemaid vestlusi. Läbipaistvus eesmärkides ja edusammudes Parandab suhteid ja koostööd.

Tõhus juhtimine

Selge eesmärkide arhitektuuri olemasolu võimaldab hinnata ettevõtte tegelikku tulemuslikkust ja rakendada sobivaid strateegiaid. täielik kvaliteedijuhtimine. Otsuseid tehakse andmete, mitte intuitsiooni põhjal..

juhtimine

Igapäevane selgete eesmärkidega töötamine toob meeskondades esile olukorrapõhise juhtimise. Vastutuse jagamine mitmekordistab teostust.

Ressursside optimeerimine

Mõõdetavale keskendumine aitab vältida aja investeerimist vähese mõjuga ülesannetesse. Prioriseerimine paraneb ja efektiivsus suureneb.

Toimivuse parandamine

Kui eesmärgid on saavutatud, suureneb rahulolu ja sooritusvõime. Peamine on säilitada ülevaatus- ja tugitsükkel selle paranemise säilitamiseks.

APO nõrkused ja riskid

Ükski meetod pole täiuslik; enda kaitsmiseks on tark teada nõrku kohti. Need on kõige sagedamini viidatud riskid ja miks need esinevad:

Hajutatud autoriteet

Väga valdkondadevahelises dünaamikas võib kaduma minna selgus selles osas, kes otsustab. Määrake vastutus eesmärgi järgi segadust vältida.

Ebamäärasus

Kui eesmärgid pole algusest peale hästi määratletud, kannatab ülejäänud struktuur. NUPUKAS ei seisne sisustamises, vaid arusaamatuste vältimises.

Hindamise juhtimine

Ainult eesmärkide järgi mõõtmine võib olla ebaõiglane, kui teisi muutujaid ei võeta arvesse. See ühendab saavutused, oskused ja konteksti tasakaalustatud vaate omamiseks.

Nõue

Liigseks peetav süsteem võib tekitada vastupanu. Teostatavuse hindamine töötajate küsitluste abil ja kohanda rütmi.

Paindlikkuse puudumine

Keskkonnamuutustega silmitsi seistes tekkiv jäikus vähendab kohanemisvõimet. Jäta ruumi ümberkorraldusteks ja prioriteetide muutmiseks tsükli ajal.

Liigne keskendumine tulemustele

Numbri pärast kinnisidee võib kahjustada protsesse ja heaolu. Tasakaalusta „mida“ ja „kuidas“ soovimatute mõjude vältimiseks.

Ebavõrdsus osalemises

Kui eesmärkide seadmises osalevad vaid mõned, ilmneb eemaldumine. See hõlmab kõiki selle ulatusega seotud isikuid järgimise suurendamiseks.

Suhtlemisprobleemid

Ilma selge ja sagedase teabeta tekivad arusaamatused ja kitsaskohad. Looge nähtavad järelrituaalid kõik.

Bürokraatia

Halvasti hallatud horisontaalsed struktuurid võivad viia lõputute protseduuride ja valideerimisteni. Lihtsustage otsuseid ja määrake heakskiitmiskünnised.

Halvasti suuruses tähtajad

Tihti on talenti piisavalt, aga tootmisaegu ei kalkuleerita. Planeeri realistliku varu ja saadaoleva võimsusega..

Kõige levinumad vead ja kuidas neid vältida

Korduvatest vigadest õppimine säästab pettumuste eest. Väldi neid tüüpilisi vigu APO rakendamisel:

• Selguse puudumineEbamäärased eesmärgid viivad ebaselge teostuseni; määrake mõõdikud, tähtajad ja vastutavad osapooled.
• Ebareaalsed eesmärgidAmbitsioonid ilma aluseta on demotiveerivad; kohane võimetega ja piira prioriteetide arvu.
• Ebapiisav ülevaadeIlma regulaarsete kontrollideta ei avastata probleeme õigeaegselt.
• Tulemuse kinnisideeProtsesside eiramine kahjustab kvaliteeti ja jätkusuutlikkust.
• Süsteemi bürokratiseeriminePaberimajandus ja mõttetud valideerimised lisavad hõõrdumist; automatiseerige ja lihtsustage.
• Tootmistähtaegade unustamine: hindab seadmete tegelikke kestusi ja sõltuvusi.
• Konteksti analüüsimata jätmineSee kasutab SWOT-maatriksit eesmärkide sidumiseks tugevuste ja riskidega ning teostatavusanalüüs.

APO mudelid: Humble ja Odiorne

On olemas esitused, mis aitavad mõista hästi tehtud APO voogu. Humble'i ja Odiorne'i mudelid on klassikalised etaloniteks.

Alandlik eeskuju

See on mõeldud dünaamilise süsteemina, mis ühendab ettevõtte eesmärgid (kasv ja kasumlikkus) juhi vajadusega panustada ja areneda. See edendab nõudlikku ja motiveerivat juhtimist., tugeva meeskonna osavõtuga.

• Kriitiline ülevaade lähtepunktist ja kontekstist.
• Tulemuste selgitamine loodetakse vältida ebaselgust.
• Pühendumus ja panus igal inimesel on selged eesmärgid.
• Funktsioonide täiustused ja eesmärgile orienteeritud rollikohandused.
• Tulemuste hindamine tõendite ja andmetega.
• motivatsioon mida toetatakse tunnustuse ja arengu kaudu.

Lisaks toob see esile kolm valdkondadevahelist omadust: individuaalsete ja organisatsiooniliste eesmärkide integreerimineAktiivne osalemine seadistamises ja hindamises ning keskendumine isiklikule ja professionaalsele arengule.

Odiorne'i mudel

See rõhutab pideva tagasiside ja perioodilise tulemuslikkuse ülevaatamise olulisust. Edu sõltub tagasiside andmisest ning eesmärkide ja strateegiate õigeaegsest kohandamisest..

• Tulemuslikkuse näitajad algusest peale määratletud.
• Kirjutamise kordamine (selgitage ja dokumenteerige eesmärke ja kriteeriume).
• Hindamismeetmed kooskõlas oodatavate tulemustega.
• Enesehindamine enesejuhtimise edendamiseks.
• Pidev jälgimine planeeritud kohtumistega.
• Tulemuste hindamine objektiivne ja läbipaistev.
• Tulemuslikkuse hindamine kõikehõlmav, mitte ainult kvantitatiivne.

Samuti on sätestatud, et ülemus ja alluv määravad ühiselt kindlaks ühised eesmärgid, määratleda vastutusvaldkonnad ja nad kasutavad kokkulepitud meetmeid tegevusjuhendina ning iga liikme panuse hindamiseks.

Näited ettevõtte sees

APO võib pärineda mis tahes osakonnast, kui on olemas koordineerimine. Need stsenaariumid illustreerivad, kuidas sellega toime tulla:

Inimressursid

Personalijuhtimine koostab plaani MBO põhimõtete alusel ja jagab seda sisendi kogumiseks. See peab kajastama ettevõtte filosoofiat ja sellel peab olema vastutav isik. Muidugi. See ei ole ühesuunaline protsess: soovitatav on täielik avatus rakendusideede ja eesmärkide määratlemise suhtes.

Turundus

Kehtestatakse sihtrühma kasvu või kvalifitseeritud nõudluse meetmed: näiteks saada 15 000 uut jälgijatRessursi 3.000 allalaadimise või X kvalifitseeritud päringu saamine on peamine eesmärk. Oluline on arutada meeskonnaga selle teostatavust, hinnata stsenaariume ja võimalusi ning otsustada, kas APO kasutusele võtta ja kuidas seda juurutada.

käive

Arvelduseesmärgid, lepingute arv või müüdud ühikute arv kehtestatakse kindlaksmääratud perioodi jooksul. Pärast eesmärgi seadmist jagatakse see ja võrreldakse selle teostatavust.Kui keegi suudab argumentidega kvooti ületada, kaasatakse ta lühi-, kesk- ja pikaajaliste eesmärkide struktuuri.

Head tavad ja tugivahendid

Tehnoloogia on APO loomulik liitlane. Eesmärgipõhine hindamistarkvara kvaliteedikontroll See aitab seada eesmärke, määrata vastutusalasid, mõõta näitajaid ja genereerida tõendusmaterjaliga tulemuslikkuse aruandeid.

Täiendage isikupärastatud küsitlused Töötajate meeleolu hindamiseks, süsteemi elujõulisuse mõõtmiseks, kitsaskohtade tuvastamiseks ja kliimaalgatuste suunamiseks. Ettevõtte sotsiaalvõrgustik ja dokumendihaldussüsteem sujuvamaks muudavad suhtluse ja juurdepääsu teabele. Tundide salvestus projekti kohta See parandab aja hindamist ja prioriseerimist.

Inimese tasandil saab HCM Mõõda KPI-sid, aktiveeri emotsionaalseid palgaalgatusiSüstematiseeri tunnustamist ja võrdle meeskondade edusamme õiglaselt. Seo hindamine koolitusplaanidega koos marsruudi kontroll et kontrollida mõju jõudlusele.

Talenditsüklis on enne töölevõtmist soovitatav läbi viia isiku- ja taustakontrollid automatiseeritud lahendustega, mis vastavad kehtivatele eeskirjadele. Usaldusväärse kasutuselevõtu tagamine annab kogu sihtsüsteemile stabiilsuse ja usaldusväärsuse.

Eesmärkidepõhine juhtimine ei ole lihtsalt numbritega armatuurlaud: See on tööviis, mis viib strateegia, inimesed ja teostuse ühendusse.Kui seate SMART-eesmärgid, jälgite sageli edusamme, annate läbimõeldud tagasisidet ja toetate tööriistadega, saavutate keskendumisvõime, siira koostöö ja jätkusuutlikele tulemustele suunatud kultuuri, kaotamata seejuures silmist meeskonna arengut ja heaolu.