Organisatsioonikäitumine: alused, mudelid ja peamised väljakutsed

algatamine » Inimressursid » Organisatsioonikäitumine: alused, mudelid ja peamised väljakutsed

Organisatsioonikäitumine on valdkond, mis uurib, kuidas inimesed organisatsioonis töötades mõtlevad, tunnevad ja tegutsevad ning kuidas need käitumisviisid on seotud struktuuri, protsesside ja keskkonnaga. Nende dünaamikate mõistmine võimaldab meil tulemusi ette näha ja teha teadlikumaid otsuseid. mis parandavad ettevõtte tulemuslikkust, kliimat ja kultuuri.

Organisatsioonide käitumise uurimine ei põhine kaugeltki sisetunnetustel, vaid on metoodiline ja tõenduspõhine. Analüüsitakse põhjus-tagajärg seoseid, sõnastatakse hüpoteese ja neid kontrollitakse andmete põhjal. rangelt kogutud. See teaduslik lähenemine on asendanud puhta intuitsiooni ja õigesti rakendatuna aitab see kirjeldada, mõista, ennustada ja eetiliselt mõjutada tööl toimuvat.

Mis on organisatsioonikäitumine

Lihtsamalt öeldes on organisatsioonikäitumine (OB) inimkäitumise süstemaatiline analüüs tööl ja selle mõju organisatsioonile. Seda uuritakse kolmel omavahel seotud tasandil: individuaalne, grupi ja organisatsioonilineMikrotasand keskendub indiviidile (motivatsioon, isiksus, õppimine, emotsioonid); mesotasand uurib meeskondi, juhtimist ja suhtlust; ning makrotasand käsitleb ettevõtet tervikuna: selle kultuuri, struktuuri ja protsesse.

Igas organisatsioonis on olemas põhiline muster, mida ei tohiks unustada: Inimesed tegutsevad individuaalselt ja kuuluvad samal ajal erinevatesse gruppidesse samaaegselt. Lisaks, alates hetkest, mil inimrühm töötab ühise eesmärgi nimel, on olemas mingi struktuur, olgu see siis formaalne (positsioonid, organisatsiooniskeemid, käsiraamatud) või mitteformaalne (harjumused, kombed ja tavad).

Teine oluline aspekt on käitumisest rääkides eristada telge konkreetsest abstraktseks. Kõige jälgitavam on käitumine ise, mida saab mõõta. suhteliselt kergelt. Peenemal tasandil on hoiakud ehk tegutsemissoodumused. Kõige abstraktsemal tasandil on aga väärtused, mis juhivad käitumist, kuigi neid on raskem kvantifitseerida. Sageli tekib öeldu ja tehtava vahel lõhe, eriti kui tegemist on hierarhiate, võimu ja aktsepteeritud kultuurinormidega.

Organisatsioonikäitumine on rakendusteadus: see ei jää teooriasse, vaid püüab lahendada inimeste ja ettevõtete tegelikke probleeme. See tugineb teaduslikule meetodile üldistuste loomiseks ja nende testimiseks.Sealt edasi töötada välja soovitused, mis toimivad konkreetsetes kontekstides. See hõlmab sekkumiste kavandamist suhtlemise, juhtimise, meeskonnatöö, kultuurimuutuste ja muu jaoks.

Lisaks kasutab see situatsioonipõhist lähenemisviisi: Inimeste juhtimiseks pole ühte õiget viisiSobiv lähenemisviis sõltub olukorrast: sektorist, kultuurist, ettevõtte suurusest, strateegiast ja muutuste etapist. Organisatsiooniline koordinaator võrdleb alternatiive ja valib kontekstile kohandatud lahendused.

CO valdkonnad ja eesmärgid

Selle valdkonna eesmärgid saab kokku võtta nelja peamise verbina. Esiteks, kirjeldage seda, mida me täheldame, kasutades tavakeelt Mida inimesed erinevates stsenaariumides teevad. Teiseks, mõistke, miks see juhtub. Kolmandaks, ennustage, kuidas nad tõenäoliselt tulevikus käituvad. Ja neljandaks, avaldage neile käitumistele positiivset mõju organisatsioonilise ülesehituse, koolituse, suhtluse või juhtimise kaudu.

Praktikas on käitumise ettenägemine igapäevaelu reguleerimiseks väga väärtuslik. Nagu Stephen P. Robbins märkis, Reeglid toimivad, sest need põhinevad sellel, kuidas inimesed tavaliselt käituvad, ja suunavad seda käitumist ohutute tulemuste poole.Nii nagu liikluseeskirjad ennetavad õnnetusi, annab ka ettevõtluses piiride, rollide, selgete protsesside ja koordineerimismehhanismide kehtestamine inimestele teada, mida oodata, ning tagab süsteemi sujuva toimimise.

See on oluline ka inimeste juhtimiseks. CO2 aitab luua tervislikku kliimat ja kultuuri, mis on kooskõlas missioon, visioon ja väärtused ettevõttest. Klassikaline näide: üleminek mitteametlikult suhtluselt ametlikule ja läbipaistvale suhtlusele koos kanalite, protokollide ja mõõdikutega võib muuta valdkondadevahelist koordineerimist ja vähendada konflikte.

Inimsuhted tööl arenevad kihtidena: interpersonaalne (kahe inimese vahel), väikestes gruppides, gruppide vahel ja kogu süsteemi tasandilNäiteks ühinemiste ja liitude puhul on soovitatav analüüsida eri valdkondade ja kultuuride vahelist koostoimet, et minimeerida kokkupõrkeid ja kiirendada sünergiat.

• Kirjelda: luua käitumiskaart erinevates olukordades.
• Saage aru: tuvastage tegurid, mis selgitavad toimuvat.
• Ennusta: hinnata tulevast käitumist, et ennetavalt tegutseda.
• Mõju: kujundada tõhusad juhtimisstruktuurid, -protsessid ja -stiilid.

Distsipliinid, mis seda toidavad

CO ühendab panuseid mitmest käitumis- ja juhtimisteadusest. See on perspektiivide summa: psühholoogia, sotsioloogia, sotsiaalpsühholoogia, antropoloogia, kommunikatsioon, administreerimine ja politoloogia.muuhulgas. Iga distsipliin valgustab teatud nurka ja koos pakuvad nad terviklikumat nägemust.

psühholoogia

Psühholoogia annab aluse individuaalseks analüüsiks. Avasta õppimist, taju, isiksust, motivatsiooni, emotsioone ja heaolu.Samuti uurib see personalivalikut, tulemuslikkuse hindamist, tööga rahulolu, juhtimist, otsuste langetamist, töö kujundamist, koolitust ja stressi. See vaatenurk võimaldab kohandada ametikohti, karjäärivõimalusi ja tunnustuspoliitikat tulemuslikkuse parandamiseks.

Sotsioloogia

Sotsioloogilisest vaatenurgast uuritakse gruppe, struktuure ja formaalseid süsteeme, eriti keerukates organisatsioonides. See aitab kaasa meeskonnatöö kujundamisele, kultuuri mõistmisele ja suhtlusmustrite kujunemisele.Nad analüüsivad võimu ja konflikti. Nende tulemused aitavad kujundada struktuure ja norme, mis edendavad koostööd.

Sotsiaalpsühholoogia

Sotsiaalpsühholoogia uurib inimeste vastastikust mõju. See pakub vahendeid hoiakute mõõtmiseks ja muutmiseks, suhtluse parandamiseks ja usalduse loomiseks. ja mõista, kuidas rühmad vastavad individuaalsetele vajadustele, lahendades samal ajal probleeme ja tehes otsuseid.

Antropoloogia

Antropoloogia pakub võrdlevat vaatenurka kultuuridele ja väärtustele. See illustreerib riikidevahelisi ja ettevõtluskultuuridevahelisi erinevusi.ja aitab ennetada kultuurilisi kokkupõrkeid globaalses keskkonnas. Märkimisväärne osa sellest, mida me organisatsiooniliste keskkondade kohta teame, pärineb sellest lähenemisviisist.

Kommunikatsiooniteadused

Organisatsiooniline kommunikatsioon tegeleb kõigi ettevõtte kommunikatsiooniprotsessidega. Kanalite ja sõnumite disainist kuni sisemise mainehalduseniSee on sammas inimeste strateegiaga kooskõlla viimiseks ja töökeskkonna säilitamiseks.

Haldus

Administratsioon pakub haldusarhitektuuri: määratleda missioon ja visioon, seada eesmärgid, eraldada ressursid ja kehtestada kontrollimehhanismidSee hõlmab planeerimist, organiseerimist, suunamist ja kontrollimist ning tegeleb formaalse struktuuri, protsesside koordineerimise ja tulemuste mõõtmisega.

Politoloogia

Politoloogia analüüsib, kuidas konflikt on üles ehitatud, kuidas võim jaotub ja kuidas huvide üle läbirääkimisi peetakse. Organisatsioonis võimu kasutamise mõistmine on muutuste juhtimiseks kriitilise tähtsusega. ja lahendada vaidlusi konstruktiivselt.

Struktuur, disain ja protsessid

Organiseerimine hõlmab tegevuste järjestamist ja struktureerimist eesmärkide saavutamiseks. Ülesanded tuvastatakse, rühmitatakse lähedaste järgi ja määratakse vastutavad isikud, kellel on volitused. Kehtestatakse hierarhiline kord, mis selgitab vastutust ja aruandekohustust. Kõike seda toetavad suhtlus- ja kontrolliprotsessid.

Struktuur on strateegia elluviimise vahend: See on esindatud organisatsiooniskeemis, kehastunud käsiraamatutes ja elatud protsessides.Organisatsiooniline disain hõlmab "kõva" osa (struktuur ja protsessid) ja "pehmet" osa (inimestevaheline suhtlus). Selle põhiprintsiibid on tööjaotus, koordineerimismehhanismid ja kooskõla strateegiaga.

Protsessid on loogilised tegevuste jadad, mis teisendavad sisendid väljunditeks. Nende väljundid on näitajad, mis näitavad eesmärkide saavutamist.See võimaldab pidevat hindamist ja täiustamist. Täiustatud protsessid teevad selgeks, kus väärtus luuakse või hävitatakse ning kuidas info liigub.

Struktuuri tasemete kaupa vaadeldes eristame makrostruktuuri (organisatsiooniskeemi) ja mikrostruktuuri (ametikohta). Esimene piiritleb valdkonnad, hierarhiad ja suhted; teine ​​​​määratleb funktsioonid, pädevused ja eesmärgid. iga rolli kohta. Tervislik organisatsioon sünkroniseerib mõlemad tasemed ja väldib ebakõlasid oodatava ja tehtava vahel.

Organisatsioonikäitumise lähenemisviisid ja mudelid

CO tugineb täiendavatele lähenemisviisidele. Inimressursside lähenemisviis keskendub inimeste motiveerimisele ja arendamiseleSituatsioonipõhine lähenemine tuletab meile meelde, et universaalseid lahendusi pole olemas. Tulemustele orienteeritud lähenemine nõuab oluliste asjade mõõtmist. Süsteemne lähenemine aga käsitleb organisatsiooni kui omavahel seotud osade kogumit.

Süsteemi vaatenurgast On mitu omavahel suhtlevat muutujat ja alamsüsteemiSüsteemid vajavad sisendeid (ressursse), teostavad protsesse ja genereerivad väljundeid (tooteid/teenuseid) pidevas tagasisideahelas. Need annavad nii lühi- kui ka pikaajalisi soovitavaid ja soovimatuid tulemusi, seega peab juhtkond tasakaalustama mõjusid ja korrigeerima kõrvalekaldeid.

Klassikalised mudelid illustreerivad viisid juhtkonna ja inimeste ühendamiseks:

Autokraatlik mudelTööstusrevolutsiooni ajal levinud stiil põhineb juhi formaalsel võimul nõuda kuulekust. Stiil on suunav ja soovitud vastus on kuulekus. See toimib sisemise motivatsiooni arvelt ja võib tekitada sõltuvust ja rahulolematust.

HooldusmudeliSee tekib reaktsioonina eelmisele. Ettevõte pakub turvalisust ja hüvesid, tekitades lojaalsust ja passiivset koostööd. Eelis: rahulikkus ja stabiilsus; puudus: piiratud motivatsioon, millega kaasneb enesega rahulolu ja potentsiaalsest madalama tootlikkuse oht.

TugimudelSee keskendub juhtimisele, mis toetab ja annab jõudu. Juhtimine loob toetava keskkonna, et inimesed saaksid areneda ja tulemusi saavutada. Psühholoogiline tulemus on osalemine. ja kuuluvustunne (tõeline „meie“). See kipub edenema keskkondades, kus on ressursse ja organisatsiooniline küpsus.

Kolledžimudel: tugimudeli areng, mille keskmes on meeskond. Juhtkond tegutseb treenerina, edendades vastutustunnet ja enesedistsipliini. Töötajad teavad, et nad on kasulikud ja vajalikud.ja tulemuslikkus tuleneb koordineerimisest ja vastastikusest usaldusest.

süsteemne mudelSee integreerib kõik elemendid dünaamiliseks ja omavahel ühendatud visiooniks. Toimivust mõistetakse funktsioonide, struktuuride ja protsesside ühise disaini tulemusena. Selle analüüsimiseks eristatakse süsteemseid põhifunktsioone mida saab tuvastada mis tahes tootmisüksuses:

• Immissioon: sisestage süsteemi keskkonnast ressursse.
• Muutumine: teisendada need ressursid protsesside kaudu toodeteks/teenusteks.
• Väljalase: tagastab genereeritud väljundi keskkonda.
• Tagatisraha: varuda ressursse nappuse aegadeks.
• Valitsus: orienteeru eesmärkidele ja vali prioriteedid.
• Määrus: hoida kriitilised muutujad vahemikes, jälgida ja korrigeerida.
• Paljundamine: uuendada elemente, mis kuluvad (inimesed, võimed, varad).
• Transport: liigutab ressursse sisemiselt funktsioonide täitmiseks.

Praegused väljakutsed ja võimalused

Globaliseerumine on muutnud planeedi ühendatud külaks. Juhid ja meeskonnad töötavad üha enam erinevatest kultuuridest pärit inimestegaOlgu tegemist rahvusvaheliste ülesannetega või oma riigi piires, on juhtimisstiili kohandamine erinevate kultuuriväärtuste ja normidega tänapäeval oluline oskus.

Teine valdkondadeülene väljakutse on töökoha mitmekesisus: sugu, etniline päritolu, vanus, puue või sättumus. Liikudes kõigi "võrdselt" kohtlemisest õiglase ja tundliku juhtimise poole See hõlmab ajakavade, töömudelite, ligipääsetavuse, hüvitiste ja juhtimisstiilide ülevaatamist, et sujuvalt integreerida mitmekesiseid talente.

Kvaliteedi ja tootlikkuse surve ajendab pideva täiustamise süsteemide rakendamist. Täieliku kvaliteedijuhtimise lähenemisviisid, standardiseerimine ja mõõtmine Need aitavad vähendada vigu, lühendada aega ning suurendada klientide ja töötajate rahulolu.

Kliendikesksus, mida varem seostati ainult turundusega, on nüüd organisatsioonilise käitumise küsimus. Töötajate suhtumine ja käitumine mõjutavad otseselt kliendikogemustSeetõttu on soovitatav luua teeninduskultuur: sõbralikud, ligipääsetavad, pädevad ja ennetavad inimesed.

Võimestamine on detsentraliseerinud otsustusprotsessi operatiivsele tasandile. Juhid õpivad kontrolli loovutama ja selged raamistikud looma.samal ajal kui töötajad võtavad vastutuse ja arendavad otsustusvõimet igapäevaste probleemide lahendamiseks.

Me elame pidevas muutuses. Töökohad ja oskused on pidevas muutumises.Seetõttu on koolituse ajakohastamine, paindlikkus ja kiire õppimisvõime muutunud soovitavast hädavajalikuks.

Jätkusuutlik innovatsioon teeb vahet, kas ollakse juhtpositsioonil või maha jäämas. Organisatsioonid, mis säilitavad paindlikkuse, pidevalt täiustuvad ja toovad turule uusi lahendusi Tavaliselt on just nemad need, kes dünaamilistel turgudel ellu jäävad.

Lõpuks muutuvad eetilised dilemmad üha tavalisemaks. Käitumiskoodeksid, koolitus ja juhtimisnäited Need aitavad lahendada dilemmasid ja luua keskkondi, kus on selge, mis on õige ja mis vale. Kuigi kardetakse, et organisatsioonilise kliima tööriistad piiravad vabadusi, on nende eesmärk inimlik: parandada inimeste tööd kontrolli ja ülevaadete abil, mis ennetavad kuritarvitusi.

Praktiline rakendus ja näited

Mitteametlikust suhtlusest ametlikku üleminek on klassikaline juhtum. Määrake kanalid, reageerimisajad, vastutavad osapooled ja vormingud See parandab koordineerimist, vähendab ümbertöötamist ja tugevdab kultuuri. Nende muudatuste (küsitlused, tsükliajad, vead) efektiivsuse mõõtmine võimaldab iteratsiooni, kuni harjumused on kinnistunud.

Ennustamine tähendab ennetamist. Andmetega töölt puudumise, voolavuse, vaimse töökoormuse või töökeskkonna kohta Riskivaldkonnad saab kindlaks teha ja rakendada sihipäraseid sekkumisi: tööülesannete ümberkujundamine, rotatsioonid, aktiivsed pausid, koolitus või tehnoloogilised täiustused.

Oluline on austada asjakohast analüüsi taset. Motivatsiooni saab kirjeldada grupihuvide kaudu.Kuid muutujana pärineb see inimesest endast. Kui tasemed on segamini, siis diagnoosid ebaõnnestuvad. CO nõuab enne otsuse langetamist põhjuste ja tagajärgede ühitamist õigel tasandil.

Tehnoloogia on võtmetegija. Pärast tööstusrevolutsiooni on selle roll ainult kasvanud. ja tänapäeval kujundab see infovooge, suhteid ja protsesside ülesehitust. Koos välised tegurid Sellised tegurid nagu valitsused, konkurendid ja globaalne sotsiaalne surve kujundavad igapäevaelu ning nõuavad strateegia ja struktuuri perioodilisi kohandusi.

Meeskondade loomisel inspireerib kollegiaalne ja toetav lähenemine kasulikke praktikaid: ühised eesmärgid, selged rollid, sagedane tagasiside ja juhtimine, mis kõrvaldab takistusi. Kui kultuuri või konteksti tõttu on vaja suunavamat juhtimist, on soovitatav vältida autokraatliku jäikuse tekkimist ning sellega kaasneda kuulamis- ja arengumehhanismid.

Süsteemse lähenemisviisi omaksvõtmine aitab tuvastada suure mõjuga tegureid. Vaadata üle juhtimis- ja regulatiivsed funktsioonid ning sisend-protsess-väljundahelSee tuvastab kitsaskohti ja kriitilisi vastastikuseid sõltuvusi. Koordineerimisreeglite väikeste muudatustega (näiteks müügi ja inseneritöö sünkroniseerimisrituaalid) saab märkimisväärselt parandada nii aega kui ka kvaliteeti.

Muudatuste juhtimisel on tüüpilise reaktsioonimustri mõistmine ülioluline. Enneta vastupanu (staatuse kaotus, ebakindlus, ülekoormus) See võimaldab kavandada konkreetseid tugimeetmeid: koolitust, läbipaistvat suhtlust, varajasi võite ja tagasiside andmise võimalusi. See suurendab tõhusa rakendamise tõenäosust.

Eetika väljendub konkreetsetes praktikates: turvalised aruandluskanalid, komisjonide ja auditite läbiviimine Ja ennekõike järjepidevus juhtkonna sõnade ja tegude vahel. Kultuur on korduv näide, mitte seinal olev plakat.

On selge, et organisatsiooniline käitumine annab kompassi keerulistes olukordades navigeerimiseks: See ühendab teaduse ja juhtimise, et mõista, ennetada ja suunata käitumist. mis toetavad strateegiat. Mitmekihilise lähenemisviisi abil, mida toetavad andmed ja mis on kontekstitundlik, on võimalik kujundada struktuure, protsesse ja juhtimist, mis parandavad tulemuslikkust ja seega ka koostöökogemust.