- Työmotivaatiota selitetään VIE-mallilla: odotusarvo, instrumentaalisuus ja valenssi, kerrannaisvaikutuksella.
- Työpaikalla kolme suhdetta ovat ratkaisevan tärkeitä: työpanos ja suoritus, suoritus ja palkitseminen sekä palkitseminen ja henkilökohtaiset tavoitteet.
- Käytännön sovellus muutosjohtamisessa: koulutus ja tuki, selkeät edut ja asianmukaiset kannustimet lisäävät valmiutta.
Victor Vroomin odotusteoria on yksi niistä ajatuksista, joiden ymmärtäminen auttaa näkemään työn uudessa valossa. Pohjimmiltaan se selittää, miksi panostamme joihinkin tehtäviin enemmän kuin toisiin ja miten tämä energia riippuu siitä, mitä uskomme voivamme saavuttaa ja mitä odotamme saavamme vastineeksi. Sosiaali- ja organisaatiopsykologiassa siitä on tullut keskeinen viitekehys työmotivaation ymmärtämiseksi, jossa tehokkuuden käsitys, luottamus palkkioon ja saavutetun arvo ne tekevät eron.
Puhumme vuonna 1964 muotoillusta teoriasta, joka on edelleen ajankohtainen, koska se liittyy niin hyvin yritysten jokapäiväiseen todellisuuteen. Se ei tarjoa vain yleistyksiä: se täsmentää, että motivaatio kumpuaa kolmesta toisiinsa liittyvästä osasta, jotka tunnetaan nimellä VIE (Valence, Instrumentality ja Expectancy). Kun nämä osat vahvistavat toisiaan, toimintahalu moninkertaistuu; kun yksi epäonnistuu, koko järjestelmä kärsii. Siksi ihmisten työssä tekemät päätökset riippuvat lopulta... mitä he toivovat saavuttavansa, todennäköisyydestä, että suoritus tunnustetaan ja heidän palkkionsa arvon.
Mitä Vroomin odotusteoria tarkalleen ottaen esittää?
Kanadalainen psykologi ja Yalen yliopiston professori Victor Vroom esitti, että motivaatio on kolmen kerrannaistekijän summa: odotusarvo, välineellisyys ja valenssi. Yksinkertaisesti sanottuna uskomme, että pyrkimys (odotusarvo) antaa meille mahdollisuuden suoriutua hyvin; että hyvä suoritus johtaa tiettyihin tuloksiin tai palkintoihin (välineellisyys); ja että nämä palkinnot ovat meille todella tärkeitä (valenssi). Kun nämä tekijät moninkertaistuvat, Jos yksikin tekijöistä lähestyy nollaa, kokonaismotivaatio romahtaa..
Tämä näkemys asettaa motivaation organisaatiokäyttäytymisen ytimeen: kyse ei ole pelkästään sääntöjen noudattamisesta, vaan vaihtoehdon valitsemisesta, joka palkitsee meitä parhaiten uskomustemme ja mieltymystemme mukaisesti. Näin ollen ihmiset tekevät urapäätöksiä arvioimalla jatkuvasti vaihtoehtoja ja valitsemalla sen, mikä motivoi heitä eniten. Tässä prosessissa myös persoonallisuus, aiempi historia, minäkuva ja luottamus organisaatioon vaikuttavat, joten Motivaatio on dynaamista, kontekstisidonnaista ja syvästi subjektiivista..
VIE-kaava ja sen kerrannaisvaikutus
Vroomin sanamuoto tiivistetään yleensä seuraavasti: Motivaatio = Odotusarvo × Instrumentaalisuus × ValenssiSe on käsitteellinen yhtälö, ei tarkka laskelma yleismaailmallisilla pisteillä; itse asiassa kirjoittajat, kuten Rubén Turienzo, korostavat, että sitä käytetään parhaiten reflektion kehyksenä, koska puhumme havainnoista, joita ei aina voida mitata tarkasti. Silti sen käytännön arvo on valtava. Vikaantuvan linkin tunnistaminen antaa meille mahdollisuuden toimia siellä, missä sillä on todella merkitystä.
Tuotteen keskeinen seuraus on selvä: jos yksi kolmesta tekijästä on nolla, myös siitä johtuva motivaatio on nolla. Esimerkiksi jos joku uskoo, ettei pysty suoriutumaan tehtävästä (erittäin alhainen odotusarvo), hän ei tee aloitetta, vaikka palkkio olisi huomattava; jos hän epäilee yrityksen toimittavuutta (alhainen instrumentaalisuus), ponnistelu ei ole vaivan arvoinen; ja jos palkkio vaikuttaa merkityksettömältä (alhainen valenssi), yrittämiseen ei ole ylimääräistä energiaa. Malli edellyttää havaitun kyvykkyyden, palkitsemisen uskottavuuden ja tulosten henkilökohtaisen arvon yhteensovittamista..
Motivaation kolme osatekijää Vroomin mukaan
odotus
Odotusarvo on uskomus siitä, että ponnistelu johtaa hyvään suoritukseen. Se on läheisesti kytköksissä... itsetehokkuutta Albert Banduran mukaan: jos ihminen luottaa kykyihinsä ja näkee selkeän tien eteenpäin, hänestä tulee aktiivinen. Tässä vaikuttavat tekijät, kuten tehtävän vaikeus, resurssien saatavuus, esimiehen tuki ja koulutus. Kun ympäristö helpottaa oppimista ja poistaa esteitä, Odotukset kasvavat, ja niiden myötä halukkuus nähdä vaivaa..
Instrumentaalisuus
Instrumentaalisuus on käsitys siitä, että vahva suoritus tuo todellisia palkintoja. Pelkkä hyvän työn tekeminen ei riitä: sinun on uskottava, että organisaatio tunnustaa suorituksesi. Käytännössä se on tunne siitä, että jokainen ihminen on vaihteen toiminnallinen osa Ja että sen tuloksilla on merkitystä ja ne muuntuvat konkreettisiksi seurauksiksi (bonukset, kehitys, vakaus, arvovalta). Jos yritys lupaa, mutta ei pidä lupauksiaan, välineellisyys hajoaa ja tulosten ja palkkion välinen yhteys katkeaa.
Valencia
Valenssi on subjektiivinen arvo, jonka yksilö antaa palkkiolle. Kaikki eivät halua samaa asiaa: jotkut tuntevat vetoa palkkaan, toiset vapaa-aikaan, oppimiseen tai työelämän tasapainoon. Lisäksi valenssi voi olla positiivinen (vetovoima) tai negatiivinen (vasemmisto) tilanteesta riippuen. Siksi on tärkeää ymmärtää, mitä ihmiset arvostavat, ja mukauttaa kannustimia vastaavasti. Erinomaisella mutta jollekulle merkityksettömällä palkinnolla ei ole juurikaan motivoivaa vaikutusta..
Motivaatio, ponnistus, suorituskyky ja tulokset
Vroom huomauttaa ponnistelujen, suorituskyvyn ja tulosten välisestä yhteydestä. Mitä merkityksellisempi tavoite on jollekulle, sitä sitoutuneempi hän yleensä on ja sitä paremmin hän suoriutuu. Sekä työssä että sen ulkopuolella on kuitenkin aina muuttujia, joihin emme voi vaikuttaa (markkinamuutokset, pullonkaulat, odottamattomat tapahtumat). Siksi on tärkeää hallita odotuksia ja resursseja niin, että Lisääntynyt ponnistelu näkyy näkyvinä tuloksina. eikä menettää luottamustaan prosessiin.
Käytännössä sykli toimii intuitiivisena sarjana: jos arvostat tavoitetta (Valenssi), uskot pystyväsi hyvään suoritukseen (Odotus) ja luotat siihen, että saat arvokkaan tuloksen (Välineellisyys), omistaudut täysin. Kun saavutuskokemukset linkittyvät toisiinsa, itseluottamus vahvistuu ja itsetunto paranee, mikä luo hyveellisen kierteen. Siksi on tärkeää jatkuvasti vahvistaa positiivinen korrelaatio ponnistelujen ja suorituskyvyn välillätekemällä edistymisen näkyväksi.
Henkilökohtaiset päätökset ja tekijät
Teoria olettaa, että ihmiset valitsevat jokapäiväisessä elämässään vaihtoehtojen joukosta sen, mikä on motivoivimmin palkitsevaa. Tämä prosessi suodattuu heidän historiansa, persoonallisuutensa ja itsekäsityksensä kautta. Organisaatioympäristöissä tekijät, kuten johtamistyyli, ylläpitäjän tehtävätMyös ihmissuhteiden laatu, tavoitteiden selkeys ja tukeva ympäristö vaikuttavat ratkaisevasti. Siksi ei ole olemassa yleismaailmallisia ratkaisuja. ymmärtää kunkin tiimin motivaatio"kartan" Se on avain järkevien johtamispäätösten tekemiseen.
Tämä lähestymistapa ei rajoitu työhön: sitä nähdään myös opinnoissa tai urheilussa. Jos palkkiolla (esimerkiksi hyvällä arvosanalla läpäisyllä tai henkilökohtaisen ennätyksen saavuttamisella) on todella merkitystä, jos henkilö uskoo voivansa saavuttaa sen riittävällä valmistautumisella ja jos hän myös luottaa siihen, että tästä saavutuksesta on hyötyä, motivaatio kasvaa. Samoin, kun jokin näistä tekijöistä pettää, energia toimia katoaa.
Kolme kriittistä ihmissuhdetta työpaikalla
Työpaikalla Vroomin teoria voidaan tulkita kolmeksi erittäin selkeäksi linkiksi, joita on vaalittava. Jos näitä yhteyksiä kunnioitetaan, suorituskyky paranee; jos ne rikkoutuvat, tiimin motivaation lisääminen on uskomattoman vaikeaa. Nämä suhteet muodostavat VIE-mallin toimintakehyksen ja hyvin viestittyinä ne auttavat jokaista ymmärtämään, miten heidän ponnistelunsa vaikuttavat lopputulokseen. Katsotaanpa niitä tarkemmin..
- Ponnistus – Suorituskyky: Työntekijä arvioi, kuinka paljon lisäponnisteluja kannattaa panostaa, sen perusteella, miten luottavaisesti hän pystyy saavuttamaan odotetun suoritustason.
- Suorituskyky – Palkinto: Korkeampi suorituskyky tarkoittaa suurempaa todennäköisyyttä saada palkintoja (tavoitteita, bonuksia, ylennyksiä, näkyvyyttä, oppimista).
- Palkinnot – Henkilökohtaiset tavoitteet: Se, missä määrin palkinnot tyydyttävät yksilöllisiä tavoitteita tai tarpeita (kehitys, turvallisuus, tunnustus, työ- ja yksityiselämän tasapaino), määrää niiden houkuttelevuuden.
Nämä kolme suhdetta toimivat järjestelmän ehtoina. Jos yhtä ehtoa rikotaan (esimerkiksi jos palkkiot ovat hyviä, mutta niitä pidetään saavuttamattomina, tai jos suoritus on hyvä, mutta... saavutusta ei tunnusteta), yleinen motivaatio kärsii. Siksi odotusten, pelisääntöjen ja kannustinjärjestelmien yhdenmukaistaminen ei ole ylellisyyttä, vaan tehokkuuden vaatimus.
Muutosjohtaminen: miten VIE:tä voidaan yhdenmukaistaa valmiuden parantamiseksi
Organisaatiomuutosprosesseissa (uudet järjestelmät, uudelleenjärjestelyt, työskentelytavat) Vroomin teoria on erityisen hyödyllinen tilanneanalyysiTyöntekijöiden osallistumishalukkuus riippuu siitä, uskovatko he pystyvänsä sopeutumaan, näkevätkö he selvästi yhteyden ponnistelujensa ja tulosten välillä ja arvostavatko he näitä hyötyjä. Konkreettisten toimenpiteiden avulla Johtajat voivat nostaa odotuksia, instrumentaalisuutta ja Valenciaa. samanaikaisesti.
Odotusten lisäämiseksi: tarjoa etukäteen erityiskoulutusta, selkeitä prosessioppaita sekä helposti saatavilla olevaa teknistä ja johtamistukea. Kun polku on yksityiskohtainen ja aitoa apua on saatavilla, itseluottamus kasvaa. Instrumentaalisuuden vahvistamiseksi: viesti muutoksen hyödyistä sekä tiimi- että yksilötasolla, aseta välitavoitteita ja tunnusta saavutukset kussakin vaiheessa. Ja arvokkuuden parantamiseksi: ymmärrä, mitä kukin ryhmä arvostaa, ja räätälöi kannustimia aina kun mahdollista, sekä ylläpidä… läpinäkyvää viestintää saavutettavista palkkioista.
Käytännön esimerkki: uuden hallintaohjelmiston käyttöönotto. Jos tarjotaan vaiheittaista koulutusta ja asiantuntijatukea (odotus), dataa käytetään selittämään, miten tehokkuus paranee ja edistyminen tunnustetaan julkisesti (instrumentaalisuus), ja houkuttelevia kannustimia, kuten kasvumahdollisuuksia tai joustavuutta, yhdistetään (valenssi), vastustus vähenee ja sitoutuminen kasvaa. Lyhyesti sanottuna, VIE:n yhdenmukaistaminen helpottaa muutoksen havaitsemista saavutettavana ja hyödyllisenä.
Vroomin soveltaminen tiimeissä ja organisaatioissa
Merkittävien muutosten lisäksi tiimin päivittäinen toiminta hyötyy VIE-kriteerien soveltamisesta. Ensimmäinen askel on määritellä selkeät ja yhteiset tavoitteet, jotka yhdistävät tarkoituksen ja yrityksen missio saavutettavissa olevia tavoitteita kullekin alueelle ja henkilölle. On myös suositeltavaa määritellä vastuut sortumatta mikromanagointiin: hyvin tuettu autonomia vahvistaa Odotusarvo ja itseluottamus.
Toinen painopistealue on odotusten hallinta kypsällä tavalla: budjettirajoitusten selittäminen, jos niitä on, työmäärän yhdistäminen palkkioihin, jotta työstä tulee mielekästä, ulkoisten palkkioiden (palkka, bonukset) yhdistäminen sisäisiin palkkioihin (oppiminen, vaikuttavuus, tunnustus) ja tietenkin lupausten pitäminen. aktiivinen kuuntelu työntekijöiden kanssa ja kulttuuristen tai aineellisten kannustimien mukauttaminen myös edistää Valencia havaitsi.
Johtamistyylejä valittaessa on hyödyllistä analysoida, reagoiko tiimi paremmin transaktionaalisiin lähestymistapoihin (tavoitteiden ja palkkioiden selkeys) vai transformatiivisiin lähestymistapoihin (tarkoitus, kehittäminen, inspirointi). Valinta ei ole toisensa poissulkeva, ja niitä voidaan yhdistää: tärkeintä on, että se on linjassa tiimin tavoitteiden kanssa. yrityksen visio ja työvoiman "VIE-kartan" avulla. Työkalut, kuten ryhmädynamiikka tai yksilöhaastattelut, mahdollistavat mihin hän uskoo ja mitä hän arvostaa jokainen henkilö voi hienosäätää interventiota.
Mittaaminen ja tutkimus: intuition tuolla puolen
Vroomin teoriaa on sovellettu tutkimuksessa, jossa erotetaan toisistaan viisi komponenttia: odotusarvo, sisäinen instrumentaalisuus, ulkoinen instrumentaalisuus, sisäinen valenssi ja ulkoinen valenssi. Rakenneyhtälömallinnus (PLS-SEM) on tukenut tämän viitekehyksen pätevyyttä tosielämän tilanteissa mielenkiintoisin tuloksin: Sisäinen motivaatio on yleensä voimakkaampaa kuin ulkoinen motivaatio. erilaisissa ympäristöissä, mikä kannustaa kiinnittämään erityistä huomiota työn, oppimisen ja itsenäisyyden merkitykseen.
Lisäksi lähestymistavat, kuten tärkeys-suorituskykykartta (IPMA), auttavat priorisoimaan toimia: sen tunnistaminen, millä VIE:n ulottuvuuksilla on suurin vaikutus ja missä suorituskykyä voidaan parantaa, ohjaa konkreettisia toimenpiteitä motivaation lisäämiseksi. On kuitenkin syytä muistaa, että kuten useat kirjoittajat huomauttavat, mallille ei ole olemassa yhtä "universaalia pisteytystä"; järkevä lähestymistapa on yhdistää data, keskustelut ja havainnot tehdä tietoisia päätöksiä.
Käytännön esimerkkejä teorian toiminnasta
Tapaus 1: Muotialan yritys haluaa lisätä viikoittaista tuotantoa laajentamatta työvoimaansa. Tämän saavuttamiseksi se tarjoaa suoritusbonuksen, ompelualan teknistä koulutusta ja mahdollisuuden vakituiseen työsuhteeseen. Ne, jotka arvostavat vakautta tai oppimista, ovat erittäin motivoituneita; jos he myös havaitsevat, että he voivat parantaa tekniikkaansa (odotus) ja että bonus todella maksetaan (välineellisyys), heidän motivaationsa kasvaa. Jos yritys kuitenkin ei noudata määräaikoja tai ehtoja, Instrumentaalisuus romahtaa ja sen myötä sitoutumista.
Tapaus 2: Tiimi tietää, että on olemassa sisäinen ylennys, jossa palkka ja työajat ovat paremmat. Kriteerit riippuvat mitattavissa olevista tuloksista päivittäisissä tehtävissä. Tekemällä suoritus- ja palkitsemisyhteydestä selkeän ja palkkiosta erittäin arvostetun, valenssi ja instrumentaalisuus lisääntyvät. Jos yritys tukee tätä mentoroinnilla ja selkeillä tavoitteilla, Odotukset vahvistuvat ja jatkuva ponnistus aktivoituu.
Tapaus 3: Myynti-CRM:n käyttöönotto myyntitavoitteineen. Jos siihen liittyy koulutus, käsikirjat ja tekninen tuki (odotus), siitä tulee läpinäkyvää, miten suorituskyky muuttuu palkkioiksi ja tunnustuksiksi (instrumentaalisuus), ja se mahdollistaa räätälöidyt kannustimet (esim. vapaapäivät, osaamiskoulutus, näkyvyys projekteissa). Valencia räätälöidään kunkin myyjän profiilin mukaan ja järjestelmä saa pitoa.
Avaimet motivaatiokierteen rikkomatta jättämiseen
On vältettävä virheitä: palkkioiden lupaaminen, jotka eivät koskaan toteudu, saavuttamattomien tavoitteiden asettaminen ilman riittäviä resursseja tai kannustimien tarjoaminen, joita tiimi ei arvosta. Mikä tahansa näistä tilanteista poistaa yhden mallin tekijöistä ja heikentää kahta muuta. Siksi on tärkeää seurata jatkuvasti, uskovatko ihmiset voivansa saavuttaa odotetun suorituskyvyn, luottavatko he palkitsemisjärjestelmään ja ovatko Palkinnot ovat linjassa henkilökohtaisten tavoitteidesi kanssa.
Vaikuttavat interventiot yhdistävät tyypillisesti kolme vipuvartta: odotusten nostaminen (koulutus, hyödyllinen palaute, esteiden poistaminen), instrumentaalisuuden vahvistaminen (selkeät säännöt, virstanpylväät, johdonmukainen tunnustaminen) ja valenssin personointi (kannustin- ja kehitysvalikko). Kun näitä vipuvarsia koordinoidaan, organisaatio ei ainoastaan vältä motivaation laskua, vaan myös Se edistää edistystä ja luottamusta herättävää ilmapiiriä. ajan kuluessa.
Vroomin teoria muistuttaa meitä siitä, että motivaatio ei ole taikuutta, se on suunnittelua: ihmiset, jotka uskovat kykyihinsä, kokevat vaivan arvoiseksi ja arvostavat tulosta, työskentelevät yleensä kovemmin ja paremmin. Jos johtajat ja yritykset yhdistävät nämä kolme pilaria rehellisyyteen ja johdonmukaisuuteen, Ponnistelut sujuvat, suoritukset paranevat ja palkinnot tulevat..
