Organizacijsko ponašanje: temelji, modeli i ključni izazovi

iniciranje » Ljudski resursi » Organizacijsko ponašanje: temelji, modeli i ključni izazovi

Organizacijsko ponašanje je područje koje ispituje kako ljudi misle, osjećaju i djeluju kada rade unutar organizacije, te kako se ta ponašanja kombiniraju sa strukturom, procesima i okruženjem. Razumijevanje ove dinamike omogućuje nam predviđanje ishoda i donošenje informiranijih odluka. koji poboljšavaju performanse, klimu i kulturu tvrtke.

Daleko od toga da se temelji na slutnjama, proučavanje ponašanja u organizacijama je metodično i potkrijepljeno dokazima. Analiziraju se uzročno-posljedični odnosi, formuliraju se hipoteze i testiraju se na podacima. rigorozno prikupljeno. Ovaj znanstveni pristup zamijenio je čistu intuiciju i, kada se pravilno primijeni, pomaže u opisivanju, razumijevanju, predviđanju i etičkom utjecaju na ono što se događa na poslu.

Što je organizacijsko ponašanje

Jednostavno rečeno, organizacijsko ponašanje (OB) je sustavna analiza ljudskog ponašanja na poslu i njegovih učinaka na organizaciju. Proučava se na tri međusobno povezane razine: individualnoj, grupnoj i organizacijskojMikro razina se usredotočuje na pojedinca (motivacija, osobnost, učenje, emocije); mezo razina istražuje timove, vodstvo i komunikaciju; a makro razina razmatra tvrtku kao cjelinu: njezinu kulturu, strukturu i procese.

U svakoj organizaciji postoji osnovni obrazac koji se ne smije zaboraviti: Ljudi djeluju individualno, a istovremeno su dio različitih grupa istovremeno. Nadalje, od trenutka kada grupa pojedinaca radi na zajedničkom cilju, postoji neka vrsta strukture, bilo formalne (pozicije, organizacijske sheme, priručnici) ili neformalne (navike, običaji i prakse).

Druga ključna stvar je razlikovati os od konkretnog do apstraktnog kada govorimo o ponašanju. Najuočljivija stvar je samo ponašanje, koje se može izmjeriti. s relativnom lakoćom. Suptilnija razina uključuje stavove, odnosno predispozicije za djelovanje. A na najapstraktnijoj razini su vrijednosti koje usmjeravaju ponašanje, iako ih je teže kvantificirati. Često se pojavljuje jaz između onoga što se govori i onoga što se čini, još više kada su u pitanju hijerarhije, moć i prihvaćene kulturne norme.

Organizacijsko ponašanje je primijenjena znanost: ne ostaje u teoriji, već nastoji riješiti stvarne probleme za ljude i tvrtke. Oslanja se na znanstvenu metodu za izgradnju generalizacija i njihovo testiranje.Odatle razvijte preporuke koje funkcioniraju u specifičnim kontekstima. To uključuje osmišljavanje intervencija za komunikaciju, vodstvo, timski rad, kulturne promjene i drugo.

Nadalje, usvaja pristup kontingentnosti: Ne postoji jedan ispravan način upravljanja ljudimaOdgovarajući pristup ovisi o situaciji: sektoru, kulturi, veličini tvrtke, strategiji i fazi promjene u kojoj se nalazi. Organizacijski koordinator uspoređuje alternative i odabire rješenja prilagođena kontekstu.

Područja i ciljevi CO-a

Ciljevi ovog područja mogu se sažeti u četiri glavna glagola. Prvo, opisati ono što opažamo koristeći uobičajeni jezik Što ljudi rade u različitim scenarijima. Drugo, razumjeti zašto se to događa. Treće, predvidjeti kako će se vjerojatno ponašati u budućnosti. I četvrto, pozitivno utjecati na ta ponašanja kroz organizacijski dizajn, obuku, komunikaciju ili vodstvo.

U praktičnom smislu, predviđanje ponašanja vrlo je vrijedno za reguliranje svakodnevnog života. Kao što je istaknuo Stephen P. Robbins, Pravila funkcioniraju jer se temelje na tome kako se ljudi obično ponašaju i usmjeravaju to ponašanje prema sigurnim rezultatima.Baš kao što prometna pravila sprječavaju nesreće, u poslovanju, uspostavljanje granica, uloga, jasnih procesa i mehanizama koordinacije omogućuje ljudima da znaju što mogu očekivati ​​i osigurava nesmetano funkcioniranje sustava.

Također je ključno za upravljanje ljudima. CO2 pomaže u stvaranju zdrave klime i kulture u skladu s misiju, viziju i vrijednosti tvrtke. Klasičan primjer: prelazak s neformalne na formalnu i transparentnu komunikaciju, s kanalima, protokolima i metrikama, može transformirati koordinaciju između područja i smanjiti sukobe.

Ljudski odnosi na poslu razvijaju se u slojevima: međuljudski (između dvije osobe), unutar malih grupa, između grupa i na razini cijelog sustavaKod spajanja i savezništva, na primjer, preporučljivo je analizirati interakcije između različitih područja i kultura kako bi se smanjili sukobi i ubrzale sinergije.

• Opisatiizraditi mapu ponašanja u različitim situacijama.
• razumjeti: identificirati čimbenike koji objašnjavaju što se događa.
• Predvidjeti: procijeniti buduća ponašanja kako bi se djelovalo preventivno.
• Utjecajosmisliti učinkovite strukture, procese i stilove vođenja.

Discipline koje ga njeguju

CO integrira doprinose iz više bihevioralnih i upravljačkih znanosti. To je zbroj perspektiva: psihologije, sociologije, socijalne psihologije, antropologije, komunikacije, administracije i politologijeizmeđu ostalog. Svaka disciplina osvjetljava jedan kut i zajedno nude cjelovitiju viziju.

psihologija

Psihologija pruža temelj za individualnu analizu. Istražite učenje, percepciju, osobnost, motivaciju, emocije i dobrobit.Također proučava odabir osoblja, ocjenjivanje učinka, zadovoljstvo poslom, vodstvo, donošenje odluka, dizajn posla, obuku i stres. Ova perspektiva omogućuje prilagodbe pozicijama, karijernim putevima i politikama priznavanja kako bi se poboljšala učinkovitost.

Sociologija

Sa sociološkog gledišta, istražuju se grupe, strukture i formalni sustavi, posebno u složenim organizacijama. Doprinosi dizajnu tima, razumijevanju kulture i komunikacijskih obrazaca....i analiziraju moć i sukob. Njihovi nalazi pomažu u oblikovanju struktura i normi koje potiču suradnju.

Socijalna psihologija

Socijalna psihologija proučava međusobni utjecaj među ljudima. Pruža alate za mjerenje i mijenjanje stavova, poboljšanje komunikacije i izgradnju povjerenja. i razumjeti kako grupe zadovoljavaju individualne potrebe prilikom rješavanja problema i donošenja odluka.

Antropologija

Antropologija nudi komparativnu perspektivu na kulture i vrijednosti. To ilustrira razlike između zemalja i između korporativnih kultura.i pomaže u predviđanju kulturnih sukoba u globalnim okruženjima. Značajan dio onoga što znamo o organizacijskim okruženjima dolazi iz ovog pristupa.

Komunikacijske znanosti

Organizacijska komunikacija obuhvaća sve komunikacijske procese tvrtke. Od dizajna kanala i poruka do upravljanja internim ugledomTo je stup za usklađivanje ljudi sa strategijom i održavanje radnog okruženja.

Uprava

Administracija osigurava arhitekturu upravljanja: definirati misiju i viziju, postaviti ciljeve, rasporediti resurse i uspostaviti kontroleUključuje planiranje, organiziranje, usmjeravanje i kontrolu te se bavi formalnom strukturom, koordinacijom procesa i mjerenjem rezultata.

Politička znanost

Politološka znanost analizira kako je sukob strukturiran, kako se moć raspoređuje i kako se pregovara o interesima. Razumijevanje korištenja moći unutar organizacije ključno je za vođenje promjena. i konstruktivno rješavati sporove.

Struktura, dizajn i procesi

Organiziranje uključuje uređivanje i strukturiranje aktivnosti kako bi se postigli ciljevi. Zadaci se identificiraju, grupiraju po afinitetu i dodjeljuju se odgovorne osobe s ovlastima. Uspostavlja se hijerarhijski poredak koji pojašnjava odgovornosti i odgovornost. Sve to podržavaju komunikacijski i kontrolni procesi.

Struktura je sredstvo za provedbu strategije: Predstavljen je u organizacijskoj shemi, utjelovljen u priručnicima i proveden u procesima.Organizacijski dizajn obuhvaća "tvrdi" dio (struktura i procesi) i "meki" dio (interakcije između ljudi). Njegova ključna načela su podjela rada, mehanizmi koordinacije i usklađenost sa strategijom.

Procesi su logički nizovi aktivnosti koji pretvaraju ulaze u izlaze. Njihovi rezultati su pokazatelji koji pokazuju ostvarenje ciljevaTo omogućuje kontinuiranu evaluaciju i poboljšanje. Procesi finog podešavanja jasno pokazuju gdje se vrijednost stvara ili uništava i kako informacije teku.

Promatrajući strukturu po razinama, razlikujemo makrostrukturu (organizacijsku shemu) i mikrostrukturu (radno mjesto). Prvi definira područja, hijerarhije i odnose; drugi definira funkcije, kompetencije i ciljeve svake uloge. Zdrava organizacija sinkronizira obje razine i izbjegava neusklađenosti između onoga što se očekuje i onoga što se može učiniti.

Pristupi i modeli organizacijskog ponašanja

CO se oslanja na komplementarne pristupe. Pristup ljudskim resursima usmjerava svoje napore na motiviranje i razvoj ljudiPristup usmjeren na kontingenciju podsjeća nas da ne postoje univerzalna rješenja. Pristup usmjeren na rezultate inzistira na mjerenju onoga što je važno. A sistemski pristup organizaciju promatra kao međuovisni skup dijelova.

Iz perspektive sistema, Postoji više međusobno djelujućih varijabli i podsustavaSustavi zahtijevaju ulaze (resurse), izvršavaju procese i generiraju izlaze (proizvode/usluge) u kontinuiranoj povratnoj petlji. Oni proizvode poželjne i neželjene rezultate, i kratkoročne i dugoročne, stoga menadžment mora uravnotežiti učinke i ispraviti odstupanja.

Klasični modeli ilustriraju načine povezivanja menadžmenta i ljudi:

Autokratski modelPrevladavajući tijekom industrijske revolucije, ovaj stil temelji se na formalnoj moći vođe da zahtijeva poslušnost. Stil je direktivan, a željeni odgovor je poslušnost. Djeluje na štetu intrinzične motivacije i može izazvati ovisnost i nezadovoljstvo.

Model skrbništvaTo nastaje kao reakcija na prethodno. Tvrtka nudi sigurnost i pogodnosti, generirajući lojalnost i pasivnu suradnju. Prednost: smirenost i stabilnost; nedostatak: ograničena motivacija, s rizicima samozadovoljstva i produktivnosti ispod potencijala.

Model podrškeTemelji se na vodstvu koje podržava i osnažuje. Menadžment stvara podržavajuće okruženje kako bi ljudi mogli rasti i raditi. Psihološki ishod je sudjelovanje. i osjećaj pripadnosti (pravo "mi"). Obično napreduje u okruženjima s resursima i organizacijskom zrelošću.

Sveučilišni model: evolucija modela podrške s fokusom na tim kao jezgru. Uprava djeluje kao trener, potičući odgovornost i samodisciplinu. Zaposlenici znaju da su korisni i potrebni.a učinak proizlazi iz koordinacije i međusobnog povjerenja.

sistemski modelIntegrira sve elemente u dinamičnu i međusobno povezanu viziju. Performanse se shvaćaju kao rezultat zajedničkog dizajna funkcija, struktura i procesa. Za analizu se razlikuju osnovne sistemske funkcije koji se može identificirati u bilo kojoj proizvodnoj jedinici:

• Imisija: uvesti resurse iz okoline u sustav.
• transformacija: pretvoriti te resurse u proizvode/usluge putem procesa.
• emisija: vratiti generirani izlaz u okolinu.
• Depozitskladištenje resursa za vremena oskudice.
• Vlada: usmjeriti se prema ciljevima i odabrati prioritete.
• regulacijaodržavati kritične varijable unutar granica, pratiti ih i ispravljati.
• reprodukcijaobnoviti elemente koji se troše (ljude, sposobnosti, imovinu).
• Prijevoz: interno premjestiti resurse za izvršavanje funkcija.

Trenutni izazovi i prilike

Globalizacija je pretvorila planet u povezano selo. Menadžeri i timovi sve više rade s ljudima iz različitih kulturaBilo da se radi o međunarodnim zadacima ili unutar vlastite zemlje, prilagođavanje stila upravljanja različitim kulturnim vrijednostima i normama danas je ključna vještina.

Još jedan izazov koji se provlači kroz sve sektore je raznolikost na radnom mjestu: spol, etničko podrijetlo, dob, invaliditet ili orijentacija. Prelazak s postupanja sa svima "jednako" na upravljanje s pravednošću i osjetljivošću To uključuje pregled rasporeda, modela rada, dostupnosti, beneficija i stilova vođenja kako bi se besprijekorno integrirali raznoliki talenti.

Pritisak na kvalitetu i produktivnost potiče implementaciju sustava kontinuiranog poboljšanja. Pristupi upravljanju cjelovitom kvalitetom, standardizacija i mjerenje Pomažu u smanjenju pogrešaka, skraćivanju vremena i povećanju zadovoljstva kupaca i zaposlenika.

Fokus na kupca, koji se prije povezivao samo s marketingom, sada je stvar organizacijskog ponašanja. Stavovi i ponašanje zaposlenika izravno utječu na korisničko iskustvoStoga je preporučljivo izgraditi kulturu usluga: prijateljski nastrojeni, dostupni, kompetentni i proaktivni ljudi.

Osnaživanje je decentraliziralo donošenje odluka na operativnu razinu. Menadžeri uče odreći se kontrole i stvoriti jasne okvire.dok zaposlenici preuzimaju odgovornost i razvijaju prosudbu kako bi rješavali svakodnevne probleme.

Živimo u stalnim promjenama. Poslovi i vještine su u stalnom promjenjivom stanju.Stoga su ažuriranja obuke, fleksibilnost i sposobnost brzog učenja od poželjnih postali bitni.

Kontinuirana inovacija čini razliku između vodećeg i zaostalog položaja. Organizacije koje održavaju fleksibilnost, stalno se poboljšavaju i lansiraju nova rješenja Obično su oni ti koji opstaju na dinamičnim tržištima.

Konačno, etičke dileme postaju sve češće. Kodeksi ponašanja, obuka i primjer upravljanja Pomažu u rješavanju dilema i stvaraju okruženja s niskom dvosmislenošću oko toga što je ispravno, a što pogrešno. Iako postoji strah da alati organizacijske klime ograničavaju slobode, njihova je svrha humana: poboljšati rad za ljude, s kontrolama i pregledima koji sprječavaju zlouporabe.

Praktična primjena i primjeri

Prelazak iz neformalne u formalnu komunikaciju je klasičan slučaj. Definirajte kanale, vrijeme odgovora, odgovorne strane i formate Poboljšava koordinaciju, smanjuje preradu i jača kulturu. Mjerenje učinkovitosti tih promjena (ankete, vremena ciklusa, pogreške) omogućuje iteraciju dok se navike ne konsolidiraju.

Predviđanje se prevodi u prevenciju. S podacima o izostancima s posla, fluktuaciji, mentalnom opterećenju ili klimi Mogu se identificirati područja rizika i primijeniti ciljane intervencije: redizajn posla, rotacije, aktivne pauze, osposobljavanje ili tehnološka poboljšanja.

Važno je poštovati odgovarajuću razinu analize. Motivacija se može opisati kroz grupne intereseAli kao varijabla, ona potječe unutar pojedinca. Ako su razine pomiješane, dijagnoze ne uspijevaju. CO inzistira na usklađivanju uzroka i posljedica na ispravnoj razini prije donošenja odluke.

Tehnologija je ključni igrač. Od industrijske revolucije, njegova uloga je samo rasla. i danas oblikuje tokove informacija, odnose i dizajn procesa. Uz to vanjski faktori Čimbenici poput vlada, konkurencije i globalnih društvenih pritisaka oblikuju svakodnevni život i zahtijevaju periodične prilagodbe strategije i strukture.

Prilikom osmišljavanja timova, kolegijalni i podržavajući pristup inspirira korisne prakse: zajednički ciljevi, jasne uloge, česte povratne informacije i vodstvo koje uklanja prepreke. Kada je, zbog kulture ili konteksta, potrebno direktivnije vodstvo, preporučljivo je izbjegavati upadanje u autokratsku rigidnost i popratiti je mehanizmima za slušanje i razvoj.

Usvajanje sistemskog pristupa pomaže u prepoznavanju poluga s velikim utjecajem. Pregledajte upravljačke i regulatorne funkcije te krug ulaz-proces-izlazOtkriva uska grla i kritične međuovisnosti. Malim prilagodbama pravila koordinacije (na primjer, rituali sinkronizacije između prodaje i inženjeringa) mogu se postići značajna poboljšanja u vremenu i kvaliteti.

U upravljanju promjenama, razumijevanje tipičnog obrasca reakcije je ključno. Predvidite otpor (gubitak statusa, neizvjesnost, preopterećenje) Omogućuje osmišljavanje specifičnih mjera podrške: osposobljavanje, transparentna komunikacija, rani uspjeh i prostor za povratne informacije. To povećava vjerojatnost učinkovite provedbe.

Etika se prevodi u konkretne prakse: sigurni kanali za prijavljivanje, provođenje odbora, revizije I prije svega, dosljednost između onoga što menadžment govori i čini. Kultura je ponavljajući primjer, a ne poster na zidu.

Jasno je da organizacijsko ponašanje pruža kompas za snalaženje u složenim stvarnostima: Integrira znanost i upravljanje kako bi razumio, predvidio i usmjeravao ponašanje. koji podržavaju strategiju. Višeslojnim pristupom, potkrijepljenim podacima i osjetljivim na kontekst, moguće je osmisliti strukture, procese i vodstvo koji poboljšavaju učinkovitost i, zauzvrat, iskustvo suradnje.