Szervezeti viselkedés: alapok, modellek és főbb kihívások

kezdeményezés » Emberi erőforrások » Szervezeti viselkedés: alapok, modellek és főbb kihívások

A szervezeti viselkedés az a terület, amely azt vizsgálja, hogyan gondolkodnak, éreznek és cselekszenek az emberek egy szervezeten belüli munka során, és hogyan ezek a viselkedések hogyan illeszkednek a struktúrához, a folyamatokhoz és a környezethez. Ezen dinamikák megértése lehetővé teszi számunkra, hogy előre lássuk a következményeket, és megalapozottabb döntéseket hozzunk. amelyek javítják a vállalat teljesítményét, légkörét és kultúráját.

A szervezetek viselkedésének tanulmányozása távol áll a megérzésektől, módszeres és bizonyítékokkal alátámasztott. Az ok-okozati összefüggéseket elemzik, hipotéziseket fogalmaznak meg, és azokat adatokkal tesztelik. szigorúan gyűjtött. Ez a tudományos megközelítés felváltotta a tiszta intuíciót, és megfelelő alkalmazás esetén segít leírni, megérteni, előre jelezni és etikailag befolyásolni a munkahelyi történéseket.

Mi a szervezeti viselkedés?

Egyszerűen fogalmazva, a szervezeti viselkedés (OB) az emberi munkahelyi viselkedés és annak a szervezetre gyakorolt ​​hatásainak szisztematikus elemzése. Három egymással összefüggő szinten tanulmányozzák: egyéni, csoportos és szervezeti szinten.A mikro szint az egyénre összpontosít (motiváció, személyiség, tanulás, érzelmek); a mezo szint a csapatokat, a vezetést és a kommunikációt vizsgálja; a makro szint pedig a vállalatot egészében veszi figyelembe: kultúráját, struktúráját és folyamatait.

Minden szervezetben van egy alapvető minta, amelyet nem szabad elfelejteni: Az emberek egyénileg cselekszenek, ugyanakkor különböző csoportok tagjai egyidejűleg. Továbbá attól a pillanattól kezdve, hogy egy csoport egy közös cél felé halad, létezik valamilyen struktúra, legyen az formális (pozíciók, szervezeti ábrák, kézikönyvek) vagy informális (szokások, felhasználási módok és hagyományok).

Egy másik kulcsfontosságú dolog a konkrét és az absztrakt tengely megkülönböztetése, amikor viselkedésről beszélünk. A leginkább megfigyelhető dolog maga a viselkedés, ami mérhető. viszonylag könnyedén. Egy finomabb szint magában foglalja az attitűdöket, azaz a cselekvésre való hajlamokat. A legabsztraktabb szinten pedig az értékek találhatók, amelyek a viselkedést irányítják, bár nehezebben számszerűsíthetők. Gyakran tátong a mondottak és a tettek között, különösen akkor, ha hierarchiák, hatalom és elfogadott kulturális normák érintettek.

A szervezeti viselkedés alkalmazott tudomány: nem marad meg az elméletben, hanem valós problémák megoldására törekszik az emberek és a vállalatok számára. A tudományos módszerre támaszkodik az általánosítások felépítésében és tesztelésében.Innen kiindulva olyan ajánlásokat dolgozzon ki, amelyek adott kontextusokban működnek. Ez magában foglalja a kommunikációra, a vezetésre, a csapatmunkára, a kulturális változásra és egyebekre vonatkozó beavatkozások kidolgozását.

Továbbá, vészhelyzeti megközelítést alkalmaz: Nincs egyetlen helyes módja az emberek irányításánakA megfelelő megközelítés a helyzettől függ: az ágazattól, a kultúrától, a vállalat méretétől, a stratégiától és a változás azon szakaszától, amelyben éppen van. A szervezeti koordinátor összehasonlítja az alternatívákat, és a kontextushoz igazított megoldásokat választ.

A CO területei és célkitűzései

E terület célkitűzései négy fő igében foglalhatók össze. Először is, írjuk le, amit megfigyelünk, köznyelven Amit az emberek tesznek különböző forgatókönyvekben. Másodszor, megérteni, miért történik valami. Harmadszor, megjósolni, hogyan fognak valószínűleg viselkedni a jövőben. És negyedszer, pozitív hatást gyakorolni ezekre a viselkedésekre szervezeti felépítés, képzés, kommunikáció vagy vezetés révén.

Gyakorlati szempontból a viselkedés előrejelzése nagyon értékes a mindennapi élet szabályozása szempontjából. Ahogy Stephen P. Robbins rámutatott: A szabályok azért működnek, mert azon alapulnak, hogy az emberek hogyan viselkednek általában, és ezt a viselkedést a biztonságos eredmények felé irányítják.Ahogyan a közlekedési szabályok megelőzik a baleseteket, az üzleti életben is a határok, szerepkörök, egyértelmű folyamatok és koordinációs mechanizmusok meghatározása lehetővé teszi az emberek számára, hogy tudják, mire számíthatnak, és biztosítja a rendszer zökkenőmentes működését.

Ez elengedhetetlen a személyzeti menedzsmenthez is. A CO2 segít egészséges éghajlatot és egy olyan kultúrát teremteni, amely összhangban van a környezettel. küldetés, jövőkép és értékek a vállalat. Egy klasszikus példa: az informális kommunikációról a formális és átlátható kommunikációra való áttérés, csatornákkal, protokollokkal és mérőszámokkal, átalakíthatja a területek közötti koordinációt és csökkentheti a konfliktusokat.

A munkahelyi emberi kapcsolatok rétegekben bontakoznak ki: interperszonális (két ember között), kis csoportokon belül, csoportok között és a teljes rendszer szintjénPéldául fúziók és szövetségek esetén célszerű elemezni a különböző területek és kultúrák közötti interakciókat az ütközések minimalizálása és a szinergiák felgyorsítása érdekében.

• Írd le: viselkedési térkép felépítése különféle helyzetekben.
• ért: azonosítsa azokat a tényezőket, amelyek magyarázzák a történteket.
• Megjósolni: a jövőbeli viselkedések becslése a megelőző intézkedések megtétele érdekében.
• Befolyás: hatékony vezetési struktúrák, folyamatok és stílusok kialakítása.

Tápláló tudományágak

A CO több viselkedéstudományi és vezetéstudományi területről származó hozzájárulásokat integrál. Több nézőpont összessége: pszichológia, szociológia, szociálpszichológia, antropológia, kommunikáció, adminisztráció és politikatudomány.többek között. Minden tudományág egy-egy nézőpontot világít meg, és együttesen teljesebb látásmódot kínálnak.

pszichológia

A pszichológia az egyéni elemzés alapját képezi. Fedezd fel a tanulást, az érzékelést, a személyiséget, a motivációt, az érzelmeket és a jóllétet.Emellett a személyzeti kiválasztást, a teljesítményértékelést, a munkával való elégedettséget, a vezetést, a döntéshozatalt, a munkaköri tervezést, a képzést és a stresszt is vizsgálja. Ez a perspektíva lehetővé teszi a pozíciók, a karrierutak és az elismerési politikák kiigazítását a teljesítmény javítása érdekében.

Szociológia

Szociológiai szempontból a csoportokat, struktúrákat és formális rendszereket vizsgálják, különösen összetett szervezetekben. Hozzájárul a csapatépítéshez, a kultúra megértéséhez és a kommunikációs mintákhoz.A hatalmat és a konfliktust elemzik. Eredményeik segítenek olyan struktúrák és normák kialakításában, amelyek elősegítik az együttműködést.

Szociálpszichológia

A szociálpszichológia az emberek egymásra gyakorolt ​​kölcsönös hatását vizsgálja. Eszközöket biztosít a hozzáállás mérésére és módosítására, a kommunikáció javítására és a bizalom kiépítésére. és megérteni, hogyan elégítik ki a csoportok az egyéni igényeket, miközben problémákat oldanak meg és döntéseket hoznak.

Antropológia

Az antropológia összehasonlító perspektívát kínál a kultúrákról és az értékekről. Ez jól szemlélteti az országok és a vállalati kultúrák közötti különbségeket.és segít előre látni a kulturális összecsapásokat a globális környezetben. A szervezeti környezetekről alkotott ismereteink jelentős része ebből a megközelítésből származik.

Kommunikációs tudományok

A szervezeti kommunikáció a vállalat összes kommunikációs folyamatával foglalkozik. A csatorna- és üzenettervezéstől a belső reputációmenedzsmentigEz egy pillér az emberek stratégiával való összehangolásához és a munkakörnyezet fenntartásához.

adminisztráció

Az adminisztráció biztosítja a menedzsment architektúrát: meghatározza a küldetést és a jövőképet, kitűzi a célokat, elosztja az erőforrásokat és létrehozza az ellenőrzési mechanizmusokatMagában foglalja a tervezést, a szervezést, az irányítást és az ellenőrzést, valamint foglalkozik a formális struktúrával, a folyamatok koordinációjával és az eredmények mérésével.

Politológia

A politikatudomány elemzi, hogyan strukturálódnak a konfliktusok, hogyan oszlik meg a hatalom, és hogyan zajlanak az érdektárgyalások. A hatalom szervezeten belüli felhasználásának megértése kritikus fontosságú a változások vezetéséhez. és a vitákat konstruktívan rendezni.

Szerkezet, kialakítás és folyamatok

A szervezés magában foglalja a tevékenységek sorrendbe állítását és strukturálását a célok elérése érdekében. A feladatokat azonosítják, affinitás szerint csoportosítják, és kijelölik a felelősöket a hatáskörrel. Létrejön egy hierarchikus rend, amely tisztázza a felelősségi köröket és az elszámoltathatóságot. Mindezt kommunikációs és ellenőrzési folyamatok támogatják.

A struktúra a stratégia megvalósításának eszköze: Ez megjelenik a szervezeti ábrában, a kézikönyvekben testesül meg, és a folyamatokban is megjelenik.A szervezeti felépítés magában foglal egy „kemény” részt (struktúra és folyamatok) és egy „puha” részt (emberek közötti interakciók). Kulcsfontosságú alapelvei a munkamegosztás, a koordinációs mechanizmusok és a stratégiával való összhang.

A folyamatok logikai tevékenységek sorozatai, amelyek a bemeneteket kimenetekké alakítják. A kimeneteik olyan mutatók, amelyek a célkitűzések elérését mutatják.Ez lehetővé teszi a folyamatos értékelést és fejlesztést. A finomhangoló folyamatok egyértelművé teszik, hogy hol keletkezik vagy semmisül meg az érték, és hogyan áramlik az információ.

A struktúra szintjeinek vizsgálatával megkülönböztetjük a makrostruktúrát (a szervezeti ábrát) és a mikrostruktúrát (a munkakört). Az első lehatárolja a területeket, a hierarchiákat és a kapcsolatokat; a második meghatározza a funkciókat, a kompetenciákat és a célokat. minden szerepkörben. Egy egészséges szervezet összehangolja mindkét szintet, és elkerüli az elvárások és a megvalósítható feladatok közötti eltéréseket.

A szervezeti viselkedés megközelítései és modelljei

A CO kiegészítő megközelítésekre támaszkodik. A humánerőforrás-megközelítés az emberek motiválására és fejlesztésére összpontosítja erőfeszítéseitA kontingencia-alapú megközelítés arra emlékeztet minket, hogy nincsenek univerzális megoldások. Az eredményorientált megközelítés ragaszkodik ahhoz, hogy azt mérjük, ami igazán számít. A rendszerszemlélet pedig a szervezetet egymástól függő részek halmazaként tekinti.

Rendszerszemléletűen, Több kölcsönhatásban álló változó és alrendszer létezikA rendszerek folyamatos visszacsatolási körben igényelnek bemeneteket (erőforrásokat), folyamatokat hajtanak végre és kimeneteket (termékeket/szolgáltatásokat) generálnak. Kívánatos és nemkívánatos eredményeket hoznak létre, mind rövid, mind hosszú távon, ezért a vezetésnek egyensúlyban kell tartania a hatásokat és korrigálnia kell az eltéréseket.

Klasszikus modellek illusztrálják a vezetés és az emberek összekapcsolásának módjai:

Autokratikus modellAz ipari forradalom idején elterjedt stílus a vezető formális hatalmán alapul, hogy engedelmességet követeljen. A stílus utasító jellegű, a kívánt válasz pedig az engedelmesség. A belső motiváció rovására működik és függőséget, valamint elfogultságot okozhat.

Letétkezelési modellEz az előzőre adott reakcióként merül fel. A vállalat biztonságot és juttatásokat kínál, lojalitást és passzív együttműködést generál. Előny: nyugalom és stabilitás; hátrány: korlátozott motiváció, az önelégültség és a potenciális alatti termelékenység kockázataival.

Támogatási modellA támogató és felhatalmazó vezetésre összpontosít. A vezetőség támogató környezetet teremt, hogy az emberek fejlődhessenek és teljesíthessenek. A pszichológiai eredmény a részvétel. és a hovatartozás érzése (egy igazi „mi”). Általában olyan környezetben virágzik, ahol vannak erőforrások és szervezeti érettség.

Főiskolai modellA támogatási modell fejlesztése, a csapatra, mint magra összpontosítva. A vezetőség edzőként működik, elősegítve a felelősségvállalást és az önfegyelmet. A munkatársak tudják, hogy hasznosak és szükségesek.és a teljesítmény az összehangolásból és a kölcsönös bizalomból fakad.

szisztémás modellMinden elemet egy dinamikus és összekapcsolódó vízióba integrál. A teljesítmény a funkciók, struktúrák és folyamatok közös tervezésének eredményeként értelmezhető. Elemzéséhez megkülönböztetjük az alapvető rendszerszintű funkciókat amely bármely termelési egységben azonosítható:

• Immisszió: a környezetből származó erőforrásokat vezessen be a rendszerbe.
• átalakítás: folyamatokon keresztül termékekké/szolgáltatásokká alakítja ezeket az erőforrásokat.
• emissziós: a generált kimenet visszaküldése a környezetbe.
• Letét: erőforrásokat tárolni a szűkösség időszakaira.
• kormány: célok felé orientálódni és prioritásokat kiválasztani.
• szabályozása kritikus változók határokon belül tartása, monitorozás és korrigálás.
• reprodukció: megújítani az elhasználódó elemeket (emberek, képességek, eszközök).
• Transporte: erőforrások belső mozgatása függvények végrehajtásához.

Jelenlegi kihívások és lehetőségek

A globalizáció a bolygót egy összekapcsolódó faluvá változtatta. A vezetők és a csapatok egyre inkább különböző kultúrákból származó emberekkel dolgoznak együttAkár nemzetközi megbízatásokról, akár a saját országon belüli munkáról van szó, a vezetési stílusnak a különböző kulturális értékekhez és normákhoz való igazítása ma már alapvető készség.

Egy másik átfogó kihívás a munkahelyi sokszínűség: nem, etnikai származás, életkor, fogyatékosság vagy orientáció. Az „egyenlő” bánásmódról az igazságos és érzékeny kezelésre való áttérés Ez magában foglalja a beosztások, a munkamodellek, az akadálymentesítés, a juttatások és a vezetési stílusok felülvizsgálatát a sokszínű tehetségek zökkenőmentes integrálása érdekében.

A minőségre és a termelékenységre irányuló nyomás a folyamatos fejlesztési rendszerek bevezetését ösztönzi. Teljes körű minőségirányítási megközelítések, szabványosítás és mérés Segítenek csökkenteni a hibákat, lerövidíteni az időket, és növelni az ügyfelek és az alkalmazottak elégedettségét.

Az ügyfélre való összpontosítás, amelyet korábban csak a marketinggel hoztak összefüggésbe, ma már a szervezeti viselkedés kérdése. A munkavállalók hozzáállása és viselkedése közvetlenül befolyásolja az ügyfélélménytEzért célszerű egy szolgáltatói kultúrát kiépíteni: barátságos, elérhető, hozzáértő és proaktív embereket.

A felhatalmazás decentralizált döntéshozatalt eredményez operatív szinten. A vezetők megtanulják lemondani az irányításról és világos kereteket létrehozni.miközben az alkalmazottak felelősséget vállalnak és ítélőképességet fejlesztenek a mindennapi problémák megoldása érdekében.

Állandó változásban élünk. A munkahelyek és a készségek folyamatos változásban vannak.Ezért a képzési frissítések, a rugalmasság és a gyors tanulási képesség a kívánatosból elengedhetetlenné vált.

A tartós innováció jelenti a különbséget az élen járók és a lemaradás között. Olyan szervezetek, amelyek rugalmasak, folyamatosan fejlődnek és új megoldásokat vezetnek be Általában ők azok, akik túlélik a dinamikusan változó piacokat.

Végül, az etikai dilemmák egyre gyakoribbak. Magatartási kódexek, képzés és vezetői példa Segítenek eligazodni a dilemmákban, és olyan környezetet teremtenek, ahol kevéssé egyértelmű a helyes és a helytelen közötti különbség. Bár fennáll a félő, hogy a szervezeti klímaeszközök korlátozzák a szabadságjogokat, céljuk humánus: az emberek munkájának javítása olyan ellenőrzésekkel és felülvizsgálatokkal, amelyek megakadályozzák a visszaéléseket.

Gyakorlati alkalmazás és példák

Az informálisról a formális kommunikációra való áttérés klasszikus eset. Határozza meg a csatornákat, a válaszidőket, a felelősöket és a formátumokat Javítja a koordinációt, csökkenti az átdolgozást és erősíti a kultúrát. Ezen változtatások (felmérések, ciklusidők, hibák) hatékonyságának mérése lehetővé teszi az iterációt, amíg a szokások meg nem szilárdulnak.

Az előrejelzés megelőzésbe fordul. Hiányzásokra, fluktuációra, mentális terhelésre vagy légkörre vonatkozó adatokkal A kockázati területek azonosíthatók, és célzott beavatkozások alkalmazhatók: munkaköri átalakítás, rotációk, aktív szünetek, képzés vagy technológiai fejlesztések.

Fontos tiszteletben tartani a megfelelő elemzési szintet. A motiváció leírható a csoportérdekek szempontjábólDe változóként az egyénből fakad. Ha a szintek összekeverednek, a diagnózisok kudarcot vallanak. A CO ragaszkodik ahhoz, hogy az okokat és a következményeket a megfelelő szinten összehangolja, mielőtt döntést hozna.

A technológia kulcsszereplő. Az ipari forradalom óta a szerepe csak nőtt. és ma már formálja az információáramlást, a kapcsolatokat és a folyamatok tervezését. Emellett külső tényezők Az olyan tényezők, mint a kormányok, a versenytársak és a globális társadalmi nyomás alakítják a mindennapi életet, és rendszeres kiigazításokat igényelnek a stratégiában és a struktúrában.

A csapatok tervezésekor a kollegiális és támogató megközelítés hasznos gyakorlatokat inspirál: közös célok, világos szerepek, gyakori visszajelzés és az akadályokat elhárító vezetés. Amikor a kultúra vagy a kontextus miatt irányítóbb vezetésre van szükség, tanácsos elkerülni az autokratikus merevségbe való beleesést, és ezt a meghallgatás és a fejlesztés mechanizmusaival kísérni.

A szisztematikus megközelítés segít azonosítani a nagy hatású tényezőket. Irányítási és szabályozási funkciók, valamint a bemeneti-folyamat-kimeneti áramkör áttekintéseÉszleli a szűk keresztmetszeteket és a kritikus kölcsönös függőségeket. A koordinációs szabályok apró módosításaival (például az értékesítés és a mérnöki szinkronizációs rituálékkal) jelentős időbeli és minőségi javulást lehet elérni.

A változásmenedzsmentben kulcsfontosságú a tipikus reakcióminták megértése. Ellenállásra számítani (státuszvesztés, bizonytalanság, túlterhelés) Lehetővé teszi konkrét támogatási intézkedések kidolgozását: képzés, átlátható kommunikáció, korai sikerek és terek a visszajelzésre. Ez növeli a hatékony megvalósítás valószínűségét.

Az etika konkrét gyakorlatokká válik: biztonságos jelentési csatornák, bizottságok és auditok lebonyolítása És mindenekelőtt a vezetőség szavai és tettei közötti összhang. A kultúra az ismétlődő példa, nem a falon lévő plakát.

Egyértelmű, hogy a szervezeti viselkedés iránytűként szolgál a komplex valóságokban való eligazodáshoz: Integrálja a tudományt és a menedzsmentet a viselkedés megértése, előrejelzése és irányítása érdekében. amelyek támogatják a stratégiát. Egy többrétegű, adatokkal alátámasztott és a kontextusra érzékeny megközelítéssel olyan struktúrák, folyamatok és vezetés tervezhető, amelyek javítják a teljesítményt, és ezáltal az együttműködés élményét.

Kapcsolódó cikk:

Emberi Erőforrás Menedzsment: funkciók, célok és aktuális kulcsfontosságú szempontok