- A digitális leválasztáshoz való jog garantálja, hogy munkaidőn kívül ne válaszoljunk munkahelyi kommunikációra, védve a pihenést, a magánéletet és az egészséget.
- A vállalatoknak jóvá kell hagyniuk a belső szabályzatokat, rögzíteniük kell a munkaidőt, és ki kell képezniük a személyzetet a hiperkonnektivitás és a pszichoszociális kockázatok elkerülése érdekében.
- Az ellenőrzések és a bíróságok már büntetik a visszaéléseket és korlátokat szabnak meg, beleértve a távmunkavégzés eseteit, a rendelkezésre állási bónuszokat és az ünnepnapokon alkalmazott intézkedéseket.
- A szétkapcsolás megvalósítása javítja a munka és a magánélet egyensúlyát és a termelékenységet, csökkenti a konfliktusokat, a stresszel kapcsolatos hiányzásokat és a vállalat jogi felelősségét.
Az elmúlt években a digitalizáció, a távmunka és az új technológiai eszközök folyamatos megjelenése sok emberben azt az érzést keltette, hogy Soha nem szakadnak el igazán a munkátólA szokatlan időpontokban küldött e-mailek, a még ünnepnapokon sem megálló céges WhatsApp-csoportok, vagy a főnök hétvégi hívásai annyira megszokottá váltak, hogy néha nehéz belátni, hogy mindezek mögött egyértelmű jogi korlátok állnak.
Ebben az összefüggésben a következő erősen érvényesül: a munkától és a digitális szolgáltatásoktól való elszakadáshoz való jogEz a viszonylag új jogi koncepció igyekszik rendet teremteni ebben az állandó hiperkonnektivitásában. Ez nem csupán egy „bevált gyakorlat” a humánerőforrásban: ez egy számos rendeletben elismert jog, amely minden vállalatot és minden munkavállalót érint (beleértve a vezetőket és a közalkalmazottakat is), és amelynek be nem tartása már ellenőrzésekhez, büntetésekhez, sőt elbocsátásokhoz is vezet.
Pontosan mit jelent a digitális leválasztáshoz való jog?
Amikor digitális leválasztásról beszélünk, akkor arra gondolunk, hogy a munkavállalók joga, hogy ne használjanak professzionális digitális eszközöket vagy eszközöket (céges mobil, e-mail, céges alkalmazások, belső platformok stb.) a pihenőidejükben, ünnepnapokon és a megállapodott munkaidőn kívül.
Ez a jog azt jelenti, hogy a munkavállaló Nem köteles vagy hívásokat, e-maileket, WhatsApp üzeneteket, videohívásokat vagy bármilyen más munkával kapcsolatos kommunikációt fogadni. a munkanapjuk lejárta után, kivéve, ha indokolt indokuk van rá, és adott esetben fizetett munkaidőnek minősül.
Azt is feltételezi, hogy a szakember képes Kapcsold ki, vagy hagyd figyelmen kívül a munkádhoz használt eszközöket. megtorlástól való félelem nélkül: nincsenek szankciók, nincsenek elbocsátások, nincsenek rossz teljesítményértékelések a beosztásuk betartása miatt.
Ez a jog egy nyilvánvaló valóságra adott válaszként merül fel: a távmunka és a hibrid modellek térnyerésével... Egyre elmosódott a határ a szakmai és a magánélet között.Világos szabályozás nélkül könnyen beleeshetünk a végtelen munkanapokba, az éjféli válaszadásba és az állandó „ügyeletbenlét” érzésébe, ami növeli a stressz, a szorongás vagy a kiégési szindróma kockázatát.
Megelőzési szempontból a digitális leválasztást alapvető intézkedés a mentális egészség, a munka és a magánélet egyensúlyának, valamint a fenntartható teljesítmény védelmébenvalamint megerősít más jogokat, például a magánélethez és a hatékony pihenéshez való jogot.
Jogi keret: a lekapcsoláshoz való jogot elismerő törvények Spanyolországban
Spanyolország az úttörő országok közé tartozik a kifejezetten a a digitális kikapcsoláshoz való jog a munkajogbanA központi hivatkozás a személyes adatok védelméről és a digitális jogok biztosításáról szóló 3/2018. évi organikus törvény (LOPDGDD) 88. cikkében található.
Ez az előírás kimondja, hogy A munkavállalóknak és a közalkalmazottaknak joguk van a törvényileg vagy a konvencionálisan megállapított munkaidőn kívül is kikapcsolni a szolgáltatásaikat.garantálva a pihenőidő, a szabadság, a vakáció, valamint a személyes és családi magánélet tiszteletben tartását. Más szóval, ez a jog nem korlátozódik a távmunkára, hanem kiterjed a munkavégzés bármilyen formájára.
Az LOPDGDD előírja továbbá, hogy e jog gyakorlásának módjai... alkalmazkodniuk kell a munka jellegéhez, elő kell mozdítaniuk a munka és a magánélet egyensúlyát, és kollektív tárgyalások útján szabályozzák őket. vagy ennek hiányában a vállalat és a munkavállalói képviselők közötti megállapodások. Ezért ez nem pusztán javaslat, hanem egy olyan kérdés, amelyet kollektív szerződésekben vagy belső szabályzatokban kell meghatározni.
Továbbá, ugyanez a törvény kötelezi a munkáltatót arra, hogy belső digitális lekapcsolási szabályzat kidolgozásaEzt a munkavállalói képviselőkkel folytatott konzultációt követően kell megtenni, és minden alkalmazottnak címezni kell, beleértve a vezető pozícióban lévőket is. Részletesen ismertetnie kell a kikapcsolódási jog gyakorlásának módját, valamint a technológia felelős használatával kapcsolatos képzési és figyelemfelkeltő tevékenységeket.
A LOPDGDD nem egyedül jön létre: egy… új 20bis cikk a Munkavállalói TörvénykönyvbenEz elismeri a munkavállalók jogait a digitális környezetben a magánélet védelméhez, az eszközök használatához, a kapcsolatfelvételhez, valamint a videomegfigyelés és a geolokáció elleni védelemhez. A Közalkalmazottak Alaptörvénye ugyanezt teszi, egy j) bis szakasszal kiegészítve, amely ugyanezeket a jogokat tartalmazza a közigazgatásban dolgozók számára.
A távmunkával való kapcsolat és a 2021/10-es törvény
A digitális elszakadás a távmunka térnyerésével egyre hangsúlyosabbá vált. 10/2021. törvény a távmunkárólEzt a jogot megerősíti az a kikötés, amely a 17. és azt követő cikkekben kimondja, hogy minden távmunkában dolgozó személynek joga van a magánélethez a digitális környezetben, valamint ahhoz, hogy munkaidején kívül is kikapcsolódjon.
Ez a szabályozás előírja a vállalatok számára, hogy írásban, a távmunkavállalási megállapodásokban meghatározniOlyan szempontok, mint az időelosztás, a rendelkezésre állás, az időkövetés és a berendezések használatára vonatkozó szabályok. Az LOPDGDD-vel összhangban azt is hangsúlyozza, hogy léteznie kell a digitális lekapcsolásra vonatkozó konkrét belső szabályzatokolyan intézkedésekkel, amelyek megakadályozzák a számítógépes fáradtságot és az eszközök túlzott használatát.
A távmunka nem teszi az alkalmazott otthonát az iroda korlátlan kiterjesztésévé. A törvény egyértelművé teszi, hogy még otthoni munkavégzés esetén is... A munkavállaló a munkaidőn kívül nem köteles fogadni a hívásokat vagy üzeneteket., kivéve a külön megállapodás szerinti és fizetett ügyeleti vagy rendelkezésre állási feladatokat.
Valójában a Munkaügyi Felügyelőség különös figyelmet fordít arra, hogy Hogyan szerveződnek a csatlakozási idők a távmunkában?követelve a napi pihenőnapok, a szabadnapok és az ünnepnapok tiszteletben tartását, valamint azt, hogy a munkaidő-nyilvántartás valósan tükrözze a tevékenységi időszakokat.
Kinek van joga a digitális lekapcsoláshoz (és kivételei)
Az általános szabály egyszerű: mindenki, aki másoknak dolgozik, mind a magán-, mind az állami szektorbanJoguk van a digitális leválasztáshoz. Ez vonatkozik a technikusokra, az adminisztratív személyzetre, a középvezetőkre, a felsővezetőkre, valamint a különleges felelősséggel járó pozíciókat betöltő csoportokra is.
A szabályozások és a jogi doktrína hangsúlyozzák, hogy ez a jog különös jelentőséggel bír teljes vagy részleges távmunkával járó pozíciók És azokban az esetekben, amikor a digitális eszközök használata intenzív. Pontosan ezekben az esetekben válnak a legelmosódóbbá a munkaidő és a pihenőidő közötti határok.
Vannak azonban olyan helyzetek, amikor a munkaidőn kívüli rendelkezésre állásról megállapodás születik, és ezt kompenzálják. Ez a helyzet azoknál, akik fizetést kapnak. elérhetőség pluszA Madridi Legfelsőbb Bíróság ítélete (TSJM, 453/2023) elemzett egy audiovizuális iparági megállapodást, amelyben 25%-os pótlékot fizettek az ügyeletért.
Ebben az esetben a bíróság úgy értelmezte, hogy ha a munkavállaló elfogadja és megkapja a bónuszt, nagyobb rendelkezésre állási kötelezettséget vállal.Ez részben korlátozza a pihenőidőben való kikapcsolódáshoz való jogukat, legalábbis a hívások vagy a munkaidő-változások tekintetében a megállapodásban meghatározott kereteken belül.
Ennek ellenére, még ezekben az esetekben is, a vállalatnak kötelessége tartsák be a minimális törvényes pihenőidőket és tartsa be a megállapodott felmondási időket. A rendelkezésre állási bónusz nem egy „biankó csekk”, amivel bármikor felveheti a kapcsolatot, vagy figyelmen kívül hagyhatja a munkaidőre, valamint a munkahelyi egészségvédelemre és biztonságra vonatkozó előírásokat.
Pihenés, hatékony munkaidő és szünetek: hol húzzuk meg a határt
A kikapcsolódáshoz való jog megfelelő megértéséhez tisztázni kell, hogy mit tekintünk munkaidő és mi minősül pihenőidőnekAz európai szabályozásban a pihenőidő minden olyan időszak, amely nem munkaidő. Spanyolországban a munkavállalók törvénykönyve a rendes munkanapot átlagosan heti 40 órában, általánosságban pedig napi 9 órában határozza meg (kivéve, ha másként állapodnak meg), kötelező napi és heti pihenőidővel.
A szünet részeként többek között szünet a munkanapon, ha az meghaladja a 6 órát (esettől függően 15 vagy 30 perc), a műszakok közötti 12 óra, a heti pihenőnap és másfél, a szabadságok, az engedélyek, a jogosítványok, a távollétek és a fizetett éves szabadságok.
A legújabb esetjog finomítja a kritériumokat az olyan szünetekre vonatkozóan, mint az ebédszünet. A Legfelsőbb Bíróság megállapította, hogy ha ez idő alatt a munkavállaló elérhetőnek, elérhetőnek vagy figyelmesnek kell maradnia a hívásokra és üzenetekreEz nem valódi szünet, hanem effektív munkaidő, amelyet kompenzálni kell.
Más szóval, ha a cég az ebédszünetet a munkanap álcázott meghosszabbításaként használja, és az alkalmazottat a telefonjához vagy az e-mailjéhez ragadja, Mind a pihenéshez való jogot, mind a kikapcsolódáshoz való jogot megsértik.És ez a gyakorlat panasz tárgya lehet, ami hatással lehet a túlórákra és adminisztratív szankciókra.
A kötelező, munkaidőn kívüli képzés eseteit is elemezték. Egy légiforgalmi irányítót érintő ügyben a bíróságok azt vitatták, hogy a pihenőidőben elvégzett kétórás online tanfolyam befolyásolja-e a kikapcsolódáshoz való jogát. A kulcskérdés az volt, hogy ez az idő... hatékony munka, amely egy munkanapnak számít A megállapodás szerint; mivel munkának tekintették, a vita a kikapcsolódás kérdéséről a munkaidő megszervezésének és az engedetlenség kérdésére helyeződött át.
A vállalatok sajátos kötelezettségei
A szabályozások nem csupán egy elvont jogot ismernek el, hanem számos kötelezettséget rónak a vállalatokra. nagyon konkrét kötelezettségek a digitális lekapcsolás garantálásáraAz első lépés egy belső szabályzat vagy leválasztási protokoll kidolgozása, miután konzultáltak (vagy adott esetben tárgyalásokat folytattak) a munkavállalók képviselőivel.
Ennek a szabályzatnak legalább a következőket kell meghatároznia: Hogyan fogják gyakorolni a kilépési jogot a vállalatnál?Milyen szabályok vonatkoznak a munkaidőn kívüli kommunikációra, mely pozíciók igényelhetnek kivételes rendelkezésre állást, melyek a rendelkezésre állás hiányának időszakai, és milyen képzési intézkedéseket fognak végrehajtani.
A 2021/10-es törvény és a LOPDGDD (Local Disability Act) előírja, hogy a vállalatoknak fejleszteniük kell képzési és figyelemfelkeltő tevékenységek a technológiai eszközök ésszerű használatáról mind a személyzet, mind a vezetőség részéről. A cél a digitális fáradtság, a hiperkonnektivitás és a kapcsolódó pszichoszociális kockázatok elkerülése, valamint a humán erőforrás menedzsment.
Ezenkívül a vállalatnak kötelessége egyértelmű elérhetőségi szabályok meghatározása azokban a pozíciókban, amelyek valóban ügyeleti szolgálatot igényelnek (sürgősségi szolgálatok, kritikus karbantartás stb.), világosan meg kell jelölni, hogy mikor hívható be, hogyan kompenzálják ezt a rendelkezésre állást, és milyen korlátokat tartanak be.
Egy másik kulcselem a időrekordA 2019 óta kötelező és a távmunkára vonatkozó szabályozások által megerősített nyilvántartás lehetővé teszi a túlórák, a munkaidőn kívüli ismételt kapcsolatok vagy a pihenőidőben küldött kommunikáció ellenőrzését. Ez egyrészt a belső szabálytalanságok kijavítását, másrészt a Munkaügyi Felügyelőség számára a szabálytalanságok dokumentálását szolgálja.
A Munkaügyi Felügyelőség szankciói és beavatkozásai
Bár még nincs konkrét szankciójegyzék a „digitális lekapcsolás” esetére, az igazság az, hogy E jog be nem tartása a társadalmi rend szabálysértéseiről és szankcióiról szóló törvény (LISOS) több pontjának megsértését is magában foglalja.A Munkaügyi Felügyelőség már intézkedik mind saját kezdeményezésére, mind panaszok alapján.
A munkatársakkal való ismételt kapcsolatfelvétel munkaidőn kívül, feladatok követelése szünetekben, vagy nyomásgyakorlás e-mailek megválaszolására szabadság alatt is tekinthető... Súlyos vétség, a bírságok irányadóan 751 és 7.500 euró között mozognak, a súlyosságtól és a visszaeséstől függően.
Amikor ez a viselkedés összefüggésben áll zaklatás, megfélemlítés vagy az alapvető jogok megsértése, vagy ha jelentős egészségkárosodást okoz (szorongás, depresszió, hosszan tartó hiányzás), a szankciók nagyon súlyos jogsértés szintjéig emelkedhetnek, szélsőséges esetekben akár nagyon magas összegekkel is.
Ismertek olyan esetek, amikor a Felügyelet szankcionálta a vállalatokat azért, mert kötelező kurzusok bejelentése munkaidőn kívül küldött e-mailekben és a munkaidő-beosztás módosítására vonatkozó megfelelő értesítés nélkül, vagy a törvényes pihenőidők megváltoztatásával, az utolsó pillanatban üzenetekben közölt műszakváltozásokkal.
Továbbá az Ellenőrzés 104/2021. számú Műszaki Kritériuma emlékezteti a vállalatokat, hogy a Munkahelyi Kockázatmegelőzési Törvény keretében kötelesek pszichoszociális kockázatok felmérése és kezeléseEzek közé tartoznak a túlterheltséggel, a pihenés hiányával és a hiperkonnektivitással kapcsolatos tényezők. A digitális kikapcsolódás figyelmen kívül hagyása ebben az értékelésben növelheti a vállalatok felelősségét mentális egészségügyi problémák esetén.
A digitális leválasztás, mint kockázatmegelőzési eszköz
A képernyőknek, e-maileknek, csevegéseknek és folyamatos hívásoknak való túlzott kitettség nemcsak fárasztó: Valódi hatással van a mentális, a szív- és érrendszeri, valamint a mozgásszervi egészségre.A kapcsolat hiánya álmatlansággal, ingerlékenységgel, koncentrációs problémákkal, megnövekedett vérnyomással, középtávon pedig szorongással és depresszióval jár.
A munkahelyen mindez nagyobb valószínűséggel jár együtt kiégési szindróma vagy „kiégett munkavállaló”ahol a munkahelyi stressz krónikus problémává válik, amely fizikailag és érzelmileg is megviseli a munkavállalót, sőt megváltoztatja a személyiségét és az önbecsülését is.
Ezért a lekapcsoláshoz való jog nem csupán jogi kérdés, hanem pszichoszociális kockázatmegelőzési intézkedésLehetővé teszi a jobb munkaszervezést, a rendelkezésre állás korlátainak meghatározását, és biztosítja, hogy a pihenőidő valódi és pihentető legyen.
A munkaügyi és egészségügyi hatóságok, valamint olyan szervezetek, mint a Nemzeti Munkahelyi Biztonsági és Egészségügyi Intézet, ragaszkodnak ahhoz, hogy a vállalatoknak a digitális leválasztás integrálása a megelőzési terveikbeA munkaterhelések, határidők, műszakszervezési rendszerek, belső támogatás és kommunikációs csatornák elemzése.
Amikor egy személy bebizonyítja, hogy szorongással, stresszel vagy depresszióval küzd a kikapcsolódásra való képtelenség miatt (például azért, mert munkaidőn kívül folyamatosan olyan üzeneteket kap, amelyek gyors választ igényelnek), a vállalat nemcsak munkaügyi szankcióknak van kitéve, hanem nagyon magas összegű kártérítési igények, a baleset vagy foglalkozási megbetegedés esetén járó juttatások esetleges pótdíjain felül.
Mi történik, ha a leválasztást nem tartják be: példák a határozatokra
A spanyol bíróságoknak már volt lehetőségük dönteni több, a digitális lekapcsolással kapcsolatos ügyben, ami segíti a e jog tényleges terjedelmének meghatározásaNéhány eset egyértelműen mutatja, hol húzódnak a határok.
Egy galíciai vállalatnál felmerült a kérdés, hogy a munkavállalóknak kötelező-e csatlakozniuk egy mobilalkalmazáshoz a a vakációjuk utolsó napja hogy megismerjék a műszakbeosztásukat. A Galíciai Legfelsőbb Bíróság úgy ítélte meg, hogy ez a követelmény sérti a pihenéshez és a kikapcsolódáshoz való jogot, mivel arra kényszeríti az alkalmazottakat, hogy a tervezettnél korábban térjenek vissza a munkakörnyezetbe.
Madridban 2019-ben egy szociális bíróság egy olyan munkavállaló javára döntött, aki Szünetben nem volt hajlandó képzéseken részt venni.A bíróság úgy értelmezte, hogy a cég a munkaidőn kívüli munkavégzést írt elő anélkül, hogy tiszteletben tartotta volna az alkalmazottak kikapcsolódási jogát, ezért a cég fegyelmi intézkedését indokolatlannak nyilvánította.
Egy másik vonatkozó ítéletben a Madridi Legfelsőbb Bíróság Szociális Kamarájának Második Szekciója (962/2020. sz. ítélet) elemezte egy légiforgalmi irányító esetét, akit felfüggesztettek a munkaviszonyából és fizetéséből, mert nem teljesítette időben a kötelező kétórás online tanfolyamot. Bár a kapcsolat megszakadásának kérdése vita tárgyát képezte, a Kamara arra a következtetésre jutott, hogy mivel a tanfolyamot... a megállapodás szerinti tényleges munkaidőA konfliktus középpontjában az engedetlenség állt, nem pedig a kapcsolatfelvételhez való jog megsértése.
Vannak ellentétes irányú esetek is: a Madridi Legfelsőbb Bíróság 2024-es ítélete kimondta, hogy Általános céges e-mailek küldése betegszabadságon lévő személynek Ez nem sértette a kapcsolatfelvételhez való jogát, mivel nem volt kötelezettsége megnyitni őket, sem pedig válaszolni rájuk, és ezek tájékoztató jellegű közlemények voltak, amelyek minden alkalmazottnak szóltak. A bíróság még arra is rámutatott, hogy az automatikus kizárása diszkriminatív lehet, ha kihagyja a releváns információkat.
Végül dokumentálták az olyan vállalatokkal szembeni ellenőrzéseket és határozatokat, mint a Prosegur, amelyekben egy a munkaidőn kívüli hívások és e-mailek ismételt kezdeményezése, ami arra kényszerítette a vállalatot, hogy megváltoztassa gyakorlatát, és szabálysértési értesítésekkel néz szembe a munka és a magánélet egyensúlyának, valamint a pihenőhöz való jog megsértése miatt.
A kapcsolatfelvétel a főnököket és a kollégákat is védi?
A digitális lekapcsoláshoz való jog gyakorlása nem kizárólag „alulról felfelé” történik. A bíróságok egyértelművé tették, hogy Védi a parancsnokokat, a vezetőket és a felelősöket is. válaszul a beosztottak munkaidőn kívüli folyamatos kommunikációjára.
Egy madridi esettanulmány szerint egy munkavállaló, annak ellenére, hogy tudta, hogy a főnöke szabadságon van, Többször is ragaszkodott hozzá, hogy e-maileket és WhatsApp-üzeneteket küldjön a személyes mobiltelefonjára., annak ellenére, hogy kifejezetten felkérték a leállítására, és hogy a problémákat visszatérése után rendezik.
A cég többek között a nem megfelelő viselkedése és a felettese pihenőidejének tiszteletben nem tartása miatt döntött úgy, hogy elbocsátja. A bíróság elutasította az elbocsátás jogellenességére vonatkozó keresetet, figyelembe véve, hogy A lecsatlakozási jog a munkáltatót és a szervezet bármely tagját is megilleti., és hogy a munkavállaló tartós magatartása indokolttá teheti a felmondást.
Ez a fajta bírósági döntés egy fontos gondolatot emel ki: a digitális leválasztást Ez nem a személyzet egyoldalú kiváltságahanem egy mindkét irányban érvényes együttélési szabály, ahol a munkaviszonyban részt vevő összes személynek tiszteletben kell tartania egymás pihenőidejét.
A lényeg az, hogy a vállalat a belső szabályzatain keresztül... A játékszabályokat elég világosan kell megfogalmazni és képezze ki mind a vezetőket, mind a csapatokat az ilyen jellegű félreértések és konfliktusok elkerülése érdekében.
Jó gyakorlatok és üzleti példák
A jogi kötelezettségeken túl számos szervezet elkezdte alkalmazni proaktív intézkedések a digitális leválasztás garantálására és ezáltal javítja a munka és a magánélet egyensúlyát és a munkakörnyezetet. Néhány multinacionális vállalat már a jelenlegi szabályozás előtt is úttörő volt.
A Volkswagen például évekkel ezelőtt piacra dobott egy rendszert, ami Lekapcsolta az e-mail szervereket a céges mobiltelefonokról. 18:15 és 7:00 óra között, így megakadályozva, hogy az alkalmazottak a szokásos munkaidejükön kívül értesítéseket kapjanak.
A Mercedes-Benz bevezette a „szabadságon lévőknek küldött e-mailek” eszközt, amellyel a nyaralóknak küldött e-mailek... automatikusan átirányították őket más elérhető kollégákhozmegakadályozva, hogy a beérkező levelek mappája megteljen a függőben lévő ügyekkel, és az alkalmazott ne érezzen kísértést az üzenetek ellenőrzésére a szünetében.
Spanyolországban olyan cégek, mint az AXA vagy az Ikea, olyan záradékokat építettek be a megállapodásaikba és belső szabályzataikba, amelyek elismerik a kifejezett jog arra, hogy ne válaszoljon a munkaidőn kívüli kommunikációra és ösztönzi a teljesítmény értékelését a célok és az eredmények alapján, nem pedig a kapcsolódási idő vagy a jelenlét alapján.
Ezek a gyakorlatok, olyan intézkedésekkel kombinálva, mint a megbeszélések bizonyos idősávokra korlátozása, az e-mailek küldésére vonatkozó korlátozott órák meghatározása, vagy az irodákban a lámpák és rendszerek meghatározott időpontokban történő lekapcsolása, segítenek megszilárdítani egy Olyan vállalati kultúra, amely jutalmazza a hatékonyságot és a személyes idő tiszteletben tartását, ahelyett, hogy a hosszú munkaidőt és az állandó elérhetőséget dicsőítené.
A jelenlegi szabályozások, a joggyakorlat és a Munkaügyi Felügyelőség intézkedései azt mutatják, hogy a digitális kikapcsoláshoz való jog már nem trend, hanem valósággá vált. a modern munkaügyi kapcsolatok strukturális elemeVannak még finomítanivaló árnyalatok – különösen a kollektív tárgyalások és a pszichoszociális kockázatok megelőzése terén –, de már most nyilvánvaló, hogy azok a vállalatok, amelyek valóban integrálják ezt a jogot belső szabályzataikba, időgazdálkodásukba és vezetői kultúrájukba, egészségesebb, motiváltabb és produktívabb munkaerőt érnek el, miközben jelentősen csökkentik jogi és hírnévvel kapcsolatos kockázataikat.