Perilaku organisasi: dasar-dasar, model, dan tantangan utama

inisiasi » Sumber daya manusia » Perilaku organisasi: dasar-dasar, model, dan tantangan utama

Perilaku organisasi adalah bidang yang mempelajari bagaimana orang berpikir, merasa, dan bertindak ketika bekerja di dalam suatu organisasi, dan bagaimana perilaku tersebut berpadu dengan struktur, proses, dan lingkungan. Memahami dinamika ini memungkinkan kita untuk mengantisipasi hasil dan membuat keputusan yang lebih tepat. yang meningkatkan kinerja, iklim, dan budaya perusahaan.

Alih-alih didasarkan pada firasat, studi tentang perilaku dalam organisasi bersifat metodis dan didukung oleh bukti. Hubungan sebab-akibat dianalisis, hipotesis dirumuskan, dan diuji terhadap data. Dikumpulkan secara teliti. Pendekatan ilmiah ini telah menggantikan intuisi murni dan, bila diterapkan dengan benar, membantu untuk menggambarkan, memahami, memprediksi, dan secara etis memengaruhi apa yang terjadi di tempat kerja.

Apa itu perilaku organisasi?

Secara sederhana, perilaku organisasi (OB) adalah analisis sistematis terhadap perilaku manusia di tempat kerja dan dampaknya terhadap organisasi. Hal ini dipelajari pada tiga tingkatan yang saling terkait: individu, kelompok, dan organisasi.Tingkat mikro berfokus pada individu (motivasi, kepribadian, pembelajaran, emosi); tingkat meso mengeksplorasi tim, kepemimpinan, dan komunikasi; dan tingkat makro mempertimbangkan perusahaan secara keseluruhan: budayanya, strukturnya, dan prosesnya.

Di setiap organisasi terdapat pola dasar yang tidak boleh dilupakan: Manusia bertindak secara individual dan sekaligus menjadi bagian dari berbagai kelompok. Secara bersamaan. Selain itu, sejak saat sekelompok individu bekerja menuju tujuan bersama, terdapat semacam struktur, baik formal (jabatan, bagan organisasi, manual) maupun informal (kebiasaan, penggunaan, dan adat istiadat).

Kunci lainnya adalah membedakan sumbu dari yang konkret ke yang abstrak ketika kita berbicara tentang perilaku. Hal yang paling mudah diamati adalah perilaku itu sendiri, yang dapat diukur. dengan relatif mudah. ​​Tingkat yang lebih halus melibatkan sikap, yaitu, kecenderungan untuk bertindak. Dan pada tingkat yang paling abstrak adalah nilai-nilai, yang membimbing perilaku, meskipun lebih sulit untuk diukur. Seringkali muncul kesenjangan antara apa yang dikatakan dan apa yang dilakukan, terlebih lagi ketika hierarki, kekuasaan, dan norma budaya yang diterima terlibat.

Perilaku organisasi adalah ilmu terapan: ilmu ini tidak hanya berteori, tetapi berupaya memecahkan masalah nyata bagi individu dan perusahaan. Hal ini bergantung pada metode ilmiah untuk membangun generalisasi dan mengujinya.Dari situ, kembangkan rekomendasi yang sesuai dengan konteks spesifik. Ini termasuk merancang intervensi untuk komunikasi, kepemimpinan, kerja tim, perubahan budaya, dan banyak lagi.

Selain itu, pendekatan ini mengadopsi pendekatan kontingensi: Tidak ada satu cara yang benar untuk mengelola orang.Pendekatan yang tepat bergantung pada situasi: sektor, budaya, ukuran perusahaan, strategi, dan tahap perubahan yang sedang dialami. Koordinator organisasi membandingkan alternatif dan memilih solusi yang disesuaikan dengan konteks.

Wilayah dan tujuan CO

Tujuan bidang ini dapat dirangkum dalam empat kata kerja utama. Pertama, Jelaskan apa yang kita amati menggunakan bahasa yang umum. Pertama, pahami apa yang dilakukan orang dalam berbagai skenario. Kedua, pahami mengapa hal itu terjadi. Ketiga, prediksi bagaimana kemungkinan mereka akan berperilaku di masa depan. Dan keempat, berikan pengaruh positif pada perilaku tersebut melalui desain organisasi, pelatihan, komunikasi, atau kepemimpinan.

Secara praktis, mengantisipasi perilaku sangat berharga untuk mengatur kehidupan sehari-hari. Seperti yang dikemukakan Stephen P. Robbins, Aturan berhasil karena didasarkan pada bagaimana orang biasanya bertindak dan mengarahkan perilaku tersebut menuju hasil yang aman.Sama seperti peraturan lalu lintas mencegah kecelakaan, dalam bisnis, menetapkan batasan, peran, proses yang jelas, dan mekanisme koordinasi memungkinkan orang untuk mengetahui apa yang diharapkan dan memastikan sistem berjalan lancar.

Hal ini juga penting untuk manajemen sumber daya manusia. CO2 membantu menciptakan iklim yang sehat dan budaya yang selaras dengan misi, visi dan nilai-nilai dari perusahaan. Contoh klasik: beralih dari komunikasi informal ke komunikasi formal dan transparan, dengan saluran, protokol, dan metrik, dapat mengubah koordinasi antar area dan mengurangi konflik.

Hubungan antarmanusia di tempat kerja terungkap dalam beberapa lapisan: interpersonal (antara dua orang), dalam kelompok kecil, antar kelompok, dan pada tingkat keseluruhan sistem.Dalam merger dan aliansi, misalnya, disarankan untuk menganalisis interaksi antara berbagai wilayah dan budaya untuk meminimalkan bentrokan dan mempercepat sinergi.

• Menggambarkan: untuk membuat peta perilaku dalam berbagai situasi.
• memahamiIdentifikasi faktor-faktor yang menjelaskan apa yang sedang terjadi.
• MeramalkanMemperkirakan perilaku di masa depan untuk mengambil tindakan pencegahan.
• PengaruhMerancang struktur, proses, dan gaya kepemimpinan yang efektif.

Disiplin yang memeliharanya

CO mengintegrasikan kontribusi dari berbagai ilmu perilaku dan manajemen. Ini merupakan gabungan dari berbagai perspektif: psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi, komunikasi, administrasi, dan ilmu politik.antara lain. Setiap disiplin ilmu menerangi suatu sudut pandang dan, bersama-sama, mereka menawarkan visi yang lebih lengkap.

psikologi

Psikologi menyediakan landasan untuk analisis individu. Jelajahi pembelajaran, persepsi, kepribadian, motivasi, emosi, dan kesejahteraan.Selain itu, pendekatan ini juga mempelajari seleksi personel, evaluasi kinerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengambilan keputusan, desain pekerjaan, pelatihan, dan stres. Perspektif ini memungkinkan penyesuaian terhadap posisi, jalur karier, dan kebijakan penghargaan untuk meningkatkan kinerja.

Sosiologi

Dari perspektif sosiologis, kelompok, struktur, dan sistem formal diteliti, terutama dalam organisasi yang kompleks. Hal ini berkontribusi pada desain tim, pemahaman budaya, dan pola komunikasi....dan menganalisis kekuasaan dan konflik. Temuan mereka membantu membentuk struktur dan norma yang mendorong kerja sama.

Psikologi sosial

Psikologi sosial mempelajari pengaruh timbal balik antarmanusia. Ini menyediakan alat untuk mengukur dan memodifikasi sikap, meningkatkan komunikasi, dan membangun kepercayaan. dan untuk memahami bagaimana kelompok memenuhi kebutuhan individu sambil memecahkan masalah dan membuat keputusan.

Antropologi

Antropologi menawarkan perspektif komparatif tentang budaya dan nilai-nilai. Hal ini menggambarkan perbedaan antar negara dan antar budaya perusahaan.dan membantu mengantisipasi benturan budaya dalam lingkungan global. Sebagian besar pengetahuan kita tentang lingkungan organisasi berasal dari pendekatan ini.

Ilmu Komunikasi

Komunikasi organisasi mencakup semua proses komunikasi dalam perusahaan. Mulai dari desain saluran dan pesan hingga manajemen reputasi internal.Ini merupakan pilar untuk menyelaraskan orang-orang dengan strategi dan mempertahankan lingkungan kerja yang baik.

administrasi

Administrasi menyediakan arsitektur manajemen: Menentukan misi dan visi, menetapkan tujuan, mengalokasikan sumber daya, dan menetapkan kontrol.Hal ini mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian, serta berkaitan dengan struktur formal, koordinasi proses, dan pengukuran hasil.

Ilmu politik

Ilmu politik menganalisis bagaimana konflik terstruktur, bagaimana kekuasaan didistribusikan, dan bagaimana kepentingan dinegosiasikan. Memahami penggunaan kekuasaan dalam suatu organisasi sangat penting untuk memimpin perubahan. dan untuk menyelesaikan perselisihan secara konstruktif.

Struktur, desain, dan proses

Pengorganisasian melibatkan pengaturan dan penataan aktivitas untuk mencapai tujuan. Tugas-tugas diidentifikasi, dikelompokkan berdasarkan kesamaan, dan pihak-pihak yang bertanggung jawab dengan wewenang ditugaskan. Suatu tatanan hierarki ditetapkan untuk memperjelas tanggung jawab dan akuntabilitas. Semua ini didukung oleh proses komunikasi dan pengendalian.

Struktur adalah sarana untuk mengimplementasikan strategi: Hal ini tercermin dalam bagan organisasi, diwujudkan dalam manual, dan dihayati dalam proses-prosesnya.Desain organisasi mencakup bagian "keras" (struktur dan proses) dan bagian "lunak" (interaksi antar orang). Prinsip-prinsip utamanya adalah pembagian kerja, mekanisme koordinasi, dan keselarasan dengan strategi.

Proses adalah rangkaian aktivitas logis yang mengubah input menjadi output. Hasil yang mereka peroleh merupakan indikator yang menunjukkan tercapainya tujuan.Hal ini memungkinkan evaluasi dan perbaikan berkelanjutan. Penyempurnaan proses memperjelas di mana nilai diciptakan atau dihancurkan dan bagaimana informasi mengalir.

Dengan mengamati struktur berdasarkan tingkatan, kita dapat membedakan makrostruktur (bagan organisasi) dan mikrostruktur (posisi pekerjaan). Yang pertama membatasi area, hierarki, dan hubungan; yang kedua mendefinisikan fungsi, kompetensi, dan tujuan. dari setiap peran. Organisasi yang sehat menyinkronkan kedua tingkatan dan menghindari ketidaksesuaian antara apa yang diharapkan dan apa yang dapat dilakukan.

Pendekatan dan model perilaku organisasi

CO mengandalkan pendekatan yang saling melengkapi. Pendekatan sumber daya manusia memfokuskan upayanya pada memotivasi dan mengembangkan orang.Pendekatan kontingensi mengingatkan kita bahwa tidak ada solusi universal. Pendekatan berorientasi hasil menekankan pengukuran hal-hal yang penting. Dan pendekatan sistem memandang organisasi sebagai seperangkat bagian yang saling bergantung.

Dari perspektif sistem, Terdapat banyak variabel dan subsistem yang saling berinteraksi.Sistem membutuhkan masukan (sumber daya), menjalankan proses, dan menghasilkan keluaran (produk/jasa) dalam siklus umpan balik yang berkelanjutan. Sistem menghasilkan hasil yang diinginkan dan tidak diinginkan, baik jangka pendek maupun jangka panjang, sehingga manajemen harus menyeimbangkan dampak dan mengoreksi penyimpangan.

Model klasik mengilustrasikan cara menghubungkan manajemen dan orang:

Model otokratisGaya kepemimpinan ini, yang lazim selama Revolusi Industri, didasarkan pada kekuasaan formal pemimpin untuk menuntut kepatuhan. Gaya ini bersifat direktif, dan respons yang diinginkan adalah kepatuhan. Hal itu berhasil dengan mengorbankan motivasi intrinsik. dan dapat menimbulkan ketergantungan dan ketidakpuasan.

Model hak asuhHal ini muncul sebagai reaksi terhadap hal sebelumnya. Perusahaan menawarkan keamanan dan manfaat, yang menghasilkan loyalitas dan kerja sama pasif. Keuntungan: ketenangan dan stabilitas; kerugian: motivasi terbatas, dengan risiko rasa puas diri dan produktivitas di bawah potensi.

Model pendukungHal ini berlandaskan pada kepemimpinan yang mendukung dan memberdayakan. Manajemen menciptakan lingkungan yang mendukung agar orang dapat berkembang dan berkinerja. Hasil psikologisnya adalah partisipasi. dan rasa memiliki (sebuah "kita" yang nyata). Hal ini cenderung berkembang di lingkungan yang memiliki sumber daya dan kematangan organisasi.

Model perguruan tinggiEvolusi model dukungan dengan fokus pada tim sebagai inti. Manajemen bertindak sebagai pelatih, menumbuhkan tanggung jawab dan disiplin diri. Para karyawan tahu bahwa mereka berguna dan dibutuhkan.dan kinerja muncul dari koordinasi dan saling percaya.

model sistemikPendekatan ini mengintegrasikan semua elemen ke dalam visi yang dinamis dan saling terhubung. Kinerja dipahami sebagai hasil dari desain bersama fungsi, struktur, dan proses. Untuk menganalisisnya, fungsi sistemik dasar dibedakan. yang dapat diidentifikasi di unit produksi mana pun:

• Penerimaan: memasukkan sumber daya dari lingkungan ke dalam sistem.
• TransformasiMengubah sumber daya tersebut menjadi produk/jasa melalui berbagai proses.
• Emisión: mengembalikan output yang dihasilkan ke lingkungan.
• Menyetorkan: menyimpan sumber daya untuk saat-saat kelangkaan.
• Pemerintah: Berorientasi pada tujuan dan memilih prioritas.
• Peraturan: menjaga variabel-variabel kritis dalam batas yang diizinkan, memantau dan melakukan koreksi.
• Reproduksi: memperbarui elemen-elemen yang aus (orang, kemampuan, aset).
• Transportasi: memindahkan sumber daya secara internal untuk menjalankan fungsi.

Tantangan dan peluang saat ini

Globalisasi telah mengubah planet ini menjadi sebuah desa yang terhubung. Para manajer dan tim semakin sering bekerja dengan orang-orang dari budaya yang berbeda.Baik dalam penugasan internasional maupun di dalam negeri sendiri, menyesuaikan gaya manajemen dengan nilai dan norma budaya yang berbeda merupakan keterampilan penting saat ini.

Tantangan lintas sektoral lainnya adalah keragaman di tempat kerja: gender, asal etnis, usia, disabilitas, atau orientasi seksual. Beralih dari memperlakukan semua orang "secara setara" menjadi mengelola dengan adil dan penuh kepekaan. Hal ini mencakup peninjauan jadwal, model kerja, aksesibilitas, tunjangan, dan gaya kepemimpinan untuk mengintegrasikan beragam talenta secara mulus.

Tekanan terhadap kualitas dan produktivitas mendorong penerapan sistem peningkatan berkelanjutan. Pendekatan manajemen mutu total, standardisasi, dan pengukuran Mereka membantu mengurangi kesalahan, mempersingkat waktu, dan meningkatkan kepuasan pelanggan dan karyawan.

Fokus pada pelanggan, yang sebelumnya hanya dikaitkan dengan pemasaran, kini menjadi bagian dari perilaku organisasi. Sikap dan perilaku karyawan secara langsung memengaruhi pengalaman pelanggan.Oleh karena itu, disarankan untuk membangun budaya pelayanan: orang-orang yang ramah, mudah diakses, kompeten, dan proaktif.

Pemberdayaan telah mendesentralisasikan pengambilan keputusan ke tingkat operasional. Para manajer belajar untuk melepaskan kendali dan menciptakan kerangka kerja yang jelas.sementara karyawan memikul tanggung jawab dan mengembangkan kemampuan menilai untuk menyelesaikan masalah sehari-hari.

Kita hidup dalam perubahan yang konstan. Pekerjaan dan keterampilan terus berubah.Oleh karena itu, pembaruan pelatihan, fleksibilitas, dan kemampuan untuk belajar dengan cepat telah berubah dari hal yang diinginkan menjadi hal yang penting.

Inovasi berkelanjutanlah yang membuat perbedaan antara memimpin dan tertinggal. Organisasi yang mempertahankan fleksibilitas, terus melakukan perbaikan, dan meluncurkan solusi baru. Mereka biasanya adalah pihak yang mampu bertahan di pasar yang dinamis.

Terakhir, dilema etika semakin umum terjadi. Kode etik, pelatihan, dan contoh manajerial. Mereka membantu mengatasi dilema dan menciptakan lingkungan dengan ambiguitas rendah tentang apa yang benar dan salah. Meskipun ada kekhawatiran bahwa alat iklim organisasi membatasi kebebasan, tujuannya bersifat manusiawi: untuk meningkatkan pekerjaan bagi orang-orang, dengan kontrol dan tinjauan yang mencegah penyalahgunaan.

Penerapan praktis dan contoh

Peralihan dari komunikasi informal ke komunikasi formal adalah contoh klasik. Tetapkan saluran, waktu respons, pihak yang bertanggung jawab, dan format. Hal ini meningkatkan koordinasi, mengurangi pekerjaan ulang, dan memperkuat budaya kerja. Mengukur efektivitas perubahan ini (survei, waktu siklus, kesalahan) memungkinkan iterasi hingga kebiasaan terbentuk.

Prediksi berujung pada pencegahan. Dengan data tentang ketidakhadiran, pergantian karyawan, beban kerja mental, atau iklim kerja. Area berisiko dapat diidentifikasi dan intervensi yang tepat sasaran dapat diterapkan: perancangan ulang pekerjaan, rotasi, istirahat aktif, pelatihan, atau peningkatan teknologi.

Penting untuk menghormati tingkat analisis yang sesuai. Motivasi dapat dijelaskan dalam konteks kepentingan kelompok.Namun sebagai variabel, ia berasal dari dalam individu. Jika kadarnya tidak seimbang, diagnosis akan gagal. CO (Clinical Officer) bersikeras untuk menyelaraskan sebab dan akibat pada tingkat yang tepat sebelum mengambil keputusan.

Teknologi memainkan peran kunci. Sejak Revolusi Industri, perannya semakin berkembang. dan saat ini hal itu membentuk aliran informasi, hubungan, dan desain proses. Bersama dengan faktor eksternal Faktor-faktor seperti pemerintah, pesaing, dan tekanan sosial global membentuk kehidupan sehari-hari dan menuntut penyesuaian berkala terhadap strategi dan struktur.

Saat merancang tim, pendekatan yang kolegial dan suportif akan menginspirasi praktik-praktik yang bermanfaat: tujuan bersama, peran yang jelas, umpan balik yang sering dan kepemimpinan yang menghilangkan hambatan. Ketika, karena budaya atau konteks, kepemimpinan yang lebih direktif diperlukan, disarankan untuk menghindari kekakuan otokratis dan menyertainya dengan mekanisme untuk mendengarkan dan pengembangan.

Mengadopsi pendekatan sistemik membantu mengidentifikasi pengungkit-pengungkit yang berdampak tinggi. Tinjau fungsi tata kelola dan regulasi, serta sirkuit input-proses-output.Sistem ini mendeteksi hambatan dan ketergantungan kritis. Dengan sedikit penyesuaian pada aturan koordinasi (misalnya, ritual sinkronisasi antara penjualan dan teknik), peningkatan signifikan dalam waktu dan kualitas dapat dihasilkan.

Dalam manajemen perubahan, memahami pola reaksi yang umum terjadi sangatlah penting. Antisipasi perlawanan (kehilangan status, ketidakpastian, beban berlebih) Hal ini memungkinkan perancangan langkah-langkah dukungan spesifik: pelatihan, komunikasi transparan, keberhasilan awal, dan ruang untuk umpan balik. Ini meningkatkan kemungkinan implementasi yang efektif.

Etika diterjemahkan ke dalam praktik-praktik konkret: saluran pelaporan yang aman, menyelenggarakan komite, audit Dan yang terpenting, konsistensi antara apa yang dikatakan dan dilakukan manajemen. Budaya adalah contoh yang diulang-ulang, bukan poster di dinding.

Jelas bahwa perilaku organisasi memberikan kompas untuk menavigasi realitas yang kompleks: Pendekatan ini mengintegrasikan sains dan manajemen untuk memahami, mengantisipasi, dan membimbing perilaku. yang mendukung strategi tersebut. Dengan pendekatan berlapis-lapis, yang didukung oleh data dan peka terhadap konteks, dimungkinkan untuk merancang struktur, proses, dan kepemimpinan yang meningkatkan kinerja dan, pada gilirannya, pengalaman bekerja sama.