업무에서 완전히 벗어날 권리: 관련 규정, 사례 및 핵심 사항

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최근 몇 년 동안 디지털화, 원격 근무, 그리고 끊임없이 등장하는 새로운 기술 도구들로 인해 많은 사람들이 다음과 같은 느낌을 받게 되었습니다. 그들은 결코 일에서 완전히 벗어나지 못한다.늦은 시간에 오는 이메일, 휴일에도 멈추지 않는 회사 WhatsApp 그룹 채팅, 주말에 걸려오는 상사의 전화는 너무나 일상화되어 있어서, 이 모든 것 뒤에는 명확한 법적 한계가 있다는 사실을 간과하기 쉽습니다.

이러한 맥락에서 다음 사항이 두드러지게 나타납니다. 업무 및 디지털 서비스로부터 단절할 권리이 비교적 최근에 등장한 법적 개념은 끊임없이 이어지는 초연결성에 질서를 부여하고자 합니다. 이는 단순히 인사 관리의 "모범 사례"가 아니라, 여러 규정에서 인정하는 권리로서 모든 기업과 모든 근로자(관리자 및 공무원 포함)에게 영향을 미치며, 이를 준수하지 않을 경우 이미 조사, 벌금 부과, 심지어 해고로 이어질 수 있습니다.

디지털 세상에서 벗어날 권리란 정확히 무엇일까요?

우리가 디지털 단절에 대해 이야기할 때, 우리는 다음을 의미합니다. 근로자가 업무용 디지털 기기나 도구를 사용하지 않을 권리 (회사 휴대폰, 이메일, 회사 앱, 내부 플랫폼 등)은 휴식 시간, 휴일 및 합의된 근무 시간 외에 사용할 수 없습니다.

이 권리는 노동자에게 다음과 같은 의미를 갖습니다. 귀하는 전화, 이메일, WhatsApp 메시지, 화상 통화 또는 기타 업무 관련 연락에 응답할 의무가 없습니다. 근무 시간이 끝나면 정당한 사유가 있고, 해당되는 경우 유급 근무 시간인 경우를 제외하고는 퇴근할 수 없습니다.

또한 전문가가 다음을 할 수 있다고 가정합니다. 업무에 사용하는 기기를 끄거나 점검하지 않는 경우. 보복에 대한 두려움 없이: 근무 시간을 지킨다고 해서 제재를 받거나 해고되거나 나쁜 평가를 받는 일은 없습니다.

이 권리는 재택근무와 하이브리드 근무 모델의 확산이라는 명백한 현실에 대한 대응으로 생겨났습니다. 직장 생활과 개인 생활의 경계가 점점 모호해지고 있습니다.명확한 규정이 없다면 끝없는 근무일, 한밤중의 대응, 그리고 끊임없이 "대기 중"이라는 느낌에 빠지기 쉽고, 이는 스트레스, 불안 또는 소진 증후군의 위험을 증가시킵니다.

예방적 관점에서 볼 때, 디지털 단절은 다음과 같은 것으로 간주됩니다. 정신 건강, 일과 삶의 균형 및 지속 가능한 성과를 보호하기 위한 필수적인 조치사생활 보호 및 적절한 휴식과 같은 다른 권리들을 강화하는 것 외에도.

법적 틀: 스페인에서 인터넷 연결을 끊을 권리를 인정하는 법률

스페인은 명시적으로 이를 통합한 선구적인 국가 중 하나입니다. 노동법에 디지털 단절에 대한 권리를 명시할 것핵심적인 근거는 개인정보 보호 및 디지털 권리 보장에 관한 유기법 3/2018(LOPDGDD) 제88조에 있습니다.

이 계율은 다음을 확립합니다. 근로자와 공무원은 법적으로 또는 관례적으로 정해진 근무 시간 외에 전자기기를 끊을 권리가 있다.휴식, 휴가, 방학, 그리고 개인 및 가족의 사생활을 존중받을 권리를 보장하는 것입니다. 다시 말해, 이 권리는 재택근무에만 국한되지 않고 모든 형태의 업무 수행에 적용됩니다.

LOPDGDD는 또한 이 권리를 행사하는 방법에 대해서도 요구합니다. 직무의 특성에 적응하고, 일과 삶의 균형을 증진하며, 단체 교섭을 통해 규제됩니다. 혹은 그것이 여의치 않을 경우, 회사와 직원 대표 간의 합의를 통해 이루어질 수 있습니다. 따라서 이는 단순한 제안이 아니라 단체협약이나 사내 규정을 통해 구체적으로 명시되어야 할 사항입니다.

또한, 같은 법은 고용주에게 다음과 같은 의무를 부과합니다. 내부 디지털 단절 정책을 개발하십시오이는 직원 대표와 협의를 거쳐야 하며, 관리직을 포함한 모든 직원에게 전달되어야 합니다. 내용에는 디지털 기기 사용을 중단할 권리를 행사하는 방법과 기술의 책임 있는 사용에 대한 교육 및 인식 제고 활동에 대한 구체적인 사항이 포함되어야 합니다.

LOPDGDD는 단독으로 제공되는 것이 아닙니다. LOPDGDD는 또한 다음을 도입합니다. 근로자법 제20조의2의 신설이는 디지털 환경에서의 근로자의 사생활 보호, 기기 사용의 자유, 연결 해제의 자유, 영상 감시 및 위치 정보 추적으로부터의 보호 권리를 인정하는 것입니다. 공무원 기본법도 마찬가지로, 제j항의 2절을 추가하여 공공 행정 분야 종사자에게도 이러한 권리를 부여하고 있습니다.

재택근무와 법률 10/2021의 관계

원격 근무의 확산과 함께 디지털 단절이 더욱 두드러지게 나타나고 있다. 원격 근무에 관한 법률 10/2021이 권리는 제17조 이하에서 재택근무를 하는 모든 사람이 디지털 환경에서 사생활을 보호받을 권리와 근무 시간 외에는 연결을 끊을 권리를 보유한다는 조항을 통해 더욱 강화됩니다.

이 규정은 기업들에게 다음을 요구합니다. 원격 근무 계약서에 서면으로 명시하십시오.시간 배분, 가용성, 시간 추적 및 장비 사용 규칙과 같은 측면이 포함됩니다. LOPDGDD에 따라, 또한 다음 사항이 반드시 포함되어야 함을 강조합니다. 디지털 단절에 관한 구체적인 내부 정책컴퓨터 피로감과 기기 과사용을 방지하기 위한 조치를 포함합니다.

재택근무는 직원의 집을 무제한으로 사무실처럼 사용할 수 있게 하는 것이 아닙니다. 법은 재택근무를 하더라도 다음 사항을 명확히 규정하고 있습니다. 직원은 정해진 근무 시간 외에는 전화나 메시지에 응답할 의무가 없습니다.단, 특별히 합의되고 유급으로 지급되는 대기 근무 또는 비상 대기 근무는 제외합니다.

실제로 노동감독청은 특히 다음 사항에 주의를 기울이고 있습니다. 재택근무 환경에서 접속 시간은 어떻게 편성되나요?일일 휴식, 휴일 및 공휴일이 존중되어야 하며, 근무 시간 기록이 실제 활동 기간을 현실적으로 반영해야 한다고 요구합니다.

디지털 기기 사용을 차단할 권리가 있는 사람은 누구이며, 예외 사항은 무엇인가요?

일반적인 규칙은 간단합니다. 민간 부문과 공공 부문을 막론하고 타인을 위해 일하는 모든 사람들이들은 디지털 기기에서 완전히 벗어날 권리가 있습니다. 여기에는 기술자, 행정 직원, 중간 관리자, 임원, 그리고 특별한 책임을 맡은 그룹이 모두 포함됩니다.

규정과 법률 원칙은 이 권리가 특별한 의미를 갖는다는 점을 강조합니다. 완전 또는 부분 재택근무가 가능한 직위 특히 디지털 도구 사용이 집중적인 경우, 업무 시간과 휴식 시간의 경계가 가장 모호해집니다.

하지만 근무 시간 외 근무가 합의되고 그에 대한 보상이 주어지는 경우도 있습니다. 이는 다음과 같은 경우에 해당합니다. 이용 가능성 플러스마드리드 고등법원(TSJM, 453/2023)은 시청각 업계에서 대기 근무에 대한 추가 수당으로 25%를 지급하는 계약을 분석한 판결을 내렸다.

그 경우, 법원은 만약 근로자가 그 보너스를 수락하고 받는다면, 더욱 적극적인 참여 의무를 부담하게 됩니다.이는 적어도 합의서에 명시된 범위 내에서 통화나 근무시간 변경과 관련하여 휴식 시간 동안 연결을 끊을 권리를 부분적으로 제한합니다.

그렇더라도, 이러한 경우에도 회사는 반드시 법정 최소 휴식 시간을 준수하십시오 합의된 통지 기간을 준수하십시오. 근무 가능 보너스는 언제든지 연락하거나 근무 시간 및 산업 안전 보건 관련 규정을 무시해도 된다는 "무제한 지급"을 의미하는 것이 아닙니다.

휴식, 효율적인 업무 시간 및 휴식 시간: 어디까지 허용해야 할까요?

연결을 끊을 권리를 제대로 이해하려면 무엇이 연결 끊음 권리로 간주되는지 명확히 해야 합니다. 근무 시간과 휴식으로 간주되는 시간유럽 ​​규정에서 휴식은 근무 시간이 아닌 모든 기간을 의미합니다. 스페인의 근로자법은 일반적인 통상 근무 시간을 주당 평균 40시간, 보통 하루 9시간(별도 합의가 없는 한)으로 정하고 있으며, 매일 및 매주 의무적인 휴식 시간을 규정하고 있습니다.

휴식 시간에는 다음과 같은 활동들이 포함됩니다. 근무 시간이 6시간을 초과할 경우 휴식 시간 (경우에 따라 15분 또는 30분 간격), 교대 근무 사이의 12시간, 주 1.5일 휴식, 공휴일, 허가증, 면허증, 휴가 및 유급 연차 휴가.

최근 판례는 점심시간과 같은 휴식 시간에 대한 기준을 구체화하고 있습니다. 대법원은 해당 시간 동안 직원이 다음과 같은 행동을 할 경우, 전화와 메시지에 응답하고 연락이 가능하며 주의를 기울여야 합니다.이것은 진정한 휴식이 아니라, 보상받아야 할 실질적인 근무 시간입니다.

다시 말해, 회사가 점심시간을 근무시간의 연장선처럼 활용하여 직원들이 계속해서 휴대폰이나 이메일에 몰두하게 만든다면, 휴식할 권리와 연결을 끊을 권리 모두 침해당하고 있습니다.그러한 관행은 불만 제기의 대상이 될 수 있으며, 초과 근무 및 행정 제재에 영향을 미칠 수 있습니다.

의무적인 근무 외 교육 사례도 분석되었습니다. 항공 교통 관제사와 관련된 한 사건에서 법원은 휴식 시간에 2시간짜리 온라인 강좌를 수강한 것이 그의 업무 중단 권리에 영향을 미치는지 여부를 논의했습니다. 핵심 쟁점은 해당 시간이 업무 중단에 해당하는지 여부를 판단하는 것이었습니다. 근무일수로 인정되는 효과적인 업무 합의 내용에 따르면, 그것이 업무로 간주되었기 때문에 논쟁은 단절 문제에서 근무 시간 편성 및 불복종 문제로 옮겨갔다.

기업의 구체적인 의무

이 규정들은 단순히 추상적인 권리를 인정하는 데 그치지 않고, 기업들에게 일련의 의무를 부과합니다. 디지털 단절을 보장하기 위한 매우 구체적인 의무첫 번째 단계는 근로자 대표와 협의(또는 경우에 따라 협상)한 후 내부 정책 또는 연결 해제 프로토콜을 개발하는 것입니다.

해당 정책은 최소한 다음 사항을 정의해야 합니다. 회사에서 연결 해제권은 어떻게 행사될까요?근무 외 시간 연락에 적용되는 규칙은 무엇이며, 어떤 직책이 예외적인 근무 가능 시간을 요구할 수 있는지, 근무 불가능 기간은 어떻게 되는지, 그리고 어떤 교육 조치가 시행될 것인지에 대한 내용입니다.

법률 10/2021과 LOPDGDD는 기업이 발전해야 한다고 규정하고 있습니다. 훈련 및 인식 제고 활동 직원과 경영진 모두를 위한 기술 도구의 합리적인 사용에 관한 것입니다. 목표는 디지털 피로, 과도한 연결성 및 이와 관련된 심리사회적 위험을 방지하고, 직원과 경영진 간의 소통을 강화하는 것입니다. 인적 자원 관리.

또한, 회사는 다음 사항을 준수해야 합니다. 명확한 가용성 규칙을 설정하십시오 응급 서비스, 중요 유지 보수 등 실제로 대기 근무가 필요한 직책의 경우, 언제 호출될 수 있는지, 대기 근무에 대한 보상은 어떻게 되는지, 그리고 어떤 제한 사항이 적용되는지를 명확하게 명시해야 합니다.

또 다른 핵심 요소는 시간 기록2019년부터 의무화되었고 원격 근무 규정에 의해 강화된 이 기록은 과도한 근무 시간, 근무 시간 외 반복적인 접속, 휴식 시간 중 주고받은 통신 등을 확인할 수 있도록 합니다. 이는 내부적인 부정행위를 시정하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 노동감독청이 법규 위반 사항을 입증하는 데에도 유용합니다.

노동감독청의 제재 및 개입

아직 "디지털 단절"에 대한 구체적인 제재 목록은 없지만, 사실은 다음과 같습니다. 이 권리를 준수하지 않을 경우 사회질서 위반 및 제재에 관한 법률(LISOS)의 여러 조항을 위반하는 행위에 해당합니다.노동감독청은 이미 자체적으로 또는 민원에 대응하여 조치를 취하고 있습니다.

근무 시간 외에 직원에게 반복적으로 연락하거나, 휴식 시간에 업무를 요구하거나, 휴가 중에 이메일 답장을 재촉하는 것은 부적절한 행위로 간주될 수 있습니다. 중대한 범죄벌금은 위반 행위의 심각성과 재범 여부에 따라 일반적으로 751유로에서 7.500유로 사이입니다.

그 행동이 다음과 연관될 때 괴롭힘, 따돌림 또는 기본권 침해또는 건강에 심각한 해를 끼치는 경우(불안, 우울증, 장기 결근 등) 제재는 매우 심각한 위반 행위로 간주되어 극단적인 경우 막대한 금액의 벌금이 부과될 수 있습니다.

감독 당국이 다음과 같은 이유로 기업에 제재를 가한 사례가 알려져 있습니다. 업무 시간 외에 이메일을 통해 필수 교육 과정을 안내합니다. 또한 근무 일정을 변경하기 위한 충분한 사전 통지 없이, 또는 법정 휴식 시간을 변경하고 교대 근무 변경을 마지막 순간에 메시지로 전달하는 행위는 금지됩니다.

또한, 검사의 기술 기준 104/2021은 기업들이 산업재해예방법의 틀 안에서 다음 사항을 준수해야 함을 상기시킵니다. 심리사회적 위험을 평가하고 관리합니다.여기에는 업무 과중, 휴식 부족, 과도한 연결성 등의 요인이 포함됩니다. 이러한 평가에서 디지털 단절을 고려하지 않으면 정신 건강 문제 발생 시 기업의 법적 책임이 증가할 수 있습니다.

디지털 단절은 위험 예방 도구로서의 역할을 할 수 있다.

화면, 이메일, 채팅, 끊임없는 통화에 과도하게 노출되는 것은 피로감을 유발할 뿐만 아니라 다음과 같은 문제도 야기합니다. 이는 정신 건강, 심혈관계 건강, 근골격계 건강에 실질적인 영향을 미칩니다.단절 부족은 불면증, 과민성, 집중력 저하, 혈압 상승과 관련이 있으며, 중장기적으로는 불안 및 우울증으로 이어질 수 있습니다.

직장에서 이 모든 것은 더 높은 가능성으로 이어집니다. 번아웃 증후군 또는 "번아웃된 근로자"업무 스트레스가 만성적인 문제로 발전하여 직원의 신체적, 정신적 건강을 해치고, 심지어 성격과 자존감까지 변화시키는 경우.

그러므로 연결을 끊을 권리는 단순히 법적인 문제일 뿐만 아니라, 심리사회적 위험 예방 조치이는 업무 조직을 개선하고, 업무 가능 시간에 제한을 두며, 휴식 시간이 진정으로 회복에 도움이 되도록 보장합니다.

노동 및 보건 당국과 국립산업안전보건연구원(NIOSH)과 같은 기관들은 기업들이 반드시 다음 사항을 준수해야 한다고 주장합니다. 예방 계획에 디지털 단절을 통합하십시오.업무량, 마감일, 교대 근무 조직 시스템, 내부 지원 및 의사소통 채널을 분석합니다.

개인이 업무 시간 외에도 즉각적인 응답을 요구하는 끊임없는 메시지 수신 등으로 인해 업무에서 완전히 벗어날 수 없어 불안, 스트레스 또는 우울증을 겪고 있음을 입증할 경우, 회사는 노동 관련 제재뿐만 아니라 법적 제재에도 직면하게 됩니다. 매우 높은 금액의 손해 배상 청구또한, 사고나 직업병 발생 시 급여에 추가 부담금이 부과될 수 있습니다.

단절 조치가 지켜지지 않을 경우 발생하는 상황: 판결 사례

스페인 법원은 이미 디지털 단절과 관련된 여러 상황에 대해 판결을 내릴 기회를 가졌으며, 이는 도움이 되고 있습니다. 이 권리의 실제 범위를 정의하기 위해몇몇 사례는 그 한계가 어디에 있는지 명확하게 보여줍니다.

갈리시아의 한 회사에서 직원들이 모바일 애플리케이션에 접속해야 하는지에 대한 문제가 제기되었습니다. 휴가의 마지막 날 근무 일정을 미리 알 수 있도록 요구하는 것은 직원들의 휴식 및 업무 단절 권리를 침해하는 것이라고 갈리시아 고등법원은 판단했습니다.

2019년 마드리드에서 사회법원은 한 노동자의 손을 들어주는 판결을 내렸습니다. 그는 방학 동안 교육 과정을 수강하는 것을 거부했다.법원은 회사가 직원의 업무 외 시간에 업무 활동을 강요하여 업무에서 벗어날 권리를 존중하지 않았다고 판단하고, 회사의 징계 조치는 부당하다고 선언했습니다.

또 다른 중요한 판결에서 마드리드 고등법원 사회재판부 제2부(판결 962/2020)는 필수 2시간 온라인 교육 과정을 제시간에 이수하지 못해 직무 정지 및 급여 지급 정지 처분을 받은 항공 관제사의 사례를 분석했습니다. 접속 끊김 여부에 대한 논쟁이 있었지만, 재판부는 해당 교육 과정이 필수 이수 시간으로 간주되므로 직무 정지 처분을 받지 않았다고 결론 내렸습니다. 합의에 따른 유효 근무 시간갈등의 핵심은 불복종이었지, 연결을 끊을 권리 침해가 아니었습니다.

반대 방향의 사례도 있습니다. 2024년 마드리드 고등법원의 판결은 다음과 같이 결정했습니다. 병가 중인 직원에게 일반적인 회사 이메일을 보내는 것 해당 메시지는 수신 거부권이 있는 것이 아니었으며, 수신자에게 메시지를 열어볼 의무나 답장을 요구하지도 않았고, 모든 직원에게 발송된 정보성 메시지였으므로 수신 거부권이 침해된 것은 아니었다. 법원은 오히려 그녀를 자동으로 제외하는 것은 관련 정보를 제공받지 못하게 하는 차별 행위가 될 수 있다고 지적했다.

마지막으로, 프로세구르(Prosegur)와 같은 회사에 대한 조사 조치 및 해결 방안이 문서화되었으며, 여기에는 다음과 같은 내용이 포함됩니다. 근무 시간 외에 전화나 이메일을 반복적으로 보내는 행위이로 인해 회사는 관행을 바꿔야 했고, 일과 삶의 균형 및 휴식권 침해에 대한 위반 통지를 받게 되었습니다.

연결을 끊는 것이 상사와 동료를 보호하는 데에도 도움이 될까요?

디지털 단절에 대한 권리는 단순히 "아래로부터" 행사되는 것이 아닙니다. 법원은 다음과 같이 명확히 밝혔습니다. 또한 지휘관, 관리자 및 책임자를 보호합니다. 부하 직원이 근무 시간 외에 지속적으로 연락하는 것에 대한 응답으로.

마드리드에서 분석된 한 사례는 상사가 휴가 중이라는 사실을 알고 있었음에도 불구하고, 한 직원이 다음과 같은 행동을 보였다는 것을 보여줍니다. 그는 그녀의 개인 휴대전화로 이메일과 왓츠앱 메시지를 계속해서 보내겠다고 고집했다.그는 명백히 중단해 달라는 요청을 받았음에도 불구하고, 그리고 돌아오면 문제들을 해결해 주겠다는 약속을 받았음에도 불구하고 계속했습니다.

회사는 그녀의 부적절한 행동과 상사의 휴식 시간을 존중하지 않은 것을 포함한 여러 이유로 그녀를 해고하기로 결정했습니다. 법원은 해고가 불법적이라는 주장을 기각했는데, 그 이유는 다음과 같습니다. 연결을 끊을 권리는 고용주와 조직의 모든 구성원에게도 적용됩니다.그리고 해당 직원의 지속적인 행동이 해고의 정당한 사유가 될 수 있다는 것입니다.

이러한 사법적 결정은 디지털 단절이라는 중요한 개념을 강조합니다. 이는 직원들의 일방적인 특권이 아닙니다.하지만 공존의 원칙은 양방향으로 적용되어야 하며, 고용 관계에 관련된 모든 사람들은 서로의 휴식 시간을 존중해야 합니다.

핵심은 회사가 내부 정책을 통해, 게임 규칙을 충분히 명확하게 설명하세요 그리고 관리자와 팀 모두가 이러한 오해와 갈등을 피할 수 있도록 교육해야 합니다.

우수 사례 및 비즈니스 사례

법적 의무 외에도 많은 조직들이 자체적으로 여러 조치를 시행하기 시작했습니다. 디지털 단절을 보장하기 위한 사전 예방 조치 이를 통해 일과 삶의 균형 및 근무 환경을 개선할 수 있습니다. 일부 다국적 기업은 현행 규정이 제정되기 이전부터 이미 이러한 노력을 기울여 왔습니다.

예를 들어 폭스바겐은 몇 년 전에 다음과 같은 시스템을 출시했습니다. 이는 회사 휴대폰에서 이메일 서버 연결을 끊었습니다. 오후 6시 15분부터 오전 7시까지 알림이 전송되지 않도록 하여 직원들이 정규 근무 시간 외에 알림을 받는 것을 방지합니다.

메르세데스-벤츠는 휴가 중인 사람들에게 보내는 이메일을 자동으로 전송하는 "휴가 중 이메일 알림" 기능을 도입했습니다. 그들은 자동으로 다른 이용 가능한 동료에게 연결되었습니다.받은 편지함이 처리해야 할 업무로 가득 차는 것을 방지하고, 직원이 휴식 시간 동안 메시지를 확인하고 싶은 유혹을 느끼지 않도록 합니다.

스페인에서는 AXA나 Ikea 같은 회사들이 계약서와 내부 정책에 다음과 같은 조항을 포함시켰습니다. 근무시간 외 연락에 응답하지 않을 명시적인 권리 또한 이는 소통 시간이나 참석 여부가 아닌 목표와 결과로 성과를 평가하도록 장려합니다.

이러한 관행은 회의 시간을 특정 시간대로 제한하거나, 이메일 전송 시간을 제한하거나, 특정 시간에 사무실의 조명과 시스템을 끄는 등의 조치와 ​​함께 바이러스 확산을 막는 데 도움이 됩니다. 효율성을 중시하고 개인 시간을 존중하는 기업 문화장시간 근무와 상시 대기를 미화하는 대신에 말입니다.

현행 규정, 판례, 그리고 노동감독청의 조치들을 보면 디지털 기기에서 벗어날 권리가 더 이상 유행이 아니라 현실이 되었음을 알 수 있다. 현대 노동관계의 구조적 요소특히 단체교섭과 심리사회적 위험 예방 측면에서 다듬어야 할 세부적인 사항들이 여전히 남아 있지만, 이러한 권리를 내부 정책, 시간 관리 및 리더십 문화에 진정으로 통합한 기업들은 더욱 건강하고 동기 부여가 잘 되어 있으며 생산성이 높은 인력을 확보하는 동시에 법적 및 평판 위험을 크게 줄일 수 있다는 것이 이미 분명해졌습니다.