Organizacinis elgesys: pagrindai, modeliai ir pagrindiniai iššūkiai

pradžia » Žmogiškieji ištekliai » Organizacinis elgesys: pagrindai, modeliai ir pagrindiniai iššūkiai

Organizacinis elgesys yra sritis, kurioje nagrinėjama, kaip žmonės mąsto, jaučiasi ir elgiasi dirbdami organizacijoje, ir kaip šis elgesys dera su struktūra, procesais ir aplinka. Šių dinamikų supratimas leidžia mums numatyti rezultatus ir priimti labiau pagrįstus sprendimus. kurie gerina įmonės veiklą, klimatą ir kultūrą.

Organizacijų elgesio tyrimas toli gražu nėra pagrįstas nuojauta, jis yra metodiškas ir pagrįstas įrodymais. Analizuojami priežasties ir pasekmės ryšiai, formuluojamos hipotezės ir jos tikrinamos remiantis duomenimis. kruopščiai renkami. Šis mokslinis požiūris pakeitė gryną intuiciją ir, tinkamai pritaikytas, padeda apibūdinti, suprasti, numatyti ir etiškai paveikti tai, kas vyksta darbe.

Kas yra organizacinis elgesys

Paprastai tariant, organizacinė elgsena (OB) yra sisteminė žmonių elgesio darbe ir jo poveikio organizacijai analizė. Jis tiriamas trimis tarpusavyje susijusiais lygmenimis: individualiu, grupiniu ir organizaciniu.Mikro lygmuo daugiausia dėmesio skiria individui (motyvacijai, asmenybei, mokymuisi, emocijoms); mezo lygmuo nagrinėja komandas, vadovavimą ir bendravimą; o makro lygmuo nagrinėja visą įmonę: jos kultūrą, struktūrą ir procesus.

Kiekvienoje organizacijoje yra pagrindinis modelis, kurio nereikėtų pamiršti: Žmonės veikia individualiai ir tuo pačiu metu yra įvairių grupių dalis vienu metu. Be to, nuo to momento, kai asmenų grupė siekia bendro tikslo, atsiranda tam tikra struktūra – formali (pareigos, organizacinės schemos, vadovai) arba neformali (įpročiai, papročiai ir praktika).

Kitas svarbus dalykas – kalbant apie elgesį, atskirti ašį nuo konkretaus iki abstraktaus. Labiausiai pastebimas dalykas yra pats elgesys, kurį galima išmatuoti. gana lengvai. Subtilesnis lygmuo apima požiūrį, tai yra polinkį veikti. O abstrakčiausiame lygmenyje yra vertybės, kurios vadovauja elgesiui, nors jas sunkiau kiekybiškai įvertinti. Dažnai atsiranda atotrūkis tarp to, kas sakoma, ir to, kas daroma, ypač kai kalbama apie hierarchijas, galią ir priimtas kultūros normas.

Organizacinis elgesys yra taikomasis mokslas: jis neapsiriboja teorija, bet siekia išspręsti realias žmonių ir įmonių problemas. Jis remiasi moksliniu metodu apibendrinimams kurti ir jiems patikrinti.Remiantis tuo, parengti rekomendacijas, kurios veiktų konkrečiuose kontekstuose. Tai apima intervencijų, skirtų komunikacijai, lyderystei, komandiniam darbui, kultūriniams pokyčiams ir kt., kūrimą.

Be to, jis taiko nenumatytų atvejų metodą: Nėra vieno teisingo būdo valdyti žmonesTinkamas požiūris priklauso nuo situacijos: sektoriaus, kultūros, įmonės dydžio, strategijos ir pokyčių etapo, kuriame ji yra. Organizacijos koordinatorius lygina alternatyvas ir parenka sprendimus, pritaikytus prie konteksto.

CO sritys ir tikslai

Šios srities tikslus galima apibendrinti keturiais pagrindiniais veiksmažodžiais. Pirma, apibūdinkite tai, ką stebime, naudodami bendrinę kalbą Ką žmonės daro skirtingose ​​situacijose. Antra, suprasti, kodėl taip nutinka. Trečia, numatyti, kaip jie greičiausiai elgsis ateityje. Ir ketvirta, daryti teigiamą įtaką tokiam elgesiui per organizacinį dizainą, mokymus, komunikaciją ar vadovavimą.

Praktiškai elgesio numatymas yra labai vertingas kasdienio gyvenimo reguliavimui. Kaip pažymėjo Stephenas P. Robbinsas, Taisyklės veikia, nes jos pagrįstos tuo, kaip žmonės paprastai elgiasi, ir nukreipia tą elgesį link saugių rezultatų.Lygiai taip pat, kaip kelių eismo taisyklės padeda išvengti avarijų, versle ribų, vaidmenų, aiškių procesų ir koordinavimo mechanizmų nustatymas leidžia žmonėms žinoti, ko tikėtis, ir užtikrina sklandų sistemos veikimą.

Tai taip pat būtina žmonių valdymui. CO2 padeda kurti sveiką klimatą ir kultūrą, atitinkančią misija, vizija ir vertybės įmonės. Klasikinis pavyzdys: perėjimas nuo neformalaus bendravimo prie oficialaus ir skaidraus bendravimo, naudojant kanalus, protokolus ir metriką, gali pakeisti sričių koordinavimą ir sumažinti konfliktus.

Žmonių santykiai darbe skleidžiasi sluoksniais: tarpasmeninis (tarp dviejų žmonių), mažose grupėse, tarp grupių ir visos sistemos lygmeniuPavyzdžiui, susijungimų ir aljansų atveju patartina analizuoti skirtingų sričių ir kultūrų sąveiką, siekiant sumažinti susidūrimus ir paspartinti sinergiją.

• Apibūdinti: sudaryti elgesio žemėlapį įvairiose situacijose.
• suprasti: nustatyti veiksnius, paaiškinančius, kas vyksta.
• Numatyti: įvertinti būsimą elgesį, kad būtų galima imtis prevencinių veiksmų.
• Įtaka: kurti veiksmingas vadovavimo struktūras, procesus ir stilius.

Disciplinos, kurios ją puoselėja

CO integruoja įvairių elgsenos ir vadybos mokslų indėlį. Tai perspektyvų visuma: psichologija, sociologija, socialinė psichologija, antropologija, komunikacija, administravimas ir politologija.be kita ko. Kiekviena disciplina nušviečia tam tikrą aspektą, o kartu jos siūlo išsamesnę viziją.

Psichologija

Psichologija suteikia pagrindą individualiai analizei. Tyrinėkite mokymąsi, suvokimą, asmenybę, motyvaciją, emocijas ir gerovę.Taip pat nagrinėjama personalo atranka, veiklos vertinimas, pasitenkinimas darbu, vadovavimas, sprendimų priėmimas, darbo dizainas, mokymai ir stresas. Ši perspektyva leidžia koreguoti pareigas, karjeros kelius ir pripažinimo politiką, siekiant pagerinti veiklos rezultatus.

Sociologija

Sociologiniu požiūriu tiriamos grupės, struktūros ir formalios sistemos, ypač sudėtingose ​​organizacijose. Tai prisideda prie komandos kūrimo, kultūros supratimo ir bendravimo modelių.Jie analizuoja galią ir konfliktus. Jų išvados padeda formuoti struktūras ir normas, kurios skatina bendradarbiavimą.

Socialinė psichologija

Socialinė psichologija tyrinėja abipusę įtaką tarp žmonių. Tai suteikia įrankius požiūriui matuoti ir keisti, bendravimui gerinti ir pasitikėjimui kurti. ir suprasti, kaip grupės tenkina individualius poreikius spręsdamos problemas ir priimdamos sprendimus.

Antropologija

Antropologija siūlo lyginamąją kultūrų ir vertybių perspektyvą. Tai iliustruoja skirtumus tarp šalių ir įmonių kultūrų.ir padeda numatyti kultūrinius susidūrimus globalioje aplinkoje. Didelė dalis to, ką žinome apie organizacinę aplinką, kyla iš šio požiūrio.

Komunikacijos mokslai

Organizacinė komunikacija apima visus įmonės komunikacijos procesus. Nuo kanalų ir žinučių dizaino iki vidinės reputacijos valdymoTai yra ramstis, užtikrinantis žmonių suderinimą su strategija ir darbo aplinkos palaikymą.

Administracija

Administracija teikia valdymo architektūrą: apibrėžti misiją ir viziją, nustatyti tikslus, paskirstyti išteklius ir nustatyti kontrolės priemonesTai apima planavimą, organizavimą, vadovavimą ir kontrolę, taip pat nagrinėja formalią struktūrą, procesų koordinavimą ir rezultatų matavimą.

Politikos mokslas

Politologijos mokslai analizuoja, kaip struktūrizuojami konfliktai, kaip paskirstoma valdžia ir kaip deramasi dėl interesų. Supratimas, kaip organizacijoje naudojamasi valdžia, yra labai svarbus norint vadovauti pokyčiams. ir konstruktyviai spręsti ginčus.

Struktūra, dizainas ir procesai

Organizavimas apima veiklų išdėstymą ir struktūrizavimą siekiant tikslų. Užduotys identifikuojamos, sugrupuojamos pagal giminystę ir paskiriami atsakingi asmenys, turintys įgaliojimus. Nustatyta hierarchinė tvarka, kuri aiškiai apibrėžia pareigas ir atskaitomybę. Visa tai palaiko komunikacijos ir kontrolės procesai.

Struktūra yra strategijai įgyvendinti skirta priemonė: Tai pavaizduota organizacinėje schemoje, įkūnyta vadovuose ir įkūnyta procesuose.Organizacinis dizainas apima „kietąją“ dalį (struktūrą ir procesus) ir „minkštąją“ dalį (žmonių sąveiką). Pagrindiniai jo principai yra darbo pasidalijimas, koordinavimo mechanizmai ir suderinamumas su strategija.

Procesai yra loginės veiklų sekos, kurios paverčia įvestis į išvestis. Jų rezultatai yra rodikliai, rodantys tikslų pasiekimą.Tai leidžia nuolat vertinti ir tobulinti. Tikslūs procesai aiškiai parodo, kur sukuriama arba sunaikinama vertė ir kaip teka informacija.

Stebėdami struktūrą pagal lygius, išskiriame makrostruktūrą (organizacinę schemą) ir mikrostruktūrą (pareigos). Pirmasis apibrėžia sritis, hierarchijas ir ryšius; antrasis apibrėžia funkcijas, kompetencijas ir tikslus. kiekvieno vaidmens. Sveika organizacija sinchronizuoja abu lygius ir vengia neatitikimų tarp to, ko tikimasi, ir to, ką galima padaryti.

Organizacinio elgesio metodai ir modeliai

CO remiasi papildomais metodais. Žmogiškųjų išteklių valdymo metodas sutelkia pastangas į žmonių motyvavimą ir tobulinimąKontingentinio požiūrio principas primena, kad nėra universalių sprendimų. Į rezultatus orientuotas požiūris reikalauja matuoti tai, kas svarbu. O sisteminis požiūris organizaciją laiko tarpusavyje priklausomų dalių rinkiniu.

Sistemų požiūriu, Yra daug sąveikaujančių kintamųjų ir posistemiųSistemoms reikalingi įvesties duomenys (ištekliai), jos atlieka procesus ir generuoja rezultatus (produktus / paslaugas) nuolatiniame grįžtamojo ryšio cikle. Jos duoda pageidaujamų ir nepageidaujamų rezultatų, tiek trumpalaikių, tiek ilgalaikių, todėl vadovybė turi subalansuoti poveikį ir ištaisyti nukrypimus.

Klasikiniai modeliai iliustruoja būdai susieti vadovybę ir žmones:

Autokratinis modelisŠis stilius, paplitęs pramonės revoliucijos metu, grindžiamas formalia lyderio galia reikalauti paklusnumo. Stilius yra direktyvinis, o norimas atsakas yra paklusnumas. Tai veikia vidinės motyvacijos sąskaita ir gali sukelti priklausomybę bei nepasitenkinimą.

Globos modelisTai kyla kaip reakcija į ankstesnįjį. Įmonė siūlo saugumą ir privilegijas, skatindama lojalumą ir pasyvų bendradarbiavimą. Privalumas: ramybė ir stabilumas; trūkumas: ribota motyvacija, kyla rizika, kad bus suvaržyta ekonomika, o produktyvumas bus mažesnis už potencialą.

Palaikymo modelisJis grindžiamas lyderyste, kuri palaiko ir įgalina. Vadovybė kuria palaikančią aplinką, kad žmonės galėtų augti ir pasiekti rezultatų. Psichologinis rezultatas yra dalyvavimas. ir priklausymo jausmą (tikrą „mes“). Jis linkęs klestėti aplinkoje, kurioje yra išteklių ir organizacinė branda.

Koleginis modelisPalaikymo modelio evoliucija, daugiausia dėmesio skiriant komandai kaip branduoliui. Vadovybė veikia kaip treneris, skatinantis atsakomybę ir savikontrolę. Darbuotojai žino, kad yra naudingi ir reikalingi.o veiklos rezultatai kyla iš koordinavimo ir abipusio pasitikėjimo.

sisteminis modelisJis integruoja visus elementus į dinamišką ir tarpusavyje susijusią viziją. Veikla suprantama kaip bendro funkcijų, struktūrų ir procesų projektavimo rezultatas. Norint ją išanalizuoti, išskiriamos pagrindinės sisteminės funkcijos. kurį galima identifikuoti bet kuriame gamybos padalinyje:

• Imisija: įvesti į sistemą išteklius iš aplinkos.
• Transformacija: konvertuoti tuos išteklius į produktus / paslaugas per procesus.
• Išdavimas: grąžinti sugeneruotą išvestį į aplinką.
• Indėlis: kaupti išteklius trūkumo laikotarpiams.
• Vyriausybėorientuotis į tikslus ir pasirinkti prioritetus.
• Reglamentą: išlaikyti kritinius kintamuosius normos ribose, stebėti ir koreguoti.
• Dauginimas: atnaujinti susidėvinčius elementus (žmones, pajėgumus, turtą).
• Transportas: perkelti išteklius viduje, kad būtų galima vykdyti funkcijas.

Dabartiniai iššūkiai ir galimybės

Globalizacija pavertė planetą sujungtu kaimu. Vadovai ir komandos vis dažniau dirba su žmonėmis iš skirtingų kultūrųNesvarbu, ar tai būtų tarptautinės užduotys, ar savo šalyje, savo vadovavimo stiliaus pritaikymas skirtingoms kultūrinėms vertybėms ir normoms šiandien yra esminis įgūdis.

Kitas tarpsektorinis iššūkis yra darbo vietos įvairovė: lytis, etninė kilmė, amžius, negalia ar orientacija. Perėjimas nuo visų „vienodo“ traktavimo prie sąžiningo ir jautraus valdymo Tai apima tvarkaraščių, darbo modelių, prieinamumo, išmokų ir vadovavimo stilių peržiūrą, siekiant sklandžiai integruoti įvairius talentus.

Kokybės ir produktyvumo spaudimas skatina diegti nuolatinio tobulinimo sistemas. Visapusiškos kokybės valdymo metodai, standartizavimas ir matavimas Jie padeda sumažinti klaidų skaičių, sutrumpinti laiką ir padidinti klientų bei darbuotojų pasitenkinimą.

Dėmesys klientui, anksčiau siejamas tik su rinkodara, dabar yra organizacijos elgesio klausimas. Darbuotojų požiūris ir elgesys tiesiogiai veikia klientų patirtįTodėl patartina kurti aptarnavimo kultūrą: draugiškus, prieinamus, kompetentingus ir iniciatyvius žmones.

Įgalinimas decentralizavo sprendimų priėmimą iki operatyvinio lygmens. Vadovai išmoksta atsisakyti kontrolės ir sukurti aiškias sistemas.o darbuotojai prisiima atsakomybę ir ugdo nuovoką spręsdami kasdienes problemas.

Mes gyvename nuolatinėje kaitoje. Darbo vietos ir įgūdžiai nuolat kinta.Todėl mokymų atnaujinimai, lankstumas ir gebėjimas greitai mokytis tapo nebe pageidautini, o būtini.

Nuolatinės inovacijos lemia skirtumą tarp lyderystės ir atsilikimo. Organizacijos, kurios išlieka lanksčios, nuolat tobulėja ir diegia naujus sprendimus Paprastai jie yra tie, kurie išgyvena dinamiškose rinkose.

Galiausiai, etinės dilemos tampa vis dažnesnės. Elgesio kodeksai, mokymai ir vadovavimo pavyzdys Jie padeda spręsti dilemas ir sukurti aplinką, kurioje būtų neaišku, kas yra teisinga, o kas neteisinga. Nors baiminamasi, kad organizacinio klimato įrankiai riboja laisves, jų tikslas yra humaniškas: pagerinti žmonių darbą, taikant kontrolės ir peržiūros priemones, kurios užkerta kelią piktnaudžiavimui.

Praktinis pritaikymas ir pavyzdžiai

Perėjimas nuo neformalaus prie oficialaus bendravimo yra klasikinis atvejis. Apibrėžkite kanalus, reagavimo laikus, atsakingas šalis ir formatus Tai pagerina koordinavimą, sumažina pakartotinio darbo poreikį ir stiprina kultūrą. Šių pokyčių (apklausų, ciklo trukmės, klaidų) efektyvumo matavimas leidžia juos kartoti, kol įpročiai nusistovėja.

Prognozė virsta prevencija. Su duomenimis apie pravaikštas, darbuotojų kaitą, protinį darbo krūvį ar klimatą Galima nustatyti rizikos sritis ir taikyti tikslines intervencijas: darbo pertvarkymą, rotacijas, aktyvias pertraukas, mokymus ar technologinius patobulinimus.

Svarbu laikytis tinkamo analizės lygio. Motyvaciją galima apibūdinti grupės interesų požiūriu.Tačiau kaip kintamasis, jis kyla iš individo. Jei lygiai supainioti, diagnozės nepavyksta. CO primygtinai reikalauja suderinti priežastis ir pasekmes teisingame lygmenyje prieš priimant sprendimą.

Technologijos yra pagrindinis veikėjas. Nuo pramonės revoliucijos jos vaidmuo tik augo. ir šiandien ji formuoja informacijos srautus, santykius ir procesų dizainą. Kartu su išoriniai veiksniai Tokie veiksniai kaip vyriausybės, konkurentai ir pasaulinis socialinis spaudimas formuoja kasdienį gyvenimą ir reikalauja periodiškai koreguoti strategiją bei struktūrą.

Kuriant komandas, kolegialus ir palaikantis požiūris įkvepia naudingas praktikas: bendri tikslai, aiškūs vaidmenys, dažnas grįžtamasis ryšys ir lyderystė, kuri pašalina kliūtis. Kai dėl kultūros ar konteksto reikalingas labiau direktyvinis lyderystė, patartina vengti autokratinio griežtumo ir jį lydėti klausymosi ir tobulėjimo mechanizmais.

Sisteminio požiūrio taikymas padeda nustatyti didelį poveikį turinčius svertus. Peržiūrėti valdymo ir reguliavimo funkcijas bei įvesties-proceso-išvesties grandinęJis aptinka kliūtis ir kritines tarpusavio priklausomybes. Atlikus nedidelius koordinavimo taisyklių pakeitimus (pavyzdžiui, sinchronizavimo ritualus tarp pardavimų ir inžinerijos), galima gerokai pagerinti laiką ir kokybę.

Pokyčių valdyme labai svarbu suprasti tipinį reakcijos modelį. Numatykite pasipriešinimą (statuso praradimą, netikrumą, perkrovą) Tai leidžia sukurti konkrečias paramos priemones: mokymus, skaidrų bendravimą, ankstyvas pergales ir erdves grįžtamajam ryšiui. Tai padidina veiksmingo įgyvendinimo tikimybę.

Etika virsta konkrečia praktika: saugūs pranešimų kanalai, komitetų ir auditų organizavimas Ir svarbiausia – nuoseklumas tarp vadovybės žodžių ir veiksmų. Kultūra yra pasikartojantis pavyzdys, o ne plakatas ant sienos.

Akivaizdu, kad organizacinė elgsena suteikia kompasą, padedantį orientuotis sudėtingose ​​realybėse: Jis integruoja mokslą ir valdymą, kad suprastų, numatytų ir valdytų elgesį. kurie palaiko strategiją. Taikant daugiasluoksnį požiūrį, pagrįstą duomenimis ir jautrų kontekstui, galima sukurti struktūras, procesus ir vadovavimą, kurie pagerina veiklos rezultatus ir, savo ruožtu, bendro darbo patirtį.

Susijęs straipsnis:

Žmogiškųjų išteklių valdymas: funkcijos, tikslai ir dabartiniai pagrindiniai aspektai