- Autoritāte leģitimizē lēmumus un atbildību, savukārt vara ietekmē un vadība piešķir jēgu.
- Pastāv personiskās, operacionālās, tehniskās un formālās (lineārās un funkcionālās) pilnvaras.
- Efektīva deleģēšana palielina produktivitāti, attīstību un nepārtrauktību, izmantojot skaidrus mērķus un turpmākus pasākumus.
- Kontroles hierarhija un apjoms sakārto struktūru; to līdzsvars uzlabo koordināciju un rezultātus.
Runāt par autoritāti administrācijā nenozīmē tikai dot rīkojumus; tas, galvenokārt, ir par atsaukšanos uz likumīgas tiesības izlemt, dot norādījumus un sagaidīt to izpildi lai sasniegtu organizācijas mērķus. Uzņēmuma ikdienas darbībā šī spēja organizē darbuTas samazina berzi un novērš nevajadzīgas sarunas par jau piešķirtajiem uzdevumiem, tādējādi palielinot elastību un darbības konsekvenci.
Tomēr šī formālā vara pastāv līdzās atbildībai un citiem ietekmes avotiem. Patiesībā vara var izrietēt no amata, zināšanām vai personīgā prestiža, un to var īstenot atbilstoši vai ļaunprātīgi. Gudri pielietota, tā nodrošina efektīvu vadību un apņēmīgas komandas.Kad tā tiek izkropļota, rodas pretestība, demotivācija un slikti lēmumi, kas grauj uzticību.
Kas ir autoritāte pārvaldē?
No klasiskā viedokļa administrācijas autoritāte ir personas likumīgas un leģitīmas pilnvaras izdot rīkojumus, pieņemt lēmumus un piešķirt resursus lai sasniegtu organizatoriskus rezultātus. Vairāki autori ir vienisprātis: tā ir tiesības, kas pavada amats (direktors, vadītājs, vadītājs)kas ļauj dot norādījumus un sagaidīt to izpildi, vienmēr līdzsvarā ar uzņemto atbildību par sekām.
Šis pāris ir galvenais: tas, kam ir vara, uzņemas atbildību arī par saviem lēmumiem un savu padoto lēmumiem deleģēšanas ietvaros. Faktiski, ievērojot Fajolam piedēvēto un mūsdienu autoru pārņemto principu, Pilnvaras var deleģēt, un atbildība tiek dalītaVienkārši sakot: priekšnieks deleģē lēmumu pieņemšanas tiesības, bet neatsakās no rezultāta.
Autoritāte balstās uz noteikumi, procesi un struktūras lai darbs varētu virzīties uz priekšu, nepārrunājot katru soli. Pareizi lietojot, Izvairieties no nevajadzīgiem konfliktiem, pārvērtiet rīkojumu darbībā Tas nozīmē lielāku efektivitāti un skaidrāku lomu sadalījumu. Tomēr, ja tas tiek slikti pārvaldīts, tas kļūst par berzes avotu un grauj motivāciju un produktivitāti.
Ir arī svarīgi precīzi nošķirt autoritāti un varu. Autoritāte ir organizācijas leģitimizētsNo otras puses, vara ir spēja ietekmēt citu cilvēku uzvedību vai lēmumus Pat bez oficiāla amata ietekme var būt leģitīma (pateicoties amatam), balstīta uz kompetenci (eksperta statuss), atsaucēm (harizma vai prestižs), atalgojumu vai piespiešanu. Piemēram, neformālam vadītājam var trūkt oficiālas pilnvaras, un viņš joprojām var ietekmēt cilvēkus; turpretī kādam ar amatu var trūkt reālas ietekmes, ja viņš nezina, kā to izmantot.
Praktiski mēs varam apkopot šo pirmo ideju šādi: Autoritāte nosaka rīcības ietvaru, un vara ļauj ietekmēt rīcību.Pareiza abu šo elementu kombinācija apvienojumā ar iedvesmojošu un saskaņotu vadību ļauj ne tikai paklausīt pavēlēm, bet arī tās izpildīt mērķtiecīgi un kvalitatīvi.
Pilnvaru veidi un to deleģēšanas kārtība
Jebkurā uzņēmumā pastāv vairākas pilnvaru formas, un to kombinācija izskaidro, kāpēc rīkojums tiek izpildīts. Īsāk sakot, mēs varam atšķirt šādas modalitātes, kas balstās uz Personības iezīmes, zināšanas, formālā struktūra un pašdisciplīna:
- Personīgā autoritātePersonai paklausa cieņas, apbrīnas vai uzticības dēļ, ko tā iedveš. Tas darbojas, jo komanda uztver vērtību, sekojot norādījumiem.
- Operatīvā iestādeTā ir vara, ko katrs cilvēks īsteno pār sevi. Tas nozīmē pašdisciplīna veikt funkcijas, nevienam par to pastāvīgi neatgādinot.
- Tehniskā iestādeVadība balstās uz zināšanām, pieredzi vai apmācību konkrētā jomā. Tie, kas zina vairāk, vada un parasti tiek sekoti. pierādīta kompetence.
- Formāla autoritāteTas izriet no organizācijas. Tas tiek piešķirts, pateicoties amatam, kas ļauj pieprasīt uzdevumu izpildi. Šeit mēs atšķiram:
- Lineāra autoritāteTas plūst cauri hierarhiskajai ķēdei, sākot no augstākā līmeņa līdz vidējam vadības līmenim un tā tālāk.
- Funkcionālā autoritāteTo piešķir, pamatojoties uz specialitāti, bieži vien konkrētas nodaļas vai projekta ietvaros.
Šāda veida vadītājs pastāv līdzās reālās darba situācijām. Vadītājam ir ierasts apvienot formāla pilnvara ar tehniskā iestādeun tas pastiprina abus aspektus ar personīgo līderību, kas veicina komandas apņemšanos. Galu galā, ja vara tiek īstenota taisnīgi un apdomīgi, tā pārvēršas ilgtspējīgā ietekmē.
Pilnvaru deleģēšana ir process, kurā atbildība par uzdevumu vai lēmumu kopumu tiek nodota citai personai. Darīts pārdomāti, Deleģēšana padara darbu efektīvāku, attīsta talantus un nodrošina nepārtrauktību. kad deleģējošā persona nav pieejama. Tā galvenās priekšrocības ir skaidras:
- Vairāk produktivitātes: darbs ir sadalīts un termiņi ir saīsināti.
- Biznesa nepārtrauktībaJa galvenā atbildīgā persona nav klāt, darbs neapstājas.
- Profesionālā attīstībaPersona, kas saņem deleģējumu, stiprina prasmes, līderību un spriestspēju.
- Motivācija un pārliecībaJaunu pienākumu uzņemšanās palielina apņemšanos.
- Karjeras prognozeŠī pieredze paver durvis uz turpmākām paaugstināšanām amatā.
Izplatītākie deleģēšanas veidi
Atkarībā no vajadzības deleģēšana var notikt dažādās formās. Praksē visbiežāk izmantotās metodes ir pilnvaru nodošana. nodaļas, projekti, lēmumi, analīzes un administratīvie uzdevumi:
- departamenti: kādas jomas (piemēram, mārketinga) pārraudzība tiek nodota citam vadītājam.
- ProjektiPersona tiek iecelta kopā ar komandu, lai īstenotu konkrētu iniciatīvu no sākuma līdz beigām.
- Lēmumu pieņemšana: kāds ir pilnvarots lemt par ierobežotiem jautājumiem (piemēram, par pieņemšanu darbā noteiktā jomā).
- Analīze un izpēte: informācijas vākšanas un ieteikumu sagatavošanas uzdevums ir deleģēts.
- Administratīvie procesiTiek piešķirti atbalsta uzdevumi, piemēram, grafiku pārvaldība vai saziņa ar klientiem.
Šīs deleģēšanas var būt īslaicīgas vai pastāvīgas. Ja tās ir vienreizējas, Tie tiek izpildīti vienreizēji vai īstermiņā.Ja tie ir stabili, tie integrējas personas lomā un kļūst par daļu no viņa ierastajiem pienākumiem.
Soļi efektīvai deleģēšanai
Lai deleģēšana izdotos, recepte apvieno skaidrību, turpmāko rīcību un izvērtēšanu. Kopumā soļi ir vienkārši, lai gan tiem nepieciešama konsekvence: efektīvi sadalīt resursus, noteikt cerības, uzraudzīt un nodrošināt atbildību..
1. Piešķiriet īsto personu
Pirmais solis ir izvēlēties kādu ar uzdevuma veikšanai nepieciešamajām prasmēm. Uzdevumam jāatbilst viņa līmenim un kompetences jomai. līdzsvarojot izaicinājumu un spējas lai darbs būtu augstas kvalitātes.
2. Nosakiet skaidras cerības
Paskaidrojiet, kas ir jādara, kādi kritēriji jāizmanto un kad tas ir jādara. Jo skaidrāki norādījumi, jo mazāk jautājumu būs. Definējiet darbības jomu un termiņus Tas novērš pārpratumus un paātrina sākumu.
3. Uzraugiet progresu
Atvēliet laiku progresa pārskatīšanai un šķēršļu novēršanai. Runa nav par mikropārvaldību, bet gan par pavadīt un savlaicīgi labot lai nodrošinātu savlaicīgu piegādi un atbilstu paredzētajam standartam.
4. Praksē atbildību
Analizējiet rezultātus, atzīstiet, kas darbojas labi, un ieviesiet uzlabojumus. Stabilās delegācijās tas ir ieteicams. periodiskas snieguma pārskatīšanas; īpašos gadījumos skaidrs noslēgums ar kopīgu mācīšanos.
Viena detaļa, ko nedrīkst aizmirst: katrai delegācijai ir skaidri jānorāda cik liela ir personas kontrole pār projektu un kas no viņas tiek sagaidītsŠis savstarpējās atbildības pakts, pareizi pārvaldīts, atbrīvo deleģētāja laiku un palīdz deleģētājam augt.
Struktūra, hierarhija, praktisks piemērs un attiecības ar vadību un varu
Organizēšana ietver pilnvaru sadali, lai vadītu cilvēkus un efektīvi izmantotu resursus. Stingri sakot, formāla vara ir vadītāju tiesības vadīt un koordinēt komanduŠīs pilnvaras var piešķirt atsevišķām personām, konkrētām vienībām (piemēram, revīzijas nodaļai) vai pat ārējām struktūrām ar noteiktu mandātu.
Kā dabisks līdzinieks rodas atbildība: ja vadītājs ir atbildīgs par citu cilvēku sniegumu, organizācija piešķir viņam pilnvaras pār šīm personām, lai nodrošinātu, ka viņi izpilda savu misiju. Šajā jomā ainavu veido divi jēdzieni: hierarhija un kontroles apjoms.
Hierarhija iezīmē vertikālus līmeņus: tas, kurš atrodas augstākā līmenī, ir pilnvarots pār zemākiem līmeņiem, un, otrādi, tie, kas atrodas apakšā, ir atbildīgi to priekšā, kas atrodas augšgalā. Komandķēde Tas novērš dublēšanos, sadala pienākumus un veicina koordinētu darba plūsmu.
Kontroles apjoms nosaka, cik cilvēku vadītājs efektīvi uzrauga. Ja tas ir pārāk liels, cieš uzraudzība; ja tas ir pārāk mazs, Tas var radīt stingrību un nevajadzīgas izmaksasLīdzsvara atrašana ir atkarīga no darba sarežģītības, komandas autonomijas un vadītāja pieredzes.
Apskatīsim skaidru piemēru. Iedomājieties apdrošināšanas sabiedrību ar šādu pārdošanas struktūru: 1 pārdošanas direktors, 4 reģionālie vadītāji, 20 komandas vadītāji un 200 pārdošanas pārstāvji. Šajā gadījumā, Direktors īsteno varu pār zonu pārvaldniekiem.; apgabala vadītāji pār komandas vadītājiem; un pārdevējiem, lai gan viņi nekomandē citus, ir jāpielieto sava operatīvā autoritāte, tas ir, pašdisciplīna, lai sasniegtu mērķus, negaidot, kamēr kāds viņiem atgādinās par katru uzdevumu.
Papildus struktūrai ir vērts pārskatīt atšķirību starp autoritāti un varu. Atcerēsimies, ka autoritāte ir formālas tiesības pavēlēt un tikt pakļautam; vara ir spēja ietekmētAr vai bez oficiāla titula. Starp parasti identificētajiem varas avotiem papildus leģitīmajai varai ir eksperta vara (ekspertēze), atsauces vara (prestižs), atlīdzības vara un piespiešanas vara. Persona var ietekmēt bez titula (neformāls līderis) vai ieņemt amatu un tik tikko kādu ietekmēt, ja tai trūkst uzticamības.
Savukārt vadība ir spēja iedvesmot un saskaņot gribu ar organizācijas mērķi. Kad vadība un mērķis sakrīt, Viss uzņēmums saprot savu rīcību iemeslus.Tas iededz motivāciju un atvieglo lēmumu pieņemšanu pat stresa situācijās, lai saglabātu stratēģisko kursu.
Sākot no pamatiem, var novilkt skaidru saistību starp šiem trim jēdzieniem: iestāde pasūta un saskaņo, jauda Tas ietekmē un koriģē novirzes, un vadība Tas iedvesmo un piešķir jēgu. Bez autoritātes sistēma zaudē saskaņotību; bez varas vājinās spēja labot; bez vadības mērķis paliek tikai tukši vārdi.
Kad katru no tiem izmantot? Līderība ir nemainīga: vienmēr ir klāt ikdienas darbībās, lai noteiktu virzienu un veicinātu apņemšanos. Autoritāte ir kritiski svarīga nozīmīgas pārmaiņas (pārstrukturēšana, apvienošanās, stratēģiskas maiņas), kad lēmumi ir jāpieņem un jāizpilda skaidri. Vara kļūst svarīgāka kritiskās situācijas (finanšu krīzes, iekšējie konflikti, ārējie draudi), kur nepieciešami ātri lēmumi, pagaidu kontrole un spēja veikt tūlītējas korekcijas.
To apvienošanas veids nosaka klimatu un rezultātus. Veiksmīgs pieteikums rada sinerģiju: labāku koordināciju, motivāciju, mācīšanos un ilgtspējīgu sniegumu. Savukārt slikts pieteikums... Tas rada neveiksmes, neapmierinātību un pārliecības zudumuNav nejaušība, ka daudzas organizācijas piedzīvo grūtus laikus, jo tās jauc šos jēdzienus vai pārvērtē vienu uz citu rēķina.
Pat vadības apmācība dažkārt pastiprina šo nelīdzsvarotību. Pēdējos gados dažas programmas galvenokārt ir koncentrējušās uz vadību, atstājot autoritāti un varu otrajā plānā. Šis uzsvars, lai gan ir noderīgs sociālo prasmju attīstīšanai, Tas ir jākompensē ar stabilu izpratni par autoritāti un ietekmes mehānismiem. lai pabeigtu integrētas pārvaldības ainu.
Vēl viens pēdējais punkts par deleģēšanu, jo tā savieno šos trīs jēdzienus. Deleģēšana nav tikai atbrīvošanās no darba: tā ir oficiāli atzīt citas personas lēmumu pieņemšanas pilnvarasUzticieties viņu spriedumam un nodrošiniet turpmāko rīcību. Tie, kas deleģē prakses vadību, attīstot citus; viņi īsteno autoritāti, nosakot ierobežojumus un mērķus; un viņi aktivizē varu, ietekmējot ar piemēru un sniedzot atgriezenisko saiti, lai nepieciešamības gadījumā labotu kursu.
Efektīvas autoritātes, līderības un varas apvienošanas rezultāts ir apburtais loks: skaidras lomas, savlaicīgi lēmumi, nepārtraukta mācīšanās un zinošas komandas. Kāpēc viņi dara to, ko dara, un kur viņi dodas?Kad šis maisījums kļūst nelīdzsvarots, cikls pārtrūkst; tāpēc ir svarīgi to periodiski pārskatīt, izmantojot datus un aktīvi ieklausoties komandā.
No praktiskā viedokļa viss iepriekš minētais pārvēršas taustāmās vadlīnijās: noskaidrojiet kontroles hierarhiju un apjomu; definējiet jūsu organizācijā esošos pilnvaru veidus un to savstarpējo saistību; izstrādājiet deleģēšanas shēmu ar skaidrām robežām un izsekošanas metriku; atšķirt, kad nepieciešama autoritāte, kad nepieciešama vara un kā saglabāt līdera pozīciju pat augsta spiediena situācijās. Ja šie pamatprincipi ir ievēroti, pavēles tiek ne tikai izpildītas: tās tiek izpildītas ar veselo saprātu un mērķtiecību.
