Organizatoriskā uzvedība: pamati, modeļi un galvenie izaicinājumi

Sākums » Cilvēkresursi » Organizatoriskā uzvedība: pamati, modeļi un galvenie izaicinājumi

Organizatoriskā uzvedība ir joma, kas pēta, kā cilvēki domā, jūtas un rīkojas, strādājot organizācijā, un kā šī uzvedība mijiedarbojas ar struktūru, procesiem un vidi. Šīs dinamikas izpratne ļauj paredzēt rezultātus un pieņemt labākus lēmumus , kas uzlabo uzņēmuma darbību, klimatu un kultūru.

Organizāciju uzvedības izpēte nebūt nav balstīta uz nojaustām, bet gan metodiska un balstīta uz pierādījumiem. Tiek analizētas cēloņsakarības, formulētas hipotēzes, un tās tiek pārbaudītas, salīdzinot ar rūpīgi apkopotiem datiem. Šī zinātniskā pieeja ir aizstājusi tīru intuīciju un, pareizi pielietota, palīdz aprakstīt, izprast, prognozēt un ētiski ietekmēt darbā notiekošo.

Kas ir organizatoriskā uzvedība

Vienkārši sakot, organizatoriskā uzvedība (OR) ir sistemātiska cilvēka uzvedības darbā un tās ietekmes uz organizāciju analīze. Tā tiek pētīta trīs savstarpēji saistītos līmeņos: individuālajā, grupas un organizācijas līmenī . Mikrolīmenis koncentrējas uz indivīdu (motivācija, personība, mācīšanās, emocijas); mezolīmenis pēta komandas, vadību un komunikāciju; un makrolīmenis aplūko organizāciju kopumā: tās kultūru, struktūru un procesus.

Katrā organizācijā pastāv pamatmodelis, ko nedrīkst aizmirst: cilvēki darbojas individuāli un vienlaikus pieder vairākām grupām. Turklāt no brīža, kad indivīdu grupa strādā pie kopīga mērķa sasniegšanas, pastāv kaut kāda struktūra, vai tā būtu formāla (amati, organizācijas shēmas, rokasgrāmatas) vai neformāla (ieradumi, paražas un prakse).

Vēl viens svarīgs aspekts ir atšķirība starp konkrēto un abstrakto, apspriežot uzvedību. Visvairāk novērojamais aspekts ir pati uzvedība, ko var izmērīt relatīvi viegli. Smalkākā līmenī ir attieksmes, tas ir, nosliece rīkoties. Un visabstraktākajā līmenī ir vērtības, kas vada uzvedību, lai gan tās ir grūtāk kvantificēt. Bieži vien rodas plaisa starp teikto un darīto, īpaši, ja ir iesaistītas hierarhijas, vara un pieņemtās kultūras normas.

Organizatoriskā uzvedība (ŽU) ir lietišķā zinātne: tā nepaliek tikai teorētiska, bet gan cenšas risināt reālas problēmas indivīdiem un organizācijām. Tā balstās uz zinātnisko metodi, lai veidotu vispārinājumus un tos pārbaudītu , un no turienes izstrādātu ieteikumus, kas darbojas konkrētos kontekstos. Tas ietver intervenču izstrādi komunikācijā, vadībā, komandas darbā, kultūras pārmaiņās un citur.

Turklāt tā izmanto situācijas situāciju pieeju: nav viena pareizā veida, kā vadīt cilvēkus . Piemērotākais veids ir atkarīgs no situācijas: sektora, kultūras, uzņēmuma lieluma, stratēģijas un pārmaiņu stadijas, kurā tas atrodas. Organizācijas koordinators salīdzina alternatīvas un izvēlas risinājumus, kas pielāgoti kontekstam.

CO jomas un mērķi

Šīs jomas mērķus var apkopot četros galvenajos darbības vārdos. Pirmkārt, ikdienas valodā aprakstīt to, ko mēs novērojam cilvēku rīcību dažādos scenārijos. Otrkārt, izprast, kāpēc tas notiek. Treškārt, paredzēt, kā viņi, visticamāk, rīkosies nākotnē. Un ceturtkārt, pozitīvi ietekmēt šo uzvedību, izmantojot organizatorisko dizainu, apmācību, komunikāciju vai vadību.

Praktiski runājot, uzvedības paredzēšana ir nenovērtējama ikdienas darbību regulēšanai. Kā norādīja Stīvens P. Robinss, noteikumi darbojas, jo tie ir balstīti uz to, kā cilvēki parasti rīkojas, un virza šo uzvedību uz drošiem rezultātiem , tāpat kā ceļu satiksmes noteikumi novērš negadījumus. Uzņēmumā robežu, lomu, skaidru procesu un koordinācijas mehānismu noteikšana ļauj cilvēkiem zināt, ko sagaidīt, un nodrošina sistēmas nevainojamu darbību.

Tas ir svarīgi arī cilvēkresursu vadībā. Organizatoriskā komunikācija palīdz radīt veselīgu darba vidi un kultūru, kas atbilst uzņēmuma misijai, vīzijai un vērtībām . Klasisks piemērs: pāreja no neformālas komunikācijas uz formālu un caurspīdīgu komunikāciju, izmantojot kanālus, protokolus un rādītājus, var pārveidot koordināciju starp nodaļām un mazināt konfliktus.

Cilvēku attiecības darbā attīstās slāņos: starppersonu attiecībās (starp diviem cilvēkiem), mazās grupās, starp grupām un sistēmas līmenī . Piemēram, apvienošanās un aliansēs ieteicams analizēt mijiedarbību starp dažādām jomām un kultūrām, lai mazinātu sadursmes un paātrinātu sinerģiju.

• Aprakstiet: izveidot uzvedības karti dažādās situācijās.
• saprast: identificēt faktorus, kas izskaidro notiekošo.
• Paredzēt: novērtēt turpmāko uzvedību, lai rīkotos preventīvi.
• Ietekme: izstrādāt efektīvas vadības struktūras, procesus un stilus.

Disciplīnas, kas to baro

Organizatoriskā uzvedība (OB) integrē vairāku uzvedības un vadības zinātņu ieguldījumu. Tā ir vairāku perspektīvu kopums: psiholoģija, socioloģija, sociālā psiholoģija, antropoloģija, komunikācija, administrēšana un politoloģija , kā arī citas. Katra disciplīna izgaismo konkrētu leņķi, un kopā tās piedāvā visaptverošāku skatījumu.

psiholoģija

Psiholoģija nodrošina pamatu individuālai analīzei. Tā pēta mācīšanos, uztveri, personību, motivāciju, emocijas un labsajūtu . Tā pēta arī personāla atlasi, snieguma novērtēšanu, darba apmierinātību, vadību, lēmumu pieņemšanu, darba dizainu, apmācību un stresu. Šī perspektīva ļauj pielāgot amatus, karjeras ceļus un atzinības politiku, lai uzlabotu sniegumu.

Socioloģija

Socioloģija pēta grupas, struktūras un formālās sistēmas, īpaši sarežģītās organizācijās. Tā veicina komandas veidošanu, kultūras un komunikācijas modeļu izpratni , kā arī varas un konfliktu analīzi. Tās atklājumi palīdz veidot struktūras un normas, kas veicina sadarbību.

Sociālā psiholoģija

Sociālā psiholoģija pēta savstarpējo ietekmi starp cilvēkiem. Tā sniedz rīkus attieksmes mērīšanai un modificēšanai, komunikācijas uzlabošanai, uzticības veidošanai un izpratnei par to, kā grupas apmierina individuālās vajadzības, risinot problēmas un pieņemot lēmumus.

Antropoloģija

Antropoloģija piedāvā salīdzinošu perspektīvu par kultūrām un vērtībām. Tā ilustrē atšķirības starp valstīm un starp korporatīvajām kultūrām un palīdz paredzēt kultūru sadursmes globālā vidē. Būtiska daļa no tā, ko mēs zinām par organizatorisko vidi, izriet no šīs pieejas.

Komunikācijas zinātnes

Organizatoriskā komunikācija aptver visus uzņēmuma komunikācijas procesus. Sākot ar kanālu un ziņojumu izstrādi un beidzot ar iekšējās reputācijas pārvaldību , tā ir stūrakmens, lai saskaņotu cilvēkus ar stratēģiju un uzturētu pozitīvu darba vidi.

Administrācija

Administrācija nodrošina vadības ietvaru: misijas un vīzijas definēšanu, mērķu izvirzīšanu, resursu piešķiršanu un kontroles mehānismu izveidi . Tā ietver plānošanu, organizēšanu, vadīšanu un kontroli, kā arī nodarbojas ar formālo struktūru, procesu koordināciju un rezultātu mērīšanu.

Politikas zinātne

Politikas zinātne analizē, kā konflikti ir strukturēti, kā tiek sadalīta vara un kā tiek apspriestas intereses. Izpratne par varas izmantošanu organizācijā ir ļoti svarīga, lai vadītu pārmaiņas un konstruktīvi risinātu strīdus.

Struktūra, dizains un procesi

Organizēšana ietver aktivitāšu sakārtošanu un strukturēšanu mērķu sasniegšanai. Uzdevumi tiek identificēti, grupēti pēc radniecības, piešķirti atbildīgajām personām ar pilnvarām, un tiek izveidota hierarhiska kārtība, kas precizē pienākumus un atbildību. To visu atbalsta komunikācijas un kontroles procesi.

Struktūra ir stratēģijas īstenošanas līdzeklis: tā ir attēlota organizācijas shēmā, detalizēti aprakstīta rokasgrāmatās un ietverta procesos . Organizatoriskais dizains ietver "cieto" daļu (struktūra un procesi) un "mīksto" daļu (mijiedarbība starp cilvēkiem). Tās galvenie principi ir darba dalīšana, koordinācijas mehānismi un saskaņotība ar stratēģiju.

Procesi ir loģiskas darbību secības, kas pārveido ievades datus par rezultātiem. To rezultāti ir rādītāji, kas parāda mērķu sasniegšanu , ļaujot veikt nepārtrauktu novērtēšanu un uzlabošanu. Precizējot procesus, ir skaidri redzams, kur vērtība tiek radīta vai iznīcināta un kā plūst informācija.

Aplūkojot hierarhisko struktūru, mēs nošķiram makrostruktūru (organizācijas shēmu) un mikrostruktūru (amatu). Pirmā definē jomas, hierarhijas un attiecības; otrā definē katras lomas funkcijas, prasmes un mērķus. Veselīga organizācija sinhronizē abus līmeņus un novērš neatbilstības starp to, kas tiek sagaidīts, un to, ko var izdarīt.

Organizatoriskās uzvedības pieejas un modeļi

Organizatoriskā uzvedība (NG) balstās uz papildinošām pieejām. Cilvēkresursu pieeja koncentrējas uz cilvēku motivēšanu un attīstību . Situācijas pieeja atgādina, ka nav universālu risinājumu. Uz rezultātiem orientēta pieeja uzstāj uz to, lai mērītu to, kas ir svarīgs. Savukārt sistēmu pieeja uzskata organizāciju par savstarpēji atkarīgu daļu kopumu.

No sistēmas viedokļa pastāv vairāki mijiedarbojošies mainīgie un apakšsistēmas . Sistēmām ir nepieciešamas ievades (resursi), tās veic procesus un ģenerē izvades (produktus/pakalpojumus) nepārtrauktā atgriezeniskās saites cilpā. Tās rada vēlamus un nevēlamus rezultātus gan īstermiņā, gan ilgtermiņā, tāpēc vadībai ir jālīdzsvaro ietekme un jālabo novirzes.

Klasiskie modeļi ilustrē vadības un cilvēku sasaistes veidus :

Autokrātiskais modelis : izplatīts rūpnieciskās revolūcijas laikā, tas balstās uz līdera formālo varu pieprasīt paklausību. Stils ir direktīvs, un vēlamā atbilde ir pakļaušanās. Tas darbojas uz iekšējās motivācijas rēķina un var radīt atkarību un neapmierinātību.

Aizbildnības modelis : šis modelis radās kā reakcija uz iepriekšējo. Uzņēmums piedāvā drošību un ieguvumus, radot lojalitāti un pasīvu sadarbību. Priekšrocība: sirdsmiers un stabilitāte; trūkums: ierobežota motivācija , ar pašapmierinātības un zem potenciāla esošas produktivitātes riskiem.

Atbalsta modelis : šis modelis balstās uz vadību, kas pavada un pilnvaro. Vadība rada atbalstošu vidi, kas ļauj cilvēkiem augt un strādāt. Psiholoģiskais rezultāts ir iesaiste un piederības sajūta (patiess "mēs"). Tas parasti zeļ vidē ar pietiekamiem resursiem un organizatorisku briedumu.

Koleģiāls modelis : atbalsta modeļa evolūcija, kuras centrā ir komanda. Vadība darbojas kā koučs, veicinot atbildību un pašdisciplīnu. Komandas locekļi zina, ka ir noderīgi un nepieciešami , un sniegums izriet no koordinācijas un savstarpējas uzticēšanās.

Sistēmiskais modelis : integrē visus elementus dinamiskā un savstarpēji saistītā skatījumā. Veiktspēja tiek saprasta kā funkciju, struktūru un procesu kopīgas projektēšanas rezultāts. Lai to analizētu, tiek izdalītas pamata sistēmiskās funkcijas , kuras var identificēt jebkurā ražošanas vienībā:

• Imisija: ieviest sistēmā resursus no vides.
• Pārveidošanās: pārvērst šos resursus produktos/pakalpojumos, izmantojot procesus.
• Izsniegšana: atgriezt ģenerēto izvadi vidē.
• Depozīts: uzglabāt resursus trūkuma laikiem.
• Valdība: orientēties uz mērķiem un izvēlēties prioritātes.
• Regula: uzturēt kritiskos mainīgos pieļaujamajās robežās, uzraudzīt un koriģēt.
• Pavairošana: atjaunot elementus, kas nolietojas (cilvēkus, spējas, aktīvus).
• Transportētpārvietot resursus iekšēji, lai izpildītu funkcijas.

Pašreizējie izaicinājumi un iespējas

Globalizācija ir pārveidojusi planētu par savienotu ciematu. Vadītāji un komandas arvien vairāk strādā ar cilvēkiem no dažādām kultūrām , gan starptautiskos uzdevumos, gan savas valsts ietvaros. Vadības stilu pielāgošana dažādām kultūras vērtībām un normām mūsdienās ir būtiska prasme.

Vēl viens starpnozaru izaicinājums ir darba vietas daudzveidība: dzimums, etniskā piederība, vecums, invaliditāte vai seksuālā orientācija. Pāreja no attieksmes pret visiem "vienādi" uz pārvaldību ar vienlīdzību un iejūtību ietver darba grafiku, darba modeļu, pieejamības, pabalstu un vadības stilu pārskatīšanu, lai nemanāmi integrētu dažādus talantus.

Spiediens pēc kvalitātes un produktivitātes veicina nepārtrauktas uzlabošanas sistēmu ieviešanu. Visaptverošas kvalitātes vadības pieejas, standartizācija un mērīšana palīdz samazināt kļūdas, saīsināt izpildes laikus un palielināt klientu un darbinieku apmierinātību.

Klientorientācija, kas kādreiz bija saistīta tikai ar mārketingu, tagad ir organizācijas uzvedības jautājums. Darbinieku attieksme un rīcība tieši ietekmē klientu pieredzi , tāpēc ir svarīgi veidot apkalpošanas kultūru: draudzīgi, pieejami, kompetenti un proaktīvi cilvēki.

Pilnvaru piešķiršana decentralizētu lēmumu pieņemšanu operatīvajā līmenī. Vadītāji iemācās atteikties no kontroles un izveidot skaidrus ietvarus , savukārt darbinieki uzņemas atbildību un attīsta spriestspēju ikdienas problēmu risināšanai.

Mēs dzīvojam nepārtrauktu pārmaiņu pasaulē. Darba vietas un prasmes nepārtraukti mainās , tāpēc nepārtraukta apmācība, elastība un spēja ātri mācīties ir kļuvušas no vēlamām līdz būtiskām.

Ilgstoša inovācija ir atšķirība starp līderpozīciju un atpalikšanu. Organizācijas, kas saglabā elastību, nepārtraukti pilnveidojas un regulāri ievieš jaunus risinājumus, izdzīvo dinamiskos tirgos.

Visbeidzot, ētiskas dilemmas kļūst arvien biežākas. Rīcības kodeksi, apmācība un vadības piemērs palīdz pārvarēt šīs dilemmas un radīt vidi, kurā nav skaidrības par to, kas ir pareizi un kas nepareizi. Lai gan pastāv bažas, ka organizatoriskās uzvedības rīki var ierobežot brīvības, to mērķis ir humāns: uzlabot cilvēku darbu, izmantojot kontroles un pārskatus, kas novērš ļaunprātīgu izmantošanu.

Praktisks pielietojums un piemēri

Pāreja no neformālas uz formālu komunikāciju ir klasisks piemērs. Kanālu, atbildes laiku, atbildīgo pušu un formātu definēšana uzlabo koordināciju, samazina atkārtotu darbu un stiprina kultūru. Šo izmaiņu (aptaujas, cikla laiki, kļūdas) efektivitātes mērīšana ļauj atkārtot, līdz tiek izveidoti ieradumi.

Prognozēšana nozīmē profilaksi. Izmantojot datus par prombūtni, darbinieku mainību, garīgo slodzi un darba vidi, var identificēt riska zonas un īstenot mērķtiecīgas intervences: darba pārveidošanu, darba rotāciju, aktīvus pārtraukumus, apmācību vai tehnoloģiskus uzlabojumus.

Ir svarīgi ievērot atbilstošu analīzes līmeni. Motivāciju var raksturot kā grupas intereses , bet kā mainīgo tā rodas indivīdā. Ja līmeņi tiek sajaukti, diagnozes neizdosies. Organizatoriskā uzvedība uzstāj uz cēloņu un seku saskaņošanu pareizajā līmenī pirms lēmuma pieņemšanas.

Tehnoloģijām ir būtiska loma. Kopš industriālās revolūcijas tās loma ir tikai augusi, un mūsdienās tā veido informācijas plūsmas, attiecības un procesu dizainu. Līdztekus ārējiem faktoriem , piemēram, valdībām, konkurentiem un globālajam sociālajam spiedienam, tā veido ikdienas dzīvi un prasa regulāras stratēģijas un struktūras korekcijas.

Veidojot komandas, sadarbības un atbalsta pieeja iedvesmo noderīgas prakses: kopīgus mērķus, skaidras lomas, biežu atgriezenisko saiti un vadību, kas novērš šķēršļus. Ja kultūras vai konteksta dēļ ir nepieciešama direktīvāka vadība, ieteicams izvairīties no iekrišanas autokrātiskā stingrībā un tā vietā to papildināt ar klausīšanās un attīstības mehānismiem.

Sistēmiskas pieejas pieņemšana palīdz identificēt augstas ietekmes sviras. Pārvaldības un regulatīvo funkciju, kā arī ievades-procesa-izvades cikla pārskatīšana atklāj vājās vietas un kritiskas savstarpējās atkarības. Nelielas koordinācijas noteikumu korekcijas (piemēram, sinhronizācijas rituāli starp pārdošanu un inženieriju) var ievērojami uzlabot laiku un kvalitāti.

Pārmaiņu vadībā ir ļoti svarīgi izprast tipiskos reakcijas modeļus. Pretestības (statusa zaudēšanas, nenoteiktības, pārslodzes) paredzēšana ļauj izstrādāt mērķtiecīgu atbalstu: apmācības, caurspīdīgu komunikāciju, agrīnas uzvaras un iespējas sniegt atgriezenisko saiti. Tas palielina efektīvas ieviešanas iespējamību.

Ētika izpaužas konkrētā praksē: drošos ziņošanas kanālos, komiteju un auditu rīkošanā un, pats galvenais, vadības teiktā un darītā saskaņotībā. Kultūra ir atkārtots piemērs, nevis tikai plakāts pie sienas.

Ir skaidrs, ka organizatoriskā uzvedība sniedz kompasu sarežģītu realitāti pārvarēšanai: tā integrē zinātni un vadību, lai izprastu, paredzētu un vadītu stratēģijas pamatā esošo uzvedību . Izmantojot daudzslāņu, uz datiem balstītu un kontekstam atbilstošu pieeju, ir iespējams izstrādāt struktūras, procesus un vadības stilus, kas uzlabo sniegumu un līdz ar to arī sadarbības pieredzi.