Vadība pēc mērķiem (MBO): Pilnīgs ceļvedis veiksmīgai ieviešanai

uzsākšana » Ekonomija » Vadība pēc mērķiem (MBO): Pilnīgs ceļvedis veiksmīgai ieviešanai

Vadība pēc mērķiem ir viena no tām vadības idejām, kas, saprātīgi pielietota, organizēt darbu, saskaņo komandas un uzlabo rezultātusTā nebūt nav pārejoša modes lieta, bet gan balstās uz skaidriem mērķiem, regulāriem mērījumiem un nepārtrauktu dialogu starp vadītājiem un cilvēkiem, lai katram centienam būtu kopīga nozīme.

Praksē MBO (vai APO) ierosina vienoties par konkrētiem un laikā ierobežotiem mērķiem, izsekot tā progresu ar datiem un novērtēt sniegumu, sniedzot godīgas atsauksmes. Ja to apvienojat arī ar tehnoloģijām, piemēram, informācijas sistēmaIzmantojot tādas metodoloģijas kā OKR un SMART mērķus, sistēma kļūst tikpat taustāma kā rīcības plāns ar atbildīgajām pusēm, termiņiem un sagaidāmajiem rezultātiem.

Kas ir vadība pēc mērķiem (MBO)?

Vadība pēc mērķiem ir vadības pieeja, kurā uzņēmums un darbinieki vienojas par pārbaudāmiem mērķiem, un sniegums tiek vērtēts, pamatojoties uz to sasniegšanu. Tās mērķis ir saskaņot individuālos un korporatīvos mērķus., palielinot motivāciju, izmantojot atzinību vai atlīdzību, kad tiek sasniegti atskaites punkti.

Šī koncepcija tika popularizēta 50. gs. piecdesmitajos gados, pateicoties Pīteram Drukeram, un attīstījās kā alternatīva uz kontroli orientētām pieejām. Spiediena un uzraudzības vietā tā piedāvā skaidrību, atbildīgu autonomiju un novērtēšanu pēc rezultātiem.neatkarīgi no tā, vai uzdevumi ir sadalīti starp tādām jomām kā cilvēkresursi, pārdošana vai mārketings.

Šī metodoloģija veicina sadarbību starp nodaļām, stiprina uzņēmuma reputāciju un mazina neskaidrības par to, kas tiek sagaidīts no katras personas. Definējiet kvantificējamus mērķus ar termiņu Tas ļauj veikt reālistisku plānošanu un izvairīties no subjektīvām aplēsēm par to, "kas varētu notikt".

Turklāt MPO neaprobežojas tikai ar vienu lielu gada mērķi; tas sadalās mazākos, savstarpēji saistītos mērķos, kas veicina nepārtrauktu progresu. Šī "sadalīšanas" metode pārveido ambiciozu mērķi vadāmos soļos.uztur, veicot periodiskas pārskatīšanas un korekcijas.

APO fāzes un darba cikls

APO parasti ir strukturēts trīs saistītos posmos, kas piešķir procesam ritmu. Vispirms tiek saskaņots galamērķis, pēc tam tiek pārbaudīts progress un visbeidzot tas tiek novērtēts, izmantojot datus un atsauksmes..

Sākotnējā fāzeMērķi ir definēti un precizēti Atbildība pa personām un pa jomāmŠeit katram dalībniekam ir jāzina, kāds ieguldījums tiek sagaidīts un kā tas iekļaujas kopējā mērķī. Mērķiem jābūt SMART (viedokļu ziņā gudriem). (konkrēti, izmērāmi, sasniedzami, atbilstoši un laikā ierobežoti), un tos var formulēt kā OKR, lai atvieglotu fokusēšanu un uzraudzību.

Turpmākā fāzePeriodiskas pārskatīšanas (reizi nedēļā, divreiz nedēļā vai mēnesī) ir paredzētas, lai novērtētu progresu, atklātu šķēršļus un aktivizētu korekcijas. Uzraudzība nav sodoša kontrolebet gan tikšanās vieta, lai noteiktu prioritātes, sadalītu resursus un, ja nepieciešams, atzītu sasniegumus.

Novērtēšanas fāzePerioda beigās tiek mērīta atbilstības pakāpe, analizētas prasmes un uzvedība, un viss tiek dokumentēts. Tikpat svarīgi ir "kas" tika sasniegts, cik "kā" tas tika sasniegtsLīdzsvarotā vīzija apvieno rezultātus, uzvedību un mācīšanos.

Ir lietderīgi pievienot formālu cikla noslēgumu. Ceturkšņa vai gada beigās Katrs mērķis ir kvantificēts (piemēram, sasniegts 90% vai pārsniegts 120%).Secinājumi tiek apkopoti ziņojumā, un tiek rīkotas individuālas atgriezeniskās saites sesijas. Panākumu atzīšana un mācīšanās no neveiksmēm veicina nākamo ciklu ar labākiem lēmumiem.

Vadības pēc mērķiem galvenās iezīmes

Lai MBO patiesi darbotos, ieteicams ievērot noteiktus principus, kas tiek atkārtoti organizācijās, kuras to vislabāk piemēro. Šīs ir metodes atpazīstamākās iezīmes:

• Stratēģiskā saskaņošanaBiznesa mērķi un vajadzības ir saistītas ar korporatīvo stratēģiju, lai visas jomas darbotos vienā virzienā.
• Kaskādes izvietošanaMērķi ir sadalīti pa līmeņiem (uzņēmums, joma, komanda un persona), ievērojot pienākumus un hierarhiju, nezaudējot saskaņotību.
• Koordinēta neatkarībaKatra vienība saglabā darbības autonomiju, bet sadarbojas kopīgu mērķu sasniegšanā, kam nepieciešams starpfunkcionāls darbs.
• Īstermiņa un vidēja termiņa uzmanības centrāAr galīgo sasniegumu saistītie starpposma atskaites punkti tiek prioritizēti, tādējādi atvieglojot to mērīšanu un savlaicīgu labošanu.
• Vienprātība un līdzdalībaVadītāji un komanda kopīgi definē reālistiskus mērķus, palielinot apņemšanos un skaidrākas cerības.
• Skaidri termiņi un rādītājiKatram mērķim ir jābūt laika horizontam un izmērāmam veiksmes kritērijam.
• Nepārtraukta atgriezeniskā saiteAtgriezeniskā saite starp darba grupām ļauj apstiprināt progresu vai ierosināt uzlabojumus.
• Sadarbība un iesaistīšanāsLai stiprinātu kultūru un piederības sajūtu, tiek veicināta aktīva līdzdalība un apņemšanās sasniegt mērķus citās jomās.
• Caurspīdīgums un skaidrībaSkaidri mērķi un vadības integrācija stiprina zīmolu un iekšējo empātiju.
• Koncentrēšanās uz rezultātiem un procesiemSasniegums tiek vērtēts, bet tikpat svarīgi ir līdzekļi, kas izmantoti tā sasniegšanai.

Iemesli ieviest APO jau šodien

Papildus teorijai ir arī ļoti praktiski iemesli, kāpēc šāda pieeja būtu jāizmanto. ABO paātrina lēmumu pieņemšanu, samazina neskaidrības un stiprina koordināciju..

Integrācija un atklāta komunikācija: adrese Tas sniedz labāku izpratni par nodaļu darbību, un otrādi, komandas saņem tiešus norādījumus, lai risinātu šaubas un plānotu taktiku. Plūstoša saruna ar reāliem datiem Tas paaugstina lēmumu kvalitāti.

Nepārtraukta attīstība un horizontālas attiecībasDarbs ar tūlītējiem un ilgtermiņa mērķiem veicina horizontālāku dinamiku, sadalot atbildību un kopīgi meklējot risinājumus. Digitālā transformācija vairs nav izvēles iespēja.Tehnoloģija ir galvenais virzītājspēks šī progresa virzīšanā.

Veiktspējas mērīšana un talantu attīstībaAr konkrētiem un izmērāmiem mērķiem vadība var precīzi novērtēt, un indivīdi var noteikt savas stiprās puses un jomas, kurās nepieciešami uzlabojumi. Labi izstrādāta iekšējā salīdzināšana Tas vada apmācības un vietas, kur katrs cilvēks sniedz vislielāko ieguldījumu.

Nepārtraukta uzraudzība un atbalstsProjekta pavadīšana visos posmos uzlabo rezultātus un ļauj no jauna definēt mērķus vai darbības, kas neatbilst projektam. Savlaicīga palīdzība novērš dārgas novirzes un saglabā kopīgo fokusu.

Gaidu skaidrībaAPO samazina pārpratumus, jo katrs cilvēks zina, kas un kad tiek sagaidīts. Šī skaidrība veicina apņemšanos un kontroles sajūta pār savu darbu.

APO pašreizējā darba dinamikā

Mainīgā vidē, ar prasīgiem tirgiem un hibrīdām komandām, vislabāk ir koncentrēties uz specifiku. Šie ir bieži sastopami iemesli, kāpēc strādāt mērķu sasniegšanai.:

1. Īstermiņa mērķu sasniegšana ir vienkāršākaĪstermiņa mērķi mazina berzi un palielina progresa redzamību.
2. Labāka individuāla pieejaKonkrētu uzdevumu risināšana ir vieglāk paveicama nekā lielu, izkliedētu darba pakotņu risināšana.
3. Iespēja motivētĪsu atskaites punktu sasniegšanas svinēšana veicina morāli un vēlmi pilnveidoties.
4. Prasmju reāla redzamībaVadība novēro metodes un rezultātus, kas palīdz saprātīgi sadalīt atbildību.
5. Apmierinātība ar sasniegumuKonkrēta progresa redzēšana vairo pašapziņu un iesaisti.
6. Spēja uzturēt ilgtermiņa projektusSagaidāmo rezultātu sasaistīšana nostiprina ilgtermiņa izpildi.

APO veiksmīgas ieviešanas soļi

Nav vienas receptes, bet ir pārbaudīta secība, kas samazina riskus. Tas apvieno skaidrību, disciplīnu un inteliģentu elastību..

Definējiet misiju un vīzijuPirms mērķu uzskaitīšanas saskaņojiet organizācijas "kāpēc". Bez šī vadošā principa ir viegli sajaukt aktivitāti ar progresu..

Skaidri mērķiTas nosaka ilgtermiņa mērķus, kurus atbalsta starpposma atskaites punkti ar regulāriem rezultātiem un pārskatiem. Tas ņem vērā vērtības un kultūru, lai mērķi un uzvedība atbilstu. Izmantojiet SMART sistēmu, lai izvairītos no neskaidrībām.

Sadaliet mērķus pa apgabaliem un personām: sadala stratēģiskos mērķus konkrētos departamentu un individuālos mērķos. Izsekojamībai starp līmeņiem jābūt acīmredzamai lai visi zinātu, kādu ieguldījumu viņi sniedz.

Definēt uzdevumusPārveidot mērķus konkrētos uzdevumos (ražošana, resursu pārvaldība, sarunas utt.). Uzturēt komunikāciju starp nodaļām, lai virzītos uz priekšu koordinētā veidā. Koordinācija novērš sastrēgumus.

Aktīva līdzdalībaTas aicina cilvēkus ierosināt mērķus un pienākumus. Tas mazina uzspiestības sajūtu un Tas veicina apņemšanos īstenot.

Pastāvīga pārskatīšana un uzraudzība: nepārtraukti izvērtē projekta statusu, atbilstību termiņiem un novirzes. Mēriet agri un bieži Tas ir lētāk nekā labot novēloti.

Atsauksmes un atzinība: sniedz regulāru atgriezenisko saiti par stiprajām pusēm un uzlabojamajām jomām, kā arī atzīst centienus, kad tas ir atbilstoši. Labi izstrādāta atzinība uztur motivāciju nepārvēršot procesu par tīru kontroli.

Sasniegumi un sniegumsPārskatot, novērtējiet, vai mērķi tika sasniegti saskaņā ar plānu un kā tie tika sasniegti. Izmantojiet uz mērķi orientētu novērtēšanas tehnoloģiju, lai noteiktu mērķus, aprakstītu tos, piešķirtu atbildību un termiņus, kā arī izsekotu to progresam. Saistiet šo novērtējumu ar apmācību vai atlīdzību lai noslēgtu apli.

Horizontālisms un autoritāteSadarbība var saplacināt hierarhijas, taču ir svarīgi saglabāt skaidru komandķēdi. Līdzsvars starp elastību un atbildību Tas ir svarīgi, lai varētu objektīvi novērtēt.

APO piemērošanas priekšrocības

Metodiski ieviesta, MBO īsā laikā sniedz redzamas priekšrocības. Tie ir visizplatītākie gan individuālā, gan kolektīvā līmenī.:

Orden

Cilvēki labāk plāno un organizē savus grafikus, lai ievērotu termiņus un mērķus. Šī kārtība mazina stresu un palielina kontroles sajūtu.

Integrācija

Mērķu struktūra pa jomām ļauj uzņēmumam zināt savu darbinieku spējas un katram cilvēkam saprast, kas tiek sagaidīts no viņa snieguma. Vairāk skaidrības, mazāk berzes.

Profesionālā izaugsme

Rezultātu sasniegšana nostiprina pieredzi un nākotnes sniegumu. Sistemātiska atgriezeniskā saite paātrina attīstību un vada treniņu plānus.

Piederība

Strādājot pie kopīgu mērķu sasniegšanas un mācoties no citiem, tiek stiprināta saikne ar organizāciju. Piederība ir izpildes līme.

Sakari

APO ieviešanai ir nepieciešamas labākas un biežākas sarunas. Mērķu un progresa pārredzamība Uzlabo attiecības un sadarbību.

Efektīva vadība

Skaidra mērķu arhitektūra ļauj novērtēt uzņēmuma faktisko sniegumu un piemērot atbilstošas ​​stratēģijas. pilnīga kvalitātes vadība. Lēmumi tiek pieņemti, balstoties uz datiem, nevis intuīciju..

vadība

Ikdienas darbs ar skaidriem mērķiem komandās veicina situatīvo līderību. Atbildības sadale reizina izpildi.

Resursu optimizācija

Koncentrēšanās uz to, kas ir izmērāms, ļauj izvairīties no laika ieguldīšanas mazas ietekmes uzdevumos. Prioritāšu noteikšana ir uzlabota un efektivitāte palielināta.

Veiktspējas uzlabošana

Kad mērķi tiek sasniegti, gandarījums un sniegums pieaug. Galvenais ir uzturēt pārskatīšanas un atbalsta ciklu lai saglabātu šo uzlabojumu.

APO vājās puses un riski

Neviena metode nav perfekta; ir prātīgi zināt vājās vietas, lai pasargātu sevi. Šie ir visbiežāk minētie riski un to rašanās iemesli:

Izplatīta autoritāte

Ļoti transversālā dinamikā var zust skaidrība par to, kurš pieņem lēmumus. Definēt pienākumus pēc mērķa izvairīties no neskaidrībām.

Neskaidrība

Ja mērķi nav precīzi definēti jau no paša sākuma, cieš pārējā struktūra. SMART nav par dekorēšanu, bet gan par pārpratumu novēršanu.

Novērtēšanas pārvaldība

Mērīšana tikai pēc mērķiem var būt netaisnīga, ja netiek ņemti vērā citi mainīgie. Tas apvieno sasniegumus, prasmes un kontekstu lai būtu līdzsvarots skatījums.

Prasība

Sistēma, kas tiek uztverta kā pārmērīga, var radīt pretestību. Novērtējiet iespējamību ar darbinieku aptaujām un pielāgot ritmu.

Elastības trūkums

Neelastība vides pārmaiņu priekšā samazina adaptācijas spējas. Atstājiet vietu atkārtotām korekcijām un prioritāšu maiņai cikla laikā.

Pārmērīga koncentrēšanās uz rezultātiem

Apsēstība ar skaitli var kaitēt procesiem un labsajūtai. Līdzsvarojiet “ko” ar “kā” lai izvairītos no nevēlamām sekām.

Nevienlīdzība līdzdalībā

Ja mērķu izvirzīšanā piedalās tikai daži, parādās atsvešināšanās. Tas ietver visus, kas iesaistīti tā darbības jomā lai palielinātu ievērošanu.

Komunikācijas problēmas

Bez skaidras un regulāras informācijas rodas pārpratumi un problēmas. Izveidojiet redzamus turpmākus rituālus visiem.

Birokrātija

Slikti pārvaldītas horizontālās struktūras var novest pie nebeidzamām procedūrām un validācijām. Vienkāršojiet lēmumus un definējiet apstiprināšanas sliekšņus.

Nepietiekami lieli termiņi

Bieži vien talantu ir pietiekami, bet ražošanas laiki netiek aprēķināti. Plānojiet ar reālistisku rezervi un pieejamo jaudu..

Biežāk pieļautās kļūdas un kā no tām izvairīties

Mācīšanās no atkārtotām kļūdām pasargā jūs no vilšanās. Izvairieties no šīm tipiskajām kļūdām, ieviešot APO:

• Skaidrības trūkumsNeskaidri mērķi noved pie neskaidras izpildes; definējiet rādītājus, termiņus un atbildīgās personas.
• Nereāli mērķiAmbīcijas bez pamata demotivē; pielāgojieties spējām un ierobežojiet prioritāšu skaitu.
• Nepietiekama atsauksmeBez regulārām pārbaudēm problēmas netiek laikus atklātas.
• Apsēstība ar rezultātuProcesu ignorēšana kaitē kvalitātei un ilgtspējībai.
• Birokratizēt sistēmuPapīra darbs un bezjēdzīgas validācijas rada berzi; automatizējiet un vienkāršojiet.
• Aizmirstot ražošanas termiņus: novērtē faktisko ilgumu un atkarības starp iekārtām.
• Neanalizējot kontekstuTajā tiek izmantota SWOT matrica, lai saskaņotu mērķus ar stiprajām pusēm un riskiem, kā arī priekšizpētes analīze.

APO modeļi: Humble un Odiorne

Ir attēlojumi, kas palīdz izprast labi izpildīta APO plūsmu. Humble un Odiorne modeļi ir klasiski etaloni.

Pazemīgs modelis

Tā ir iecerēta kā dinamiska sistēma, kas integrē uzņēmuma mērķus (izaugsmi un rentabilitāti) ar vadītāja nepieciešamību dot savu ieguldījumu un attīstīties. Tas veicina prasīgu un motivējošu vadību., ar spēcīgu komandas dalību.

• Kritiska pārskatīšana no sākuma punkta un konteksta.
• Rezultātu precizēšana cerēts izvairīties no neskaidrībām.
• Apņemšanās un ieguldījums katram cilvēkam ar skaidriem mērķiem.
• Funkciju uzlabojumi un mērķtiecīgai lomu pielāgošanai.
• Rezultātu izvērtēšana ar pierādījumiem un datiem.
• motivācija uzturēta, pateicoties atzīšanai un attīstībai.

Turklāt tajā ir izceltas trīs savstarpēji saistītas iezīmes: individuālo un organizācijas mērķu integrācijaAktīva dalība izstrādē un novērtēšanā, kā arī koncentrēšanās uz personīgo un profesionālo izaugsmi.

Odiorne modelis

Tas uzsver nepārtrauktas atgriezeniskās saites nozīmi un periodisku snieguma pārskatīšanu. Panākumi ir atkarīgi no atgriezeniskās saites sniegšanas un mērķu un stratēģiju savlaicīgas pielāgošanas..

• Veiktspējas rādītāji definēts jau no paša sākuma.
• Rakstīšanas pārskatīšana (precizēt un dokumentēt mērķus un kritērijus).
• Novērtēšanas pasākumi atbilst gaidītajiem rezultātiem.
• Pašnovērtējums lai veicinātu pašpārvaldi.
• Nepārtraukta uzraudzība ar plānotajām sanāksmēm.
• Rezultātu izvērtēšana objektīvi un caurspīdīgi.
• Darbības novērtējums visaptverošs, ne tikai kvantitatīvs.

Tajā arī teikts, ka priekšnieks un padotais kopīgi nosaka kopīgus mērķus, definēt atbildības jomas un viņi izmanto saskaņotos pasākumus kā darbības vadlīnijas un lai novērtētu katra dalībnieka ieguldījumu.

Piemēri uzņēmumā

APO var rasties jebkurā nodaļā, ja vien pastāv koordinācija. Šie scenāriji ilustrē, kā to iegūt.:

Cilvēkresursi

Personāla daļa strukturē plānu, balstoties uz MBO principiem, un socializē to, lai apkopotu ieteikumus. Tam jāatspoguļo uzņēmuma filozofija un jābūt atbildīgajai personai. Protams. Tas nav vienvirziena process: ieteicama pilnīga atvērtība ieviešanas idejām un mērķu definīcijai.

Marketing

Tiek noteikti pasākumi auditorijas palielināšanai vai kvalificētam pieprasījumam: piemēram, iegūt 15 000 jaunu sekotājuGalvenais mērķis ir sasniegt 3.000 resursa lejupielāžu vai X kvalificētu pieprasījumu skaitu. Ir ļoti svarīgi apspriest tā iespējamību ar komandu, izvērtēt scenārijus un iespējas, kā arī izlemt, vai ieviest APO un kā to izvietot.

Pārdošanas

Norēķinu mērķi, līgumu skaits vai pārdoto vienību skaits tiek noteikti noteiktā laika periodā. Pēc mērķa izvirzīšanas tas tiek kopīgots un salīdzināta tā iespējamība.Ja kāds var pārsniegt kvotu ar argumentiem, viņš tiek iekļauts īstermiņa, vidēja termiņa un ilgtermiņa mērķu struktūrā.

Laba prakse un atbalsta rīki

Tehnoloģija ir dabisks APO sabiedrotais. Uz mērķiem balstīta novērtēšanas programmatūra kvalitātes kontrole Tas palīdz izvirzīt mērķus, piešķirt pienākumus, mērīt rādītājus un ģenerēt snieguma pārskatus ar pierādījumiem.

Papildināt ar personalizētas aptaujas Lai novērtētu darbinieku noskaņojumu, mērītu sistēmas dzīvotspēju, identificētu vājās vietas un vadītu klimata iniciatīvas. Uzņēmuma sociālais tīkls un dokumentu pārvaldības sistēma vienkāršo komunikāciju un piekļuvi informācijai. Ierakstīšanas stundas katrā projektā Tas uzlabo laika novērtēšanu un prioritāšu noteikšanu.

Cilvēka līmenī HCM var Izmēriet KPI, aktivizējiet emocionālās algas iniciatīvasSistematizēt atzinību un taisnīgi salīdzināt progresu starp komandām. Saistīt novērtējumu ar apmācību plāniem, maršruta kontrole lai pārbaudītu ietekmi uz sniegumu.

Talantu ciklā pirms pieņemšanas darbā ieteicams veikt identitātes un iepriekšējās pieredzes pārbaudes ar automatizētiem risinājumiem, kas atbilst spēkā esošajiem noteikumiem. Nodrošinot uzticamu ieviešanu, visa mērķa sistēma iegūst stabilitāti un uzticamību.

Vadība pēc mērķiem nav tikai informācijas panelis ar skaitļiem: Tā ir darba metode, kas saskaņo stratēģiju, cilvēkus un izpildi.Ja definēsiet SMART mērķus, bieži uzraudzīsiet progresu, sniegsiet pārdomātu atgriezenisko saiti un atbalstu ar rīkiem, jūs iegūsiet koncentrēšanos, patiesu sadarbību un kultūru, kas vērsta uz ilgtspējīgiem rezultātiem, vienlaikus nezaudējot no redzesloka komandas attīstību un labsajūtu.