- Darba motivāciju skaidro VIE modelis: paredzamā vērtība, instrumentalitāte un valence, ar multiplikatora efektu.
- Darbavietā izšķirošas ir trīs attiecības: pūles un sniegums, sniegums un atalgojums, kā arī atlīdzības un personīgie mērķi.
- Praktisks pielietojums pārmaiņu vadībā: apmācība un atbalsts, skaidri ieguvumi un atbilstoši stimuli palielina gatavību.
Viktora Vrūma cerību teorija ir viena no tām idejām, kuru izprotot, darbs kļūst jaunā gaismā. Būtībā tā izskaidro, kāpēc dažos uzdevumos mēs pieliekam vairāk pūļu nekā citos un kā šī enerģija ir atkarīga no tā, ko, mūsuprāt, varam sasniegt un ko sagaidām pretī. Sociālajā un organizāciju psiholoģijā tā ir kļuvusi par galveno atsauci motivācijas darbā izpratnei, kur efektivitātes uztvere, pārliecība par atlīdzību un iegūtā vērtība tie rada atšķirību.
Mēs runājam par 1964. gadā formulētu teoriju, kas joprojām ir aktuāla, jo tā tik labi saistās ar uzņēmumu ikdienas realitāti. Tā nepiedāvā tikai vispārinājumus: tā precizē, ka motivācija izriet no trim savstarpēji saistītiem komponentiem, kas pazīstami kā VIE (valence, instrumentalitāte un cerības). Kad šie komponenti viens otru pastiprina, tieksme rīkoties vairojas; ja viens neizdodas, cieš visa sistēma. Tāpēc lēmumi, ko cilvēki pieņem darbā, galu galā mēdz būt atkarīgi no... ko viņi cer sasniegt, sākot ar varbūtību, ka sniegums tiks atzīts un vērtību, ko viņi piešķir šai atlīdzībai.
Ko tieši piedāvā Vrūma cerību teorija?
Viktors Vrūms, kanādiešu psihologs un Jeilas Universitātes profesors, ierosināja, ka motivācija ir trīs reizinātāju faktoru rezultāts: cerības, instrumentalitāte un valence. Vienkārši sakot, mēs ticam, ka centieni (cerības) ļaus mums labi darboties; ka labs sniegums novedīs pie konkrētiem rezultātiem vai atalgojuma (instrumentalitāte); un ka šie atalgojumi mums patiesi ir svarīgi (valence). Kad šie faktori tiek reizināti, Ja viens no faktoriem tuvojas nullei, kopējā motivācija strauji samazinās..
Šis uzskats motivāciju izvirza organizācijas uzvedības centrā: tā nav tikai noteikumu ievērošana, bet gan tādas iespējas izvēle, kas mūs vislabāk atalgo atbilstoši mūsu uzskatiem un vēlmēm. Līdz ar to cilvēki pieņem lēmumus par karjeru, nepārtraukti izvērtējot alternatīvas un izvēloties to, kas viņus visvairāk motivē. Šajā procesā lomu spēlē arī personība, pagātne, pašvērtējums un uzticēšanās organizācijai, lai Motivācija ir dinamiska, kontekstuāla un dziļi subjektīva..
VIE formula un tās multiplikatora efekts
Vrūma formulējumu parasti apkopo šādi: Motivācija = Gaidāmība × Instrumentalitāte × ValenceTas ir konceptuāls vienādojums, nevis precīzs aprēķins ar universāliem rādītājiem; patiesībā tādi autori kā Rubēns Turienco uzsver, ka to vislabāk izmantot kā refleksijas ietvaru, jo mēs runājam par uztveri, ko ne vienmēr var precīzi izmērīt. Tomēr tā praktiskā vērtība ir milzīga. Nosakot, kura saite nedarbojas, mēs varam rīkoties tur, kur tas patiešām ir svarīgi..
Produkta galvenā sekas ir skaidras: ja viens no trim faktoriem ir nulle, arī iegūtā motivācija būs nulle. Piemēram, ja kāds uzskata, ka nevar tikt galā ar uzdevumu (ļoti zemas cerības), pat ja atlīdzība ir ievērojama, viņš nerīkosies; ja viņš šaubās, ka uzņēmums veiks uzdevumu (zema instrumentalitāte), pūles nebūs tā vērtas; un, ja atlīdzība šķiet nebūtiska (zema valence), nebūs papildu enerģijas, lai mēģinātu. Modelis prasa saskaņot uztvertās spējas, atlīdzības ticamību un rezultātu personīgo vērtību..
Trīs motivācijas komponenti saskaņā ar Vroomu
Cerība
Gaidāmība ir pārliecība, ka pieliktās pūles novedīs pie laba snieguma. Tā ir cieši saistīta ar... pašefektivitāte Saskaņā ar Alberta Banduras teikto: ja cilvēks ir pārliecināts par savām spējām un redz skaidru ceļu uz priekšu, viņš kļūst aktīvs. Šeit lomu spēlē tādi faktori kā uzdevuma grūtības pakāpe, resursu pieejamība, vadītāja atbalsts un apmācība. Kad vide veicina mācīšanos un novērš šķēršļus, Pieaug cerības, un līdz ar tām arī vēlme pielikt pūles..
Instrumentalitāte
Instrumentalitāte ir uztvere, ka spēcīgs sniegums nesīs reālu atlīdzību. Nepietiek tikai ar labu darbu: ir jātic, ka organizācija atzīs šo sniegumu. Praktiski tā ir sajūta, ka katrs cilvēks ir pārnesuma funkcionālā daļa Un ka tā rezultātiem ir nozīme un tie pārvēršas taustāmās sekās (prēmijas, attīstība, stabilitāte, prestižs). Ja uzņēmums sola, bet nepilda solījumus, instrumentalitāte sabrūk un saikne starp rezultātiem un atlīdzību tiek pārrauta.
Valensija
Valence ir subjektīva vērtība, ko indivīds piešķir atlīdzībai. Ne visi vēlas vienu un to pašu: dažus piesaista alga, citus - brīvais laiks, mācības vai darba un privātās dzīves līdzsvars. Turklāt valence var būt pozitīva (pievilcība) vai negatīva (nepatīk) atkarībā no situācijas. Tāpēc ir svarīgi saprast, ko cilvēki vērtē, un attiecīgi pielāgot stimulus. Lieliska, bet kādam neatbilstoša atlīdzība gandrīz nekāda motivējoša efekta nerada..
Motivācija, pūles, sniegums un rezultāti
Vrūms norāda uz saistību starp piepūli, sniegumu un rezultātiem. Jo jēgpilnāks ir mērķis kādam cilvēkam, jo vairāk viņš būs iesaistīts un, kā parasti, jo labāks būs viņa sniegums. Tomēr gan darbā, gan ārpus tā vienmēr pastāv mainīgie lielumi, kas nav mūsu kontrolē (tirgus izmaiņas, sastrēgumi, neparedzēti notikumi). Tāpēc ir svarīgi pārvaldīt cerības un resursus, lai Palielinātas pūles novedīs pie redzamiem rezultātiem. un nezaudēt uzticību šim procesam.
Praksē cikls darbojas kā intuitīva secība: ja jūs novērtējat mērķi (Valence), ticat, ka varat sasniegt labu sniegumu (Cerības) un uzticaties, ka iegūsiet vērtīgu rezultātu (Instrumentalitāte), jūs pilnībā veltāt sevi. Sasniedzot gūtās pieredzes, tiek nostiprināta pašefektivitāte un uzlabota pašapziņa, radot apburto loku. Tāpēc ir svarīgi pastāvīgi pastiprināt pozitīva korelācija starp piepūli un sniegumupadarot progresu redzamu.
Personīgie lēmumi un faktori
Teorija pieņem, ka ikdienas dzīvē cilvēki no alternatīvām izvēlas to, kas sniedz vislielāko motivāciju. Šis process tiek filtrēts caur viņu vēsturi, personību un pašapziņu. Organizatoriskā kontekstā tādi faktori kā vadības stils, administratora funkcijasArī attiecību kvalitāte, mērķu skaidrība un atbalstoša vide ietekmē svaru kausus. Tāpēc nav universālu risinājumu. izprast katras komandas motivācijas “karti” Tas ir svarīgi, lai pieņemtu pamatotus vadības lēmumus.
Šī pieeja neaprobežojas tikai ar darbu: tā ir novērojama arī mācībās vai sportā. Ja atlīdzība (piemēram, laba atzīme vai personīgā rekorda sasniegšana) patiešām ir svarīga, ja cilvēks tic, ka var to sasniegt ar pienācīgu sagatavošanos, un ja viņš arī paļaujas, ka šis sasniegums dos labumu, motivācija pieaug. Līdzīgi, ja viens no šiem elementiem neizdodas, pazūd enerģija rīkoties.
Trīs kritiski svarīgas attiecības darba vietā
Darba vietā Vrūma teorija nozīmē trīs ļoti skaidras saiknes, kas ir jākopj. Ja šīs saites tiek respektētas, darba sniegums uzlabojas; ja tās tiek pārrautas, kļūst ārkārtīgi grūti veicināt komandas motivāciju. Šīs attiecības veido VIE modeļa darbības pamatu un, ja tās ir labi komunicētas, palīdz katrai personai saprast, kā viņu pūliņi ietekmē rezultātu. Apskatīsim tos tuvāk..
- Piepūle – Veiktspēja: Darbinieks novērtē, cik daudz papildu pūļu ir vērts ieguldīt, pamatojoties uz savu pārliecību par paredzētā snieguma līmeņa sasniegšanu.
- Veiktspēja — atlīdzība: Augstāka veiktspēja nozīmē lielāku varbūtību saņemt atlīdzību (mērķus, prēmijas, paaugstinājumus amatā, atpazīstamību, mācīšanos).
- Atalgojums — personīgie mērķi: Tas, cik lielā mērā atlīdzības apmierina individuālos mērķus vai vajadzības (attīstība, drošība, atzinība, darba un privātās dzīves līdzsvars), nosaka to pievilcību.
Šīs trīs attiecības darbojas kā sistēmas nosacījumi. Ja viena no tām tiek pārkāpta (piemēram, ja ir labas atlīdzības, bet tās tiek uztvertas kā nesasniedzamas, vai ja sniegums ir labs, bet...) sasniegums netiek atzīts), cieš kopējā motivācija. Tādēļ cerību, spēles noteikumu un stimulēšanas sistēmu saskaņošana nav greznība, bet gan efektivitātes prasība.
Izmaiņu vadība: kā saskaņot VIE, lai palielinātu gatavību
Organizatorisko pārmaiņu procesos (jaunas sistēmas, pārstrukturēšana, darba metodes) Vrūma teorija ir īpaši noderīga situācijas analīzeDarbinieku vēlme piedalīties ir atkarīga no tā, vai viņi uzskata, ka spēj pielāgoties, vai viņi skaidri saskata saikni starp saviem centieniem un rezultātiem un vai viņi novērtē šos ieguvumus. Ar konkrētiem pasākumiem, Līderi var paaugstināt cerības, instrumentalitāti un Valensiju. vienlaicīgi.
Lai palielinātu cerības: iepriekš nodrošināt specifisku apmācību, skaidras procesa vadlīnijas un pieejamu tehnisko un vadības atbalstu. Kad ceļš ir detalizēts un ir pieejama reāla palīdzība, pašefektivitāte pieaug. Lai stiprinātu instrumentalitāti: komunicēt pārmaiņu ieguvumus gan komandas, gan individuālā līmenī, noteikt starpposma mērķus un atzīt sasniegumus katrā posmā. Un lai uzlabotu vērtību: izprast, ko katra grupa vērtē, un personalizēt stimulus, kad vien iespējams, papildus uzturēšanai. caurspīdīga komunikācija par sasniedzamām atlīdzībām.
Praktisks piemērs: jaunas vadības programmatūras ieviešana. Ja tiek piedāvāta pakāpeniska apmācība un ekspertu atbalsts (Gaidas), dati tiek izmantoti, lai izskaidrotu, kā uzlabojas efektivitāte un tiek publiski atzīts progress (Instrumentalitāte), un tiek saistīti pievilcīgi stimuli, piemēram, izaugsmes iespējas vai elastība (Valence), pretestība samazinās un apņemšanās palielinās. Īsāk sakot, VIE saskaņošana atvieglo pārmaiņu uztveršanu kā sasniedzamām un lietderīgām.
Kā lietot Vroom komandās un organizācijās
Papildus būtiskām izmaiņām komandas ikdienas darbība gūst labumu no VIE kritēriju piemērošanas. Pirmais solis ir definēt skaidrus un kopīgus mērķus, sasaistot mērķi un uzņēmuma misija ar sasniedzamiem mērķiem katrai jomai un personai. Ir arī ieteicams definēt pienākumus, neiedziļinoties mikropārvaldībā: labi atbalstīta autonomija stiprina Gaidāmība un pašefektivitāte.
Vēl viena uzmanības joma ir gaidu pārvaldība nobriedušā veidā: budžeta ierobežojumu izskaidrošana, ja tādi pastāv, darba slodzes sasaiste ar atlīdzību, lai pūles būtu jēgpilnas, ārējo atlīdzību (alga, prēmijas) apvienošana ar iekšējām atlīdzībām (mācīšanās, ietekme, atzinība) un, protams, solījumu turēšana. aktīva klausīšanās ar darbiniekiem un kultūras vai materiālo stimulu pielāgošana arī veicina Valensija uztvēra.
Izvēloties vadības stilus, ir lietderīgi analizēt, vai komanda labāk reaģē uz darījumu pieejām (skaidri mērķiem un atlīdzībām) vai transformācijas pieejām (mērķis, attīstība, iedvesma). Izvēle nav savstarpēji izslēdzoša un to var kombinēt: svarīgi ir tas, lai tā atbilstu uzņēmuma vīzija un ar darbaspēka "VIE karti". Tādi rīki kā grupas dinamika vai individuālās intervijas ļauj atklāt kam viņš tic un ko viņš vērtē katra persona, lai precizētu intervenci.
Mērīšana un pētniecība: vairāk nekā intuīcija
Vrūma teorija ir operacionalizēta pētījumos, kuros tiek atdalītas piecas komponentes: paredzamā vērtība, iekšējā instrumentalitāte, ārējā instrumentalitāte, iekšējā valence un ārējā valence. Strukturālo vienādojumu modelēšana (PLS-SEM) ir apstiprinājusi šīs sistēmas derīgumu reālās pasaules kontekstos, sniedzot interesantus secinājumus: Iekšējā motivācija parasti ir svarīgāka par ārējo motivāciju. dažādās vidēs, kas veicina īpašu uzmanību darba, mācīšanās un autonomijas nozīmei.
Turklāt tādas pieejas kā svarīguma un snieguma karte (IPMA) palīdz noteikt darbību prioritātes: nosakot, kurām VIE dimensijām ir vislielākā ietekme un kur sniegumu var uzlabot, tiek izstrādāti konkrēti pasākumi motivācijas veicināšanai. Tomēr ir vērts atcerēties, ka, kā norāda vairāki autori, modelim nav viena "universāla vērtējuma"; saprātīgākā pieeja ir apvienot datus, sarunas un novērojumus, lai pieņemt apzinātus lēmumus.
Teorijas praktiski piemēri darbībā
1. gadījums: Modes uzņēmums vēlas palielināt iknedēļas ražošanu, nepalielinot darbinieku skaitu. Lai to panāktu, tas piedāvā prēmiju par sniegumu, tehnisko apmācību šūšanā un pastāvīga līguma iespēju. Tie, kas novērtē stabilitāti vai mācīšanos, ir ļoti motivēti; ja viņi arī apzinās, ka var uzlabot savu tehniku (Cerības) un ka prēmija patiešām tiks izmaksāta (Instrumentalitāte), viņu motivācija pieaug. Tomēr, ja uzņēmums neievēro termiņus vai nosacījumus, Instrumentalitāte sabrūk un līdz ar to arī apņemšanās.
2. gadījums: Komanda zina, ka ir iekšēja paaugstināšana amatā ar labāku atalgojumu un darba laiku. Kritēriji ir atkarīgi no izmērāmiem rezultātiem ikdienas uzdevumos. Padarot saikni starp sniegumu un atlīdzību skaidru un augstu novērtējot atlīdzību, palielinās Valence un Instrumentalitāte. Ja uzņēmums to atbalsta ar mentoringu un skaidriem mērķiem, Cerības kļūst stiprākas un tiek aktivizētas ilgstošas pūles.
3. gadījums: Pārdošanas klientu attiecību pārvaldības (CRM) ieviešana ar pārdošanas mērķiem. Ja to papildina apmācība, rokasgrāmatu izstrāde un tehniskais atbalsts (cerības), kļūst caurspīdīgi, kā sniegums pārvēršas komisijas maksās un atzinībā (instrumentalitāte), un ir iespējams pielāgot stimulus (piemēram, brīvdienas, prasmju apmācība, redzamība projektos). Valensija ir pielāgota katra pārdevēja profilam un sistēma iegūst vilkmi.
Atslēgas, lai nepārrautu motivācijas ciklu
Ir kļūdas, no kurām jāizvairās: solīt atlīdzības, kas nekad neīstenojas, izvirzīt nesasniedzamus mērķus bez pietiekamiem resursiem vai piedāvāt stimulus, ko komanda nenovērtē. Jebkura no šīm situācijām izslēdz vienu no modeļa faktoriem un grauj pārējos divus. Tāpēc ir svarīgi nepārtraukti uzraudzīt, vai cilvēki tic, ka var sasniegt gaidīto sniegumu, vai viņi uzticas atlīdzības sistēmai un vai Atalgojums atbilst jūsu personīgajiem mērķiem.
Augstas ietekmes intervences parasti apvieno trīs sviras: cerību paaugstināšanu (apmācība, noderīga atgriezeniskā saite, šķēršļu novēršana), instrumentalitātes stiprināšanu (skaidri noteikumi, atskaites punkti, konsekventa atzinība) un Valences personalizāciju (stimulu un attīstības izvēlne). Kad šīs sviras ir koordinētas, organizācija ne tikai novērš demotivāciju, bet arī Tas veicina progresa un uzticības vidi. laika gaitā noturīgs.
Vrūma teorija mums atgādina, ka motivācija nav maģija, tā ir dizains: cilvēki, kuri tic savām spējām, uztver, ka pūles ir tā vērtas, un novērtē rezultātu, mēdz strādāt cītīgāk un labāk. Ja vadītāji un uzņēmumi šos trīs pīlārus saskaņo ar godīgumu un konsekvenci, Pūles plūst, sniegums uzlabojas, un atalgojums nāk..
