Tingkah laku organisasi: asas, model dan cabaran utama

Laman Utama » Sumber Manusia » Tingkah Laku Organisasi: Asas, Model dan Cabaran Utama

Tingkah laku organisasi merupakan bidang yang mengkaji bagaimana orang berfikir, merasa dan bertindak semasa bekerja dalam sesebuah organisasi, dan bagaimana tingkah laku tersebut berinteraksi dengan struktur, proses dan persekitaran. Memahami dinamik ini membolehkan kita menjangka hasil dan membuat keputusan yang lebih baik yang dapat meningkatkan prestasi, iklim dan budaya syarikat.

Jauh daripada berasaskan firasat, kajian tentang tingkah laku dalam organisasi adalah metodis dan berasaskan bukti. Hubungan sebab-akibat dianalisis, hipotesis dirumuskan, dan ini diuji terhadap data yang dikumpul dengan teliti. Pendekatan saintifik ini telah menggantikan intuisi tulen dan, apabila digunakan dengan betul, membantu untuk menerangkan, memahami, meramalkan dan mempengaruhi secara beretika apa yang berlaku di tempat kerja.

Apakah tingkah laku organisasi

Secara ringkasnya, tingkah laku organisasi (OB) ialah analisis sistematik tentang tingkah laku manusia di tempat kerja dan kesannya terhadap organisasi. Ia dikaji pada tiga tahap yang saling berkaitan: individu, kumpulan dan organisasi . Tahap mikro memberi tumpuan kepada individu (motivasi, personaliti, pembelajaran, emosi); tahap meso meneroka pasukan, kepimpinan dan komunikasi; dan tahap makro mempertimbangkan organisasi secara keseluruhan: budaya, struktur dan prosesnya.

Dalam setiap organisasi, terdapat corak asas yang tidak boleh dilupakan: orang bertindak secara individu dan pada masa yang sama tergolong dalam beberapa kumpulan. Tambahan pula, dari saat sekumpulan individu berusaha ke arah matlamat yang sama, beberapa jenis struktur wujud, sama ada formal (jawatan, carta organisasi, manual) atau tidak formal (tabiat, adat resam dan amalan).

Satu lagi kunci ialah membezakan antara yang konkrit dan abstrak apabila membincangkan tingkah laku. Aspek yang paling ketara ialah tingkah laku itu sendiri, yang boleh diukur dengan agak mudah. ​​Pada tahap yang lebih halus ialah sikap, iaitu kecenderungan untuk bertindak. Dan pada tahap yang paling abstrak ialah nilai-nilai, yang membimbing tingkah laku, walaupun ia lebih sukar untuk diukur. Selalunya, jurang muncul antara apa yang dikatakan dan apa yang dilakukan, terutamanya apabila hierarki, kuasa dan norma budaya yang diterima terlibat.

Tingkah laku organisasi (OB) merupakan sains gunaan: ia tidak kekal secara teori, tetapi sebaliknya berusaha untuk menyelesaikan masalah sebenar bagi individu dan organisasi. Ia bergantung pada kaedah saintifik untuk membina generalisasi dan mengujinya , dan dari situ membangunkan cadangan yang berkesan dalam konteks tertentu. Ini termasuk mereka bentuk intervensi dalam komunikasi, kepimpinan, kerja berpasukan, perubahan budaya dan banyak lagi.

Tambahan pula, ia menggunakan pendekatan kontingensi: tiada satu cara yang betul untuk mengurus orang . Apa yang sesuai bergantung pada situasi: sektor, budaya, saiz syarikat, strategi dan peringkat perubahan yang dialaminya. Penyelaras organisasi membandingkan alternatif dan memilih penyelesaian yang disesuaikan dengan konteks.

Bidang dan objektif CO

Objektif bidang ini boleh diringkaskan dalam empat kata kerja utama. Pertama, untuk menerangkan dalam bahasa umum apa yang kita perhatikan orang lakukan dalam senario yang berbeza. Kedua, untuk memahami mengapa ia berlaku. Ketiga, untuk meramalkan bagaimana mereka mungkin akan bertindak pada masa hadapan. Dan keempat, untuk memberi pengaruh positif terhadap tingkah laku tersebut melalui reka bentuk organisasi, latihan, komunikasi atau kepimpinan.

Secara praktikalnya, menjangka tingkah laku adalah sangat berharga untuk mengawal selia operasi harian. Seperti yang ditunjukkan oleh Stephen P. Robbins, peraturan berfungsi kerana ia berdasarkan cara orang ramai biasanya bertindak dan membimbing tingkah laku tersebut ke arah hasil yang selamat , sama seperti peraturan lalu lintas mencegah kemalangan. Dalam sesebuah syarikat, mewujudkan sempadan, peranan, proses yang jelas dan mekanisme penyelarasan membolehkan orang ramai mengetahui apa yang diharapkan dan memastikan sistem berjalan lancar.

Ia juga penting untuk pengurusan sumber manusia. Komunikasi organisasi membantu mewujudkan persekitaran kerja yang sihat dan budaya yang selaras dengan misi, visi dan nilai syarikat . Contoh klasik: beralih daripada komunikasi tidak formal kepada komunikasi formal dan telus, dengan saluran, protokol dan metrik, boleh mengubah penyelarasan antara jabatan dan mengurangkan konflik.

Hubungan manusia di tempat kerja terbentang dalam pelbagai lapisan: interpersonal (antara dua orang), dalam kumpulan kecil, antara kumpulan, dan di peringkat seluruh sistem . Dalam penggabungan dan perikatan, sebagai contoh, adalah dinasihatkan untuk menganalisis interaksi antara kawasan dan budaya yang berbeza untuk meminimumkan pertembungan dan mempercepatkan sinergi.

• Huraikan: untuk membina peta tingkah laku dalam pelbagai situasi.
• Memahami: mengenal pasti faktor yang menjelaskan apa yang sedang berlaku.
• Meramalkan: menganggarkan tingkah laku masa hadapan untuk bertindak secara pencegahan.
• Pengaruh: mereka bentuk struktur, proses dan gaya kepimpinan yang berkesan.

Disiplin yang menyuburkannya

Tingkah laku organisasi (OB) mengintegrasikan sumbangan daripada pelbagai sains tingkah laku dan pengurusan. Ia merupakan gabungan perspektif: psikologi, sosiologi, psikologi sosial, antropologi, komunikasi, pentadbiran dan sains politik , antara lain. Setiap disiplin menerangi sudut tertentu, dan bersama-sama ia menawarkan pandangan yang lebih komprehensif.

psikologi

Psikologi menyediakan asas untuk analisis individu. Ia meneroka pembelajaran, persepsi, personaliti, motivasi, emosi dan kesejahteraan . Ia juga mengkaji pemilihan kakitangan, penilaian prestasi, kepuasan kerja, kepimpinan, membuat keputusan, reka bentuk kerja, latihan dan tekanan. Perspektif ini membolehkan pelarasan pada jawatan kerja, laluan kerjaya dan dasar pengiktirafan untuk meningkatkan prestasi.

Sosiologi

Sosiologi mengkaji kumpulan, struktur dan sistem formal, terutamanya dalam organisasi yang kompleks. Ia menyumbang kepada reka bentuk pasukan, memahami budaya dan corak komunikasi , serta menganalisis kuasa dan konflik. Penemuannya membantu membentuk struktur dan norma yang memupuk kerjasama.

Psikologi sosial

Psikologi sosial mengkaji pengaruh timbal balik antara manusia. Ia menyediakan alat untuk mengukur dan mengubah sikap, meningkatkan komunikasi, membina kepercayaan dan memahami bagaimana kumpulan memenuhi keperluan individu sambil menyelesaikan masalah dan membuat keputusan.

Antropologi

Antropologi menawarkan perspektif perbandingan tentang budaya dan nilai. Ia menggambarkan perbezaan antara negara dan antara budaya korporat , dan membantu menjangkakan pertembungan budaya dalam persekitaran global. Sebahagian besar daripada apa yang kita ketahui tentang persekitaran organisasi datang daripada pendekatan ini.

Sains Komunikasi

Komunikasi organisasi merangkumi semua proses komunikasi syarikat. Daripada mereka bentuk saluran dan mesej hinggalah mengurus reputasi dalaman , ia merupakan asas untuk menyelaraskan orang ramai dengan strategi dan mengekalkan persekitaran kerja yang positif.

Pentadbiran

Pentadbiran menyediakan rangka kerja untuk pengurusan: menentukan misi dan visi, menetapkan objektif, memperuntukkan sumber dan mewujudkan kawalan . Ia merangkumi perancangan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawalan, serta berkaitan dengan struktur formal, penyelarasan proses dan pengukuran hasil.

Sains politik

Sains politik menganalisis bagaimana konflik distrukturkan, bagaimana kuasa diagihkan, dan bagaimana kepentingan dirundingkan. Memahami penggunaan kuasa dalam sesebuah organisasi adalah penting untuk memimpin perubahan dan menyelesaikan pertikaian secara konstruktif.

Struktur, reka bentuk dan proses

Pengorganisasian melibatkan aktiviti penyusunan dan penstrukturan untuk mencapai objektif. Tugas dikenal pasti, dikumpulkan mengikut afiniti, diberikan kepada mereka yang bertanggungjawab dengan autoriti, dan susunan hierarki diwujudkan yang menjelaskan tanggungjawab dan akauntabiliti. Semua ini disokong oleh proses komunikasi dan kawalan.

Struktur ialah cara untuk melaksanakan strategi: ia diwakili dalam carta organisasi, diperincikan dalam manual, dan diwujudkan dalam proses . Reka bentuk organisasi merangkumi bahagian "keras" (struktur dan proses) dan bahagian "lembut" (interaksi antara manusia). Prinsip utamanya ialah pembahagian kerja, mekanisme penyelarasan, dan penjajaran dengan strategi.

Proses merupakan urutan aktiviti yang logik yang mengubah input kepada output. Outputnya merupakan petunjuk yang menunjukkan pencapaian objektif , yang membolehkan penilaian dan penambahbaikan berterusan. Proses penalaan halus menjelaskan di mana nilai dicipta atau dimusnahkan dan bagaimana maklumat mengalir.

Apabila kita melihat struktur hierarki, kita membezakan antara makrostruktur (carta organisasi) dan mikrostruktur (jawatan kerja). Yang pertama mentakrifkan bidang, hierarki dan hubungan; yang kedua mentakrifkan fungsi, kemahiran dan objektif setiap peranan. Organisasi yang sihat menyegerakkan kedua-dua peringkat dan mengelakkan ketidakpadanan antara apa yang dijangkakan dan apa yang boleh dilakukan.

Pendekatan dan model tingkah laku organisasi

Tingkah laku organisasi (OB) bergantung pada pendekatan pelengkap. Pendekatan sumber manusia memberi tumpuan kepada memotivasi dan membangunkan orang . Pendekatan kontingensi mengingatkan kita bahawa tiada penyelesaian sejagat. Pendekatan berorientasikan hasil menegaskan pengukuran apa yang penting. Dan pendekatan sistem melihat organisasi sebagai satu set bahagian yang saling bergantung.

Dari perspektif sistem, terdapat pelbagai pembolehubah dan subsistem yang berinteraksi . Sistem memerlukan input (sumber), melaksanakan proses dan menjana output (produk/perkhidmatan) dalam gelung maklum balas yang berterusan. Ia menghasilkan keputusan yang diingini dan tidak diingini, baik jangka pendek mahupun jangka panjang, jadi pihak pengurusan mesti mengimbangi kesan dan membetulkan sisihan.

Model klasik menggambarkan cara-cara menghubungkan pengurusan dan manusia :

Model autokratik : lazim semasa Revolusi Perindustrian, ia berdasarkan kuasa formal pemimpin untuk menuntut kepatuhan. Gayanya bersifat arahan, dan tindak balas yang diingini adalah kepatuhan. Ia beroperasi dengan mengorbankan motivasi intrinsik dan boleh menghasilkan kebergantungan dan rasa tidak puas hati.

Model penjagaan : Model ini muncul sebagai reaksi kepada model sebelumnya. Syarikat menawarkan keselamatan dan faedah, menjana kesetiaan dan kerjasama pasif. Kelebihan: ketenangan fikiran dan kestabilan; kelemahan: motivasi terhad , dengan risiko leka dan produktiviti di bawah potensi.

Model Sokongan : Model ini berkisar tentang kepimpinan yang mengiringi dan memperkasakan. Pengurusan mewujudkan persekitaran sokongan yang membolehkan orang ramai berkembang dan berprestasi. Hasil psikologinya ialah penglibatan dan rasa kekitaan ("kita" yang tulen). Ia biasanya berkembang maju dalam persekitaran yang mempunyai sumber yang mencukupi dan kematangan organisasi.

Model kolegial : evolusi model sokongan dengan tumpuan kepada pasukan sebagai terasnya. Pihak pengurusan bertindak sebagai jurulatih, memupuk tanggungjawab dan disiplin diri. Ahli pasukan tahu bahawa mereka berguna dan perlu , dan prestasi muncul daripada penyelarasan dan kepercayaan bersama.

Model sistemik : mengintegrasikan semua elemen ke dalam pandangan yang dinamik dan saling berkaitan. Prestasi difahami sebagai hasil reka bentuk bersama fungsi, struktur dan proses. Untuk menganalisisnya, fungsi sistemik asas dibezakan yang boleh dikenal pasti dalam mana-mana unit pengeluaran:

• Imigresen: memperkenalkan sumber daripada persekitaran ke dalam sistem.
• Transformasi: menukar sumber tersebut kepada produk/perkhidmatan melalui proses.
• Terbitan: mengembalikan output yang dijana kepada persekitaran.
• Deposit: menyimpan sumber untuk masa kekurangan.
• Kerajaan: berorientasikan ke arah objektif dan memilih keutamaan.
• Peraturan: mengekalkan pembolehubah kritikal dalam margin, memantau dan membetulkan.
• Pembiakan: memperbaharui elemen yang haus (manusia, keupayaan, aset).
• Pengangkutan: menggerakkan sumber secara dalaman untuk melaksanakan fungsi.

Cabaran dan peluang semasa

Globalisasi telah mengubah planet ini menjadi sebuah perkampungan yang terhubung. Pengurus dan pasukan semakin banyak bekerjasama dengan orang ramai daripada pelbagai budaya , sama ada dalam tugasan antarabangsa atau di dalam negara mereka sendiri. Menyesuaikan gaya pengurusan dengan nilai dan norma budaya yang berbeza kini merupakan kemahiran penting.

Satu lagi cabaran merentasi bidang ialah kepelbagaian tempat kerja: jantina, etnik, umur, kecacatan atau orientasi seksual. Beralih daripada melayan semua orang "sama" kepada mengurus dengan saksama dan sensitiviti melibatkan semakan jadual, model kerja, kebolehcapaian, faedah dan gaya kepimpinan untuk mengintegrasikan bakat yang pelbagai dengan lancar.

Tekanan terhadap kualiti dan produktiviti mendorong pelaksanaan sistem penambahbaikan berterusan. Pendekatan pengurusan kualiti menyeluruh, penyeragaman dan pengukuran membantu mengurangkan ralat, memendekkan masa tunggu dan meningkatkan kepuasan pelanggan dan pekerja.

Fokus pelanggan, yang dahulunya hanya dikaitkan dengan pemasaran, kini menjadi soal tingkah laku organisasi. Sikap dan kelakuan pekerja secara langsung mempengaruhi pengalaman pelanggan , menjadikannya penting untuk memupuk budaya perkhidmatan: orang yang mesra, mudah didekati, cekap dan proaktif.

Pemerkasaan telah melibatkan proses membuat keputusan yang terdesentralisasi sehingga ke peringkat operasi. Pengurus belajar untuk melepaskan kawalan dan mewujudkan rangka kerja yang jelas , manakala pekerja bertanggungjawab dan membangunkan pertimbangan untuk menyelesaikan masalah harian.

Kita hidup dalam dunia yang sentiasa berubah. Pekerjaan dan kemahiran sentiasa berubah , jadi latihan berterusan, fleksibiliti dan keupayaan untuk belajar dengan cepat telah berubah daripada yang diingini kepada penting.

Inovasi yang berterusan membezakan antara menerajui dan ketinggalan. Organisasi yang mengekalkan fleksibiliti, sentiasa menambah baik dan kerap melancarkan penyelesaian baharu adalah organisasi yang dapat bertahan dalam pasaran yang dinamik.

Akhirnya, dilema etika menjadi semakin biasa. Kod tingkah laku, latihan dan contoh pengurusan membantu mengatasi dilema ini dan mewujudkan persekitaran dengan kekaburan yang rendah tentang apa yang betul dan salah. Walaupun terdapat kebimbangan bahawa alat tingkah laku organisasi mungkin menyekat kebebasan, tujuannya adalah berperikemanusiaan: untuk menambah baik kerja untuk orang ramai, dengan kawalan dan semakan yang mencegah penyalahgunaan.

Aplikasi praktikal dan contoh

Beralih daripada komunikasi tidak formal kepada formal adalah contoh klasik. Menentukan saluran, masa tindak balas, pihak yang bertanggungjawab dan format meningkatkan penyelarasan, mengurangkan kerja semula dan mengukuhkan budaya. Mengukur keberkesanan perubahan ini (tinjauan, masa kitaran, ralat) membolehkan iterasi sehingga tabiat terbentuk.

Ramalan diterjemahkan kepada pencegahan. Dengan data tentang ketidakhadiran, pertukaran pekerja, beban kerja mental dan persekitaran kerja, bidang risiko dapat dikenal pasti dan intervensi yang disasarkan dapat dilaksanakan: reka bentuk semula kerja, penggiliran kerja, rehat aktif, latihan atau penambahbaikan teknologi.

Adalah penting untuk menghormati tahap analisis yang sesuai. Motivasi boleh digambarkan dari segi kepentingan kumpulan , tetapi sebagai pembolehubah, ia berasal dari dalam individu. Jika tahap tersebut keliru, diagnosis akan gagal. Tingkah laku organisasi menegaskan untuk menyelaraskan sebab dan akibat pada tahap yang betul sebelum membuat keputusan.

Teknologi merupakan pemain utama. Sejak Revolusi Perindustrian, peranannya semakin berkembang, dan hari ini ia membentuk aliran maklumat, hubungan dan reka bentuk proses. Bersama-sama dengan faktor luaran seperti kerajaan, pesaing dan tekanan sosial global, ia membentuk kehidupan seharian dan memerlukan pelarasan strategi dan struktur yang kerap.

Apabila mereka bentuk pasukan, pendekatan kolaboratif dan menyokong memberi inspirasi kepada amalan yang berguna: objektif bersama, peranan yang jelas, maklum balas yang kerap dan kepimpinan yang menghilangkan halangan. Apabila, disebabkan oleh budaya atau konteks, pengurusan yang lebih arahan diperlukan, adalah dinasihatkan untuk mengelakkan diri daripada jatuh ke dalam ketegaran autokratik dan sebaliknya melengkapinya dengan mekanisme untuk mendengar dan membangunkan.

Mengguna pakai pendekatan sistemik membantu mengenal pasti tuas berimpak tinggi. Menyemak fungsi tadbir urus dan pengawalseliaan, serta gelung input-proses-output , mendedahkan kesesakan dan saling kebergantungan kritikal. Pelarasan kecil pada peraturan penyelarasan (contohnya, ritual penyegerakan antara jualan dan kejuruteraan) boleh menghasilkan penambahbaikan masa dan kualiti yang ketara.

Dalam pengurusan perubahan, memahami corak reaksi tipikal adalah penting. Menjangkakan rintangan (kehilangan status, ketidakpastian, beban berlebihan) membolehkan reka bentuk sokongan yang disasarkan: latihan, komunikasi telus, kemenangan awal dan peluang untuk maklum balas. Ini meningkatkan kemungkinan pelaksanaan yang berjaya.

Etika diterjemahkan kepada amalan konkrit: saluran pelaporan yang selamat, jawatankuasa pengendalian, audit , dan yang paling penting, konsistensi antara apa yang dikatakan dan dilakukan oleh pihak pengurusan. Budaya adalah contoh yang berulang, bukan sekadar poster di dinding.

Jelas bahawa tingkah laku organisasi menyediakan kompas untuk menavigasi realiti yang kompleks: ia mengintegrasikan sains dan pengurusan untuk memahami, menjangka dan membimbing tingkah laku yang menyokong strategi. Dengan pendekatan berbilang lapisan, didorong data dan sensitif konteks, adalah mungkin untuk mereka bentuk struktur, proses dan gaya kepimpinan yang meningkatkan prestasi dan, seterusnya, pengalaman bekerja bersama.