Hva er sluttvederlag og hvordan beregnes det trinn for trinn

innvielse » Regnskap » Hva er sluttvederlag og hvordan beregnes det trinn for trinn

Når en arbeidsavtale opphørerEnten det er fordi bedriften sier opp arbeideren, fordi en midlertidig kontrakt utløper, eller fordi personen bestemmer seg for å slutte på egenhånd, oppstår det samme spørsmålet alltid: hva må de egentlig betale meg? Det dokumentet de gir deg på slutten, fullt av konsepter og tall, er den berømte sluttvederlagen, og hvis du ikke vet hvordan du skal tolke den, er det lett for dem å slenge inn en eller annen feil.

Det er viktig å være tydelig på at En sluttvederlag er ikke en tjeneste fra selskapet, men en rettighet som er anerkjent ved lov. Videre er det forskjellig fra sluttvederlag, selv om de ofte slås sammen. Å forstå nøyaktig hva det er, hva det inkluderer, hvordan det beregnes og hvordan man signerer det er nøkkelen til å unngå å gå glipp av penger eller utilsiktet frafalle potensielle krav.

Hva er egentlig sluttvederlag?

Sluttvederlaget, også kalt saldoinntekt og sluttoppgjørDette dokumentet gjenspeiler det endelige økonomiske oppgjøret mellom bedriften og den ansatte når arbeidsforholdet opphører. Det fungerer som bevis på at bedriften stiller til rådighet for den ansatte alle beløp som han eller hun skylder, uansett årsak, frem til kontraktens opphørsdato.

Enkelt sagt er sluttvederlaget «siste utvidede lønnsslipp»: inkluderer utestående lønn for månedenDette inkluderer ubrukte feriedager, forholdsmessige deler av bonuser og andre beløp som er opptjent, men ennå ikke mottatt. I tillegg kan det noen ganger inkludere sluttvederlag eller kompensasjon for oppsigelse av kontrakt, selv om dette kan dokumenteres separat.

Selskapets plikt til å gi deg dette dokumentet er ikke valgfri. Artikkel 49.2 i Arbeiderstatutten Den fastsetter at når oppsigelse av kontrakten kommuniseres eller varsel gis, må arbeidsgiveren inkludere et forslag til oppgjør av de utestående beløpene. Med andre ord, det endelige oppgjøret stammer direkte fra loven, ikke fra arbeidsgiverens «goodwill».

Denne kvitteringen fungerer også som bevis for fremtidige krav, hvilke beløp som er stilt til rådighet for deg og i hvilken kapasitet. Derfor er det så viktig å gjennomgå den nøye, forstå hver linje, og om nødvendig søke profesjonell hjelp før du signerer som avtalt.

Når har du rett til sluttvederlag?

I Spania har arbeideren rett til å motta sluttvederlag når arbeidsforholdet opphørerUansett årsak. Det spiller ingen rolle om kontrakten opphører på grunn av:

• Disiplinær, objektiv eller kollektiv oppsigelse.
• Opphør av en midlertidig kontrakt på grunn av utløpet av perioden eller arbeidet/tjenesten.
• Frivillig oppsigelse eller avgang fra arbeidstaker.
• Pensjonering av arbeidstaker eller arbeidsgiver, der det er aktuelt.
• Gjensidig avtale mellom bedrift og ansatt.
• Andre årsaker som er fastsatt i artikkel 49 i arbeidstakerloven.

I alle disse tilfellene har du rett til minst oppgjør av allerede påløpte beløp (lønn, ferie, bonuser osv.). Det som ikke alltid eksisterer er retten til kompensasjon, siden dette avhenger av typen oppsigelse (for eksempel ved frivillig oppsigelse er det ingen kompensasjon, men det er et sluttoppgjør).

Selv om du bestemmer deg for å slutte i selskapet, beholder du retten til å motta alle utestående betalinger. Ved oppsigelse er imidlertid den ansatte vanligvis forpliktet til å respekter oppsigelsesfristen som er fastsatt i tariffavtalen eller kontrakten. Dersom dette ikke overholdes, kan bedriften trekke fra sluttoppgjøret lønnsdager tilsvarende den uoppfylte oppsigelsestiden, alltid innenfor lovens rammer.

Hvilke elementer bør det endelige oppgjøret inneholde?

For at en sluttavtale skal være riktig utformet, må den inneholde all godtgjørelse som er generert, men ikke mottatt av den ansatte frem til opphørsdatoen, samt visse beløp som oppgjøres ved arbeidsforholdets slutt. De vanligste postene er følgende:

Lønn for dagene arbeidet i siste periode

Selskapet må betale deg lønn tilsvarende de faktisk arbeidete dagene Fra siste lønnsslipp til permisjonsdagen. Denne beregningen gjøres vanligvis ved å ta brutto månedslønn som referanse og dele den på 30 dager, med mindre tariffavtalen fastsetter noe annet.

Hvis du for eksempel tjener 1.400 euro brutto per måned og har jobbet 16 dager i måneden du er permittert, beregnes dagslønnen din ved å dele 1.400 euro med 30: dette blir omtrent 46,67 euro per dag. Deretter multipliserer du: 46,67 € x 16 dager = 746,72 € (avrunding oppover). Det tallet ville være den utestående lønnsdelen som skal fremgå av det endelige oppgjøret.

Opptjente, men ubetalte bonuser

En annen viktig blokk er ekstraordinære betalingerHvis de er forholdsmessig fordelt i de månedlige lønnslistene, vil det ikke være noe å legge til i det endelige oppgjøret for dette konseptet, fordi du allerede har mottatt dem måned for måned.

Hvis de ekstra betalingene betales på to bestemte tidspunkter i året (for eksempel i juni og desember), må det endelige oppgjøret inkludere proporsjonal del generert siden siste betaling mottatt frem til siste arbeidsdag. For å beregne dette kan du dele beløpet på betalingen med 365 dager og multiplisere med antall dager som har gått siden forrige bonus ble opptjent.

Tenk deg at du mottar en bonus på €1.400 og slutter i selskapet 1. november. Hvis du mottok din siste bonus 1. juni, har det gått omtrent 150 dager. Først beregner vi den daglige opptjeningen: €1.400/365 ≈ €3,84 per dag. Deretter multipliserer vi: 3,84 € x 150 dager = 576 € av utestående bonusutbetaling.

Opptjente, men ikke avviklede feriedager

I Spania anerkjenner arbeiderloven generelt 30 kalenderdager med ferie per årDette tilsvarer 2,5 feriedager for hver hele måned du har jobbet. Når kontrakten din utløper, har du rett til å motta kontant betaling som en del av sluttoppgjøret hvis du ikke har brukt opp all opptjent ferietid.

For å finne ut hvor mange feriedager du har opptjent frem til sluttdatoen, må du først beregne hvor mange feriedager du har opptjent frem til sluttdatoen og trekke fra dagene du faktisk har tatt ut. Resultatet er de gjenværende feriedagene bedriften må betale deg med vanlig sats. dagslønn.

Hvis vi følger eksemplet med en ansatt med kontrakt som utløper 1. november og som har jobbet siden 1. januar, vil det ha gått omtrent 305 dager innen den datoen. Hvis vi multipliserer: (30 feriedager x 305 arbeidsdager) / 365 ≈ 25 opptjente dager. Hvis de bare har brukt 2 feriedager, ville de ha 25 dager igjen. 23 dager med feriepengerHvis dagslønnen din er €46,67, skal selskapet betale deg 23 x €46,67 ≈ €1 073,41 for ubrukte feriedager.

Det motsatte kan også forekomme: at arbeideren har nytt godt av flere ferier enn det har generert frem til oppsigelsesdatoen. I så fall prøver noen selskaper å trekke fra overskytende ferietid fra det endelige oppgjøret. Rettspraksis på arbeidsrettsområdet er ikke ensartet, og noen avgjørelser tillater det i visse tilfeller, mens andre avviser det. Derfor er det tilrådelig å analysere hver spesifikke situasjon, gjeldende tariffavtale og årsaken til oppsigelsen før man godtar et slikt fradrag.

Overtid og andre utestående bonuser

Hvis du i løpet av ansettelsesperioden har utført overtidstimer som ennå ikke er utbetalt eller ikke har blitt kompensert med pauser, skal de inkluderes i sluttoppgjøret og betales etter prisen som er fastsatt i tariffavtalen, aldri under ordinær timesats.

På samme måte må alle de elementene som beregnes og betales for sent på grunn av sin art inkluderes: provisjoner, produktivitetsbonuser, prestasjonsbonuser eller lignende insentiver. Disse beløpene beregnes vanligvis forholdsmessig basert på opptjeningsperioden (måned, kvartal, år) og den faktiske arbeidstiden.

Kompensasjon ved oppsigelse eller oppsigelse av kontrakt

I noen tilfeller har arbeidstakeren, i tillegg til den «rene og enkle» sluttvederlagen, rett til en kompensasjonDette kan inkluderes i selve oppgjørs- og sluttbetalingsdokumentet eller i et separat dokument, så lenge beløpet som er utbetalt som kompensasjon og årsaken er tydelig identifisert.

Las generelle regler er:

• Oppsigelse av objektive grunner20 dagers lønn per arbeidsår, med maksimalt 12 månedlige utbetalinger.
• Oppsigelse av objektive grunner erklært usaklig33 dagers lønn per år fra februar 2012 (og 45 dager for tidligere perioder), med en lovbestemt grense på 24 eller 42 månedlige utbetalinger, avhengig av den proporsjonale delen.
• Slutt på midlertidig kontrakt (fast varighet): i de fleste tilfeller 12 dagers lønn per år (med unntak, for eksempel i visse opplærings- eller vikarkontrakter).
• Kollektiv oppsigelse (ERE)minst 20 dager per år med maksimalt 12 månedlige betalinger, noe som kan forbedres gjennom kollektive forhandlinger.
• Disiplinær oppsigelse berettigetI prinsippet innebærer det ikke erstatning, selv om det innebærer et endelig oppgjør.

Det er viktig å forstå det sluttvederlag og kompensasjon er forenligeDen første avgjør konsepter som allerede er generert (lønn, ferie, ekstra), mens kompensasjonen kompenserer for tap av arbeidsplass ved visse typer oppsigelser eller ved slutten av noen kontrakter.

Andre økonomiske justeringer i sluttpakken

Det endelige oppgjøret kan også gjenspeile beløp til fordel for selskapetalltid med forsiktighet og med respekt for juridiske grenser. Disse kan omfatte:

• Ukompenserte lønnsforskudd.
• Rabatt for manglende oppsigelse ved frivillig oppsigelse.
• Regulering av lån eller forskudd gitt til arbeidstakeren.

I motsetning til disse beløpene i selskapets favør, er det opptjening til fordel for arbeideren (lønn, bonuser, ferie osv.). Ved å sammenligne begge blokkene (inntekter og fradrag) får man det endelige beløpet som skal mottas, som aldri kan være negativt: hvis resultatet var i bedriftens favør, bør den kreve det inn på en annen måte, uten at arbeideren får et endelig oppgjør "i minus".

Hva er forskjellen mellom sluttvederlag og kompensasjon?

Ordet «finiquito» brukes ofte til å referere til alt man mottar når man slutter i en jobb, inkludert sluttvederlag, men teknisk sett er de ikke det samme. Et sluttoppgjør er utbetalingen av det du allerede har tjent (lønn, ferie, bonuser, ekstra betaling, overtid osv.), mens sluttvederlag er tilleggskompensasjon knyttet til visse typer oppsigelser eller kontraktsavslutninger.

Derfor, når du forlater et selskap, Du vil i det minste motta sluttvederlag.Uavhengig av årsaken til oppsigelsen. Du har imidlertid bare rett til erstatning når vilkårene i arbeidsreglene er oppfylt (objektive oppsigelser, kollektive oppsigelser, oppsigelser som erklæres usaklige, opphør av midlertidige kontrakter med rett til erstatning, osv.).

I tilfelle a frivillig utskrivningFor eksempel vil selskapet betale deg sluttoppgjøret, men ikke sluttvederlag, fordi det er du som avslutter arbeidsforholdet. Dette påvirker ikke retten din til ubrukte feriedager, proporsjonale deler av bonuser og andre utbetalinger du fortsatt har krav på.

Praktiske eksempler på beregning av sluttvederlag

For å se hvordan alle disse konseptene fungerer sammen, er det nyttig å se gjennom noen komplett beregningseksempelLa oss anta en arbeidstaker med en månedslønn på €1.300, uten forholdsmessige ekstrautbetalinger, som forlater selskapet 17. november:

• Enestående lønn: €1 300 / 30 dager ≈ €43,33 per dag. Hvis du jobber 17 dager, er 43,33 x 17 = €736,61.
• JulebonusBeløp på €1.500. €1.500/365 ≈ €4,11 per dag. Fra 1. juni (sommerbonusutbetaling) til 17. november har det gått omtrent 170 dager. 4,11 x 170 ≈ €698,7 forholdsmessig andel.
• Ubrukt ferieHvis du har jobbet 317 dager i året, (30 x 317) / 365 ≈ 26 dager med opptjent ferie. Hvis du bare har tatt ut 15, har du 11 dager igjen å kreve utbetaling av. 11 x €43,33 ≈ €476,63.

I dette tilfellet, ganske enkelt ved å legge sammen disse konseptene, ville arbeidstakeren ha rett til € 736,61 + € 698,70 + € 476,63 ≈ € 1 911,94, ikke inkludert eventuell overtid, bonuser eller kompensasjon som kan legges til.

Et annet enklere eksempel: en person med forholdsmessige ekstrautbetalinger, som har jobbet 4 måneder og 4 dager med en månedslønn på €900. Først beregner vi dagslønnen: €900/30 = € 30 per dagHvis det har gått 4 dager siden siste lønnsslipp, skyldes det €30 x 4 = €120. Når det gjelder ferie, opptjenes 2,5 dager for hver hele måned, som betyr 10 dager i 4 måneder, pluss omtrent 0,3 dager for de 4 dagene som er arbeidet. Med €30 per dag blir dette totalt €300 + €10 = €310.

Medregnet utestående lønn og feriepenger, ville det endelige oppgjøret være 430 €, uten andre tilleggskonsepter.

Er det obligatorisk å signere sluttavtalen? Hva er den beste måten å gjøre det på?

Ingen regel tvinger deg til det signer kvitteringen for saldoen og den endelige oppgjøret Hvis du er uenig, kan selskapet prøve å bevise at det har stilt de skyldige beløpene til rådighet for deg gjennom vitner (for eksempel to personer som signerer selve dokumentet og indikerer at det ble tilbudt deg, og at du nektet å signere), men det hindrer deg ikke i å fremme et krav senere.

Uansett anerkjenner loven din rett til å ha, på tidspunktet for signering, Ha en juridisk representant for arbeiderne med degHvis selskapet ikke tillater at representanten er til stede, kan du oppgi dette i selve dokumentet. Du kan også be om en kopi av sluttvederlaget for å gjennomgå det nøye, eller søke råd før du signerer det.

Hvis du bestemmer deg for å signere, er det viktig å være forsiktig med ordlyden du bruker. Den beste fremgangsmåten, når du er i tvil om beløpene eller elementene som er inkludert, er å signere med din egen håndskrift, og skrive noe lignende: «MOTTATT OG IKKE I SAMSVAR» eller «MOTTATT, IKKE I SAMSVAR»sammen med den faktiske datoen du signerer. På denne måten bekrefter du at du har mottatt dokumentet (og til og med pengene, hvis du får dem), men du gjør det klart at du ikke er enig i innholdet, noe som åpner døren for fremtidige krav.

Det mest risikable er å signere som «enig» uten å være helt sikker. Den signaturen har ofte frigjøringseffekt i selskapets favør Når det gjelder punktene som er oppført i sluttvederlaget, må du senere bevise i retten at du signerte den under feilaktig identitet, bedrag, press eller trusler, noe som ikke alltid er lett å påvise. Likevel, hvis det mangler punkter i avtalen (for eksempel overtidstimer som ikke er oppført noe sted), er det mulig å kreve dem tilbake senere.

Frister og prosedyrer for å kreve sluttvederlag

Hvis du mener at selskapet ikke har betalt deg alt du har krav på eller direkte Han har ikke betalt deg sluttvederlaget ditt.Du har ett år på deg til å kreve det utestående beløpet. Denne perioden starter fra det øyeblikket du kan kreve betaling, vanligvis fra datoen kontrakten opphører eller fra datoen du mottar dokumentet.

Det er viktig å skille denne tidsrammen fra 20 virkedager for å klage på oppsigelseDette er forskjellige prosedyrer: den ene omhandler gyldigheten av oppsigelsen og muligheten for gjeninnsettelse eller kompensasjon, mens den andre gjelder krav om spesifikke pengebeløp (lønn, feriepenger, bonuser osv.). Begge kan iverksettes samtidig, men fristene er forskjellige.

Den vanlige prosessen for å kreve sluttvederlag er trinnvis. Det første trinnet er vanligvis å... vennlig skriftlig forespørsel til selskapet, med detaljer om beløpene som anses som utestående. Hvis det ikke fungerer, må du sende inn en arbeidsforliksavstemning for den relevante offentlige tjenesten (SMAC eller lignende meklings-, voldgifts- og forliksorgan) før det går til retten.

I forliksforhandlingene prøver bedriften og arbeidstakeren å komme til enighet. Hvis de lykkes, undertegnes en forliksavtale, som har samme juridiske kraft som en rettsavgjørelse. Hvis det ikke foreligger enighet, utarbeides en avtale om ikke-forlik, og med det dokumentet kan du deretter fremme et krav. søksmålet for sosialdomstolen kreve beløpene du mener du har krav på.

I alle disse trinnene er det sterkt anbefalt å ha Profesjonell rådgivning (arbeidsrettsadvokater, fagforeninger, sosialutdannede, juridiske veiledningstjenester osv.), både for å beregne beløpene riktig og for å velge den mest passende strategien avhengig av den konkrete saken.

Når og hvordan skal selskapet betale sluttvederlaget?

Det er vanlig at selskapet sørger for det endelige oppgjøret. den siste effektive arbeidsdagensammen med oppsigelsesbrevet eller dokumentet som formaliserer oppsigelsen. På det tidspunktet bør du oppgi både den detaljerte beregningen og betalingen av beløpene (kontanter, sjekk eller bankoverføring).

Selv om loven ikke setter noen spesifikk frist, forstås det at Betaling må skje ved opphør av arbeidsforholdetHvis selskapet bestemmer seg for å betale noen dager senere via bankoverføring, er en kort behandlingstid (f.eks. 24–48 timer) rimelig. Uansett, hvis det er en avtale om betaling i avdrag eller utsatt betaling, er det viktig at den er skriftlig, med spesifisering av beløp og datoer for å unngå misforståelser.

Hvis selskapet ikke betaler, bare betaler deler av det, eller utsetter betalingen unødig, kan du fortsette kravprosedyrene som er omtalt tidligere. I mellomtiden kan ikke selskapet gjøre den endelige betalingen betinget av at du signerer som «enig» eller fraskriver deg retten til å klage på oppsigelsen; begge deler er ulovlig. uavhengige og kan ikke kontraktsmessig kombineres.

Når det gjelder kildeskatt, er beløpene som utbetales i sluttoppgjøret, med unntak av fritatt kompensasjon, underlagt Personlig inntektsskatt og trygdeavgifter under samme vilkår som resten av lønnen. Tidligere bidrag som er gjort i løpet av arbeidsforholdet endrer imidlertid ikke beløpet for det endelige oppgjøret som skal mottas.

Til syvende og sist er det en svært effektiv måte å forstå hvordan en sluttavtale fungerer, hva den bør inneholde, hva du kan og ikke kan signere, og hvilke frister du har for å fremme krav på. Beskytt rettighetene dine når arbeidssituasjonen din endrer seg. og unngå ubehagelige overraskelser i en tid der den økonomiske stabiliteten allerede er påvirket.