Zachowania organizacyjne: podstawy, modele i kluczowe wyzwania

Home » Zasoby ludzkie » Zachowania organizacyjne: podstawy, modele i kluczowe wyzwania

Zachowania organizacyjne to dziedzina badająca, jak ludzie myślą, czują i działają, pracując w organizacji, a także w jaki sposób te zachowania łączą się ze strukturą, procesami i otoczeniem. Zrozumienie tej dynamiki pozwala nam przewidywać skutki i podejmować bardziej świadome decyzje. które poprawiają wyniki działalności, klimat i kulturę firmy.

Badanie zachowań w organizacjach nie opiera się na przeczuciach; jest metodyczne i poparte dowodami. Analizuje się związki przyczynowo-skutkowe, formułuje hipotezy i weryfikuje je na podstawie danych. Zebrane z najwyższą starannością. To naukowe podejście wyparło czystą intuicję i, gdy jest właściwie stosowane, pomaga opisać, zrozumieć, przewidzieć i etycznie wpłynąć na to, co dzieje się w pracy.

Czym jest zachowanie organizacyjne

Mówiąc najprościej, zachowanie organizacyjne (OB) to systematyczna analiza zachowań ludzi w pracy i ich wpływu na organizację. Jest ona badana na trzech powiązanych ze sobą poziomach: indywidualnym, grupowym i organizacyjnymPoziom mikro koncentruje się na jednostce (motywacja, osobowość, nauka, emocje); poziom mezo bada zespoły, przywództwo i komunikację; poziom makro natomiast rozpatruje firmę jako całość: jej kulturę, strukturę i procesy.

W każdej organizacji istnieje podstawowy wzorzec, o którym nie należy zapominać: Ludzie działają indywidualnie i jednocześnie są częścią różnych grup Jednocześnie. Co więcej, od momentu, gdy grupa osób pracuje nad wspólnym celem, istnieje jakaś struktura, formalna (stanowiska, schematy organizacyjne, instrukcje) lub nieformalna (nawyki, zwyczaje i obyczaje).

Kluczem jest też rozróżnienie osi od konkretu do abstrakcji, gdy mówimy o zachowaniu. Najbardziej obserwowalną rzeczą jest samo zachowanie, które można zmierzyć. Z względną łatwością. Bardziej subtelny poziom obejmuje postawy, czyli predyspozycje do działania. A na poziomie najbardziej abstrakcyjnym znajdują się wartości, które kierują zachowaniem, choć trudniej je zmierzyć. Często pojawia się rozdźwięk między tym, co się mówi, a tym, co się robi, tym bardziej, gdy w grę wchodzą hierarchie, władza i akceptowane normy kulturowe.

Zachowania organizacyjne są nauką stosowaną: nie ograniczają się do teorii, lecz starają się rozwiązywać rzeczywiste problemy ludzi i firm. Polega na metodzie naukowej w celu tworzenia uogólnień i ich testowania.Następnie opracuj rekomendacje, które sprawdzą się w konkretnych kontekstach. Obejmuje to projektowanie interwencji w zakresie komunikacji, przywództwa, pracy zespołowej, zmiany kulturowej i nie tylko.

Ponadto stosuje podejście awaryjne: Nie ma jednego, właściwego sposobu zarządzania ludźmiWłaściwe podejście zależy od sytuacji: sektora, kultury, wielkości firmy, strategii i etapu zmian, na jakim się znajduje. Koordynator organizacyjny porównuje alternatywy i wybiera rozwiązania dostosowane do kontekstu.

Obszary i cele CO

Cele tej dziedziny można podsumować czterema głównymi czasownikami. Po pierwsze, opisz to, co obserwujemy, używając wspólnego języka Co ludzie robią w różnych sytuacjach. Po drugie, zrozum, dlaczego tak się dzieje. Po trzecie, przewiduj, jak prawdopodobnie zachowają się w przyszłości. I po czwarte, wywieraj pozytywny wpływ na te zachowania poprzez projektowanie organizacji, szkolenia, komunikację lub przywództwo.

W praktyce przewidywanie zachowań jest niezwykle cenne dla regulacji codziennego życia. Jak zauważył Stephen P. Robbins, Zasady działają, ponieważ opierają się na tym, jak ludzie zazwyczaj się zachowują i kierują tym zachowaniem w stronę bezpiecznych rezultatów.Podobnie jak przepisy ruchu drogowego zapobiegają wypadkom, tak w biznesie ustalenie granic, ról, jasnych procesów i mechanizmów koordynacji pozwala ludziom wiedzieć, czego się spodziewać, i zapewnia sprawne funkcjonowanie systemu.

Jest ona również istotna w zarządzaniu ludźmi. CO2 pomaga stworzyć zdrowy klimat i kulturę zgodną z misja, wizja i wartości firmy. Klasyczny przykład: przejście od komunikacji nieformalnej do formalnej i transparentnej, z kanałami, protokołami i wskaźnikami, może przekształcić koordynację między obszarami i zmniejszyć konflikty.

Relacje międzyludzkie w pracy rozwijają się warstwowo: interpersonalne (między dwiema osobami), w obrębie małych grup, między grupami i na poziomie całego systemuNa przykład w przypadku fuzji i aliansów wskazane jest przeanalizowanie interakcji między różnymi obszarami i kulturami w celu zminimalizowania konfliktów i przyspieszenia synergii.

• Opisać:zbudowanie mapy zachowań w różnych sytuacjach.
• zrozumieć:zidentyfikuj czynniki wyjaśniające to, co się dzieje.
• Przepowiadać, wywróżyć:oszacować przyszłe zachowania w celu podjęcia działań zapobiegawczych.
• Wpływ:projektowanie efektywnych struktur, procesów i stylów przywództwa.

Dyscypliny, które ją odżywiają

CO integruje wiedzę z wielu dziedzin nauk behawioralnych i zarządzania. Jest to suma perspektyw: psychologii, socjologii, psychologii społecznej, antropologii, komunikacji, administracji i nauk politycznychi wiele innych. Każda dyscyplina rzuca światło na inny aspekt i razem oferują pełniejszą wizję.

psychologia

Psychologia stanowi podstawę analizy indywidualnej. Poznaj zagadnienia związane z nauką, percepcją, osobowością, motywacją, emocjami i dobrym samopoczuciem.Analizuje również dobór personelu, ocenę wyników, satysfakcję z pracy, przywództwo, podejmowanie decyzji, projektowanie stanowisk pracy, szkolenia i stres. Taka perspektywa pozwala na dostosowanie stanowisk, ścieżek kariery i polityki nagradzania w celu poprawy wyników.

Socjologia

Z perspektywy socjologicznej badane są grupy, struktury i systemy formalne, zwłaszcza w złożonych organizacjach. Przyczynia się do projektowania zespołu, zrozumienia kultury i wzorców komunikacji.Analizują władzę i konflikt. Ich odkrycia pomagają kształtować struktury i normy sprzyjające współpracy.

Psychologia społeczna

Psychologia społeczna bada wzajemny wpływ między ludźmi. Dostarcza narzędzi umożliwiających pomiar i modyfikację postaw, poprawę komunikacji i budowanie zaufania. i zrozumieć, w jaki sposób grupy zaspokajają indywidualne potrzeby przy rozwiązywaniu problemów i podejmowaniu decyzji.

Antropologia

Antropologia oferuje porównawczą perspektywę w zakresie kultur i wartości. Ilustruje różnice między krajami i kulturami korporacyjnymi.i pomaga przewidywać zderzenia kulturowe w środowiskach globalnych. Znaczna część naszej wiedzy o środowiskach organizacyjnych pochodzi z tego podejścia.

Nauki o komunikacji

Komunikacja organizacyjna obejmuje wszystkie procesy komunikacyjne w firmie. Od projektowania kanałów i wiadomości po zarządzanie wewnętrzną reputacjąJest to filar, na którym opiera się dostosowywanie ludzi do strategii i utrzymanie dobrego środowiska pracy.

administracja

Administracja zapewnia architekturę zarządzania: określić misję i wizję, ustalić cele, przydzielić zasoby i ustanowić kontroleObejmuje planowanie, organizowanie, kierowanie i kontrolowanie oraz zajmuje się formalną strukturą, koordynacją procesów i mierzeniem wyników.

Nauki polityczne

Nauki polityczne zajmują się analizą struktury konfliktu, rozkładu władzy i negocjacji interesów. Zrozumienie sposobu wykorzystania władzy w organizacji ma kluczowe znaczenie dla przewodzenia zmianom. i rozwiązywać spory w sposób konstruktywny.

Struktura, projekt i procesy

Organizowanie polega na porządkowaniu i strukturyzowaniu działań w celu osiągnięcia celów. Zadania są identyfikowane, grupowane według stopnia pokrewieństwa, a następnie przypisywane są odpowiedzialne strony posiadające odpowiednie uprawnienia. Ustanawia się hierarchię, która jasno określa zakres odpowiedzialności i rozliczalności. Wszystko to wspierane jest przez procesy komunikacji i kontroli.

Struktura jest środkiem wdrażania strategii: Jest ona przedstawiona w schemacie organizacyjnym, zawarta w podręcznikach i realizowana w procesachProjektowanie organizacji obejmuje część „twardą” (strukturę i procesy) oraz część „miękką” (interakcje między ludźmi). Jego kluczowymi zasadami są podział pracy, mechanizmy koordynacji i zgodność ze strategią.

Procesy to logiczne sekwencje działań, które przekształcają dane wejściowe w dane wyjściowe. Ich wyniki to wskaźniki pokazujące osiągnięcie celówPozwala to na ciągłą ocenę i doskonalenie. Procesy precyzyjnego dostrajania jasno pokazują, gdzie powstaje lub jest niszczona wartość oraz jak przebiega przepływ informacji.

Analizując strukturę według poziomów, rozróżniamy makrostrukturę (schemat organizacyjny) i mikrostrukturę (stanowisko pracy). Pierwszy określa obszary, hierarchie i relacje; drugi definiuje funkcje, kompetencje i cele każdej roli. Zdrowa organizacja synchronizuje oba poziomy i unika rozbieżności między oczekiwaniami a możliwościami działania.

Podejścia i modele zachowań organizacyjnych

CO opiera się na uzupełniających się podejściach. Podejście do zasobów ludzkich koncentruje swoje wysiłki na motywowaniu i rozwijaniu ludziPodejście awaryjne przypomina nam, że nie ma uniwersalnych rozwiązań. Podejście zorientowane na wyniki kładzie nacisk na mierzenie tego, co istotne. Z kolei podejście systemowe postrzega organizację jako zbiór współzależnych części.

Z perspektywy systemowej, Istnieje wiele oddziałujących na siebie zmiennych i podsystemówSystemy wymagają nakładów (zasobów), realizują procesy i generują produkty (produkty/usługi) w ciągłej pętli sprzężenia zwrotnego. Przynoszą pożądane i niepożądane rezultaty, zarówno krótkoterminowe, jak i długoterminowe, dlatego kierownictwo musi równoważyć skutki i korygować odchylenia.

Klasyczne modele ilustrują sposoby relacji między kierownictwem a ludźmi:

Model autokratycznyTen styl, rozpowszechniony w okresie rewolucji przemysłowej, opiera się na formalnej władzy przywódcy, który żąda posłuszeństwa. Styl ten jest dyrektywny, a pożądaną reakcją jest uległość. Działa kosztem motywacji wewnętrznej i może powodować uzależnienie i niezadowolenie.

Model opiekiPowstaje jako reakcja na poprzednie. Firma oferuje bezpieczeństwo i korzyści, generując lojalność i bierną współpracę. Zaleta: spokój i stabilność; wada: ograniczona motywacja, co wiąże się z ryzykiem samozadowolenia i produktywności poniżej potencjału.

Model wsparciaOpiera się na przywództwie, które wspiera i wzmacnia. Kadra zarządzająca tworzy wspierające środowisko, aby ludzie mogli się rozwijać i osiągać sukcesy. Efektem psychologicznym jest uczestnictwo. i poczucie przynależności (prawdziwe „my”). Zwykle rozwija się w środowiskach z zasobami i dojrzałością organizacyjną.

Model kolegialny:Ewolucja modelu wsparcia z naciskiem na zespół jako rdzeń. Kadra zarządzająca pełni rolę trenera, promując odpowiedzialność i samodyscyplinę. Pracownicy wiedzą, że są przydatni i niezbędni.a wyniki są wynikiem koordynacji i wzajemnego zaufania.

model systemowyIntegruje wszystkie elementy w dynamiczną i powiązaną wizję. Wydajność jest rozumiana jako wynik wspólnego projektowania funkcji, struktur i procesów. Aby ją przeanalizować, wyróżnia się podstawowe funkcje systemowe który można zidentyfikować w dowolnej jednostce produkcyjnej:

• Imisja:wprowadza zasoby ze środowiska do systemu.
• Transformacja:przekształcać te zasoby w produkty/usługi poprzez procesy.
• emisión:zwraca wygenerowane dane wyjściowe do środowiska.
• Depozyt:gromadzenie zasobów na czasy niedoborów.
• Rząd:skoncentruj się na celach i wybierz priorytety.
• Rozporządzenie:utrzymywanie krytycznych zmiennych w granicach marginesów, monitorowanie i korygowanie.
• Powielanie:odnawiać elementy, które się zużywają (ludzi, zdolności, aktywa).
• Promem:przenoszenie zasobów wewnętrznie w celu wykonywania funkcji.

Aktualne wyzwania i możliwości

Globalizacja przekształciła planetę w połączoną wioskę. Menedżerowie i zespoły coraz częściej współpracują z ludźmi z różnych kulturNiezależnie od tego, czy chodzi o zadania międzynarodowe, czy o pracę w obrębie własnego kraju, umiejętność dostosowania swojego stylu zarządzania do odmiennych wartości i norm kulturowych jest dziś umiejętnością niezbędną.

Kolejnym wyzwaniem o charakterze interdyscyplinarnym jest różnorodność w miejscu pracy: pod względem płci, pochodzenia etnicznego, wieku, niepełnosprawności i orientacji. Przejście od traktowania wszystkich „równo” do zarządzania uczciwego i wrażliwego Wiąże się to z analizą harmonogramów, modeli pracy, dostępności, świadczeń i stylów przywództwa w celu płynnej integracji różnych talentów.

Dążenie do poprawy jakości i produktywności wymusza wdrażanie systemów ciągłego doskonalenia. Podejścia do kompleksowego zarządzania jakością, standaryzacja i pomiary Pomagają ograniczyć liczbę błędów, skrócić czas realizacji zadań i zwiększyć zadowolenie klientów i pracowników.

Skupienie się na kliencie, wcześniej kojarzone wyłącznie z marketingiem, stało się dziś kwestią zachowań organizacyjnych. Postawy i zachowania pracowników mają bezpośredni wpływ na doświadczenia klientówDlatego warto budować kulturę obsługi klienta: życzliwą, dostępną, kompetentną i proaktywną.

Upełnomocnienie spowodowało decentralizację podejmowania decyzji na szczeblu operacyjnym. Menedżerowie uczą się oddawać kontrolę i tworzyć jasne ramy.podczas gdy pracownicy biorą na siebie odpowiedzialność i rozwijają umiejętność rozwiązywania codziennych problemów.

Żyjemy w ciągłych zmianach. Praca i umiejętności podlegają ciągłym zmianom.Dlatego aktualizacje szkoleń, elastyczność i możliwość szybkiego uczenia się przestały być czymś pożądanym, a stały się czymś niezbędnym.

Trwała innowacyjność stanowi różnicę między byciem liderem a pozostaniem w tyle. Organizacje, które zachowują elastyczność, stale się doskonalą i wprowadzają nowe rozwiązania To zazwyczaj one są w stanie przetrwać na dynamicznych rynkach.

Coraz powszechniejsze stają się dylematy etyczne. Kodeksy postępowania, szkolenia i przykład zarządzania Pomagają one rozwiązywać dylematy i tworzyć środowiska, w których nie ma niejasności co do tego, co jest dobre, a co złe. Chociaż istnieje obawa, że ​​narzędzia do kształtowania klimatu organizacyjnego ograniczają wolności, ich cel jest humanitarny: poprawa jakości pracy, z mechanizmami kontroli i weryfikacji, które zapobiegają nadużyciom.

Praktyczne zastosowanie i przykłady

Klasycznym przykładem jest przejście od komunikacji nieformalnej do formalnej. Zdefiniuj kanały, czasy reakcji, strony odpowiedzialne i formaty Poprawia koordynację, ogranicza liczbę poprawek i wzmacnia kulturę organizacyjną. Pomiar skuteczności tych zmian (ankiety, czasy cykli, błędy) pozwala na iterację, aż do utrwalenia nawyków.

Przewidywanie oznacza zapobieganie. Z danymi dotyczącymi absencji, rotacji, obciążenia psychicznego lub klimatu Można zidentyfikować obszary ryzyka i wdrożyć ukierunkowane interwencje: zmiany w zakresie stanowisk, rotacje, aktywne przerwy, szkolenia lub usprawnienia technologiczne.

Ważne jest zachowanie odpowiedniego poziomu analizy. Motywację można opisać w kategoriach interesów grupowychAle jako zmienna, ma ona swoje źródło w jednostce. Jeśli poziomy są pomieszane, diagnozy zawodzą. Dowódca nalega na ustalenie związku przyczyn i skutków na właściwym poziomie przed podjęciem decyzji.

Technologia odgrywa kluczową rolę. Od czasów rewolucji przemysłowej jej rola tylko wzrosła. a dziś kształtuje przepływy informacji, relacje i projektowanie procesów. Wraz z czynniki zewnętrzne Czynniki takie jak rządy, konkurencja i globalna presja społeczna kształtują codzienne życie i wymagają okresowych korekt strategii i struktury.

Podczas projektowania zespołów, podejście koleżeńskie i wspierające inspiruje do stosowania użytecznych praktyk: wspólne cele, jasne role, częste informacje zwrotne i przywództwo, które usuwa przeszkody. Gdy ze względu na kulturę lub kontekst wymagane jest bardziej dyrektywne przywództwo, wskazane jest unikanie popadania w autokratyczną sztywność i uzupełnienie jej mechanizmami słuchania i rozwoju.

Przyjęcie podejścia systemowego pozwala na identyfikację czynników o największym wpływie. Przegląd funkcji zarządzania i regulacji oraz obwodu wejścia-procesu-wyjściaWykrywa wąskie gardła i krytyczne współzależności. Dzięki drobnym korektom w regułach koordynacji (na przykład rytuałom synchronizacji między działem sprzedaży a działem inżynierii) można osiągnąć znaczną poprawę czasu i jakości.

W zarządzaniu zmianą kluczowe znaczenie ma zrozumienie typowego wzorca reakcji. Przewiduj opór (utratę statusu, niepewność, przeciążenie) Umożliwia zaprojektowanie konkretnych działań wspierających: szkoleń, transparentnej komunikacji, szybkich sukcesów i przestrzeni na feedback. Zwiększa to prawdopodobieństwo skutecznego wdrożenia.

Etyka przekłada się na konkretne praktyki: bezpieczne kanały zgłaszania, komitety ds. przeprowadzania audytów A przede wszystkim spójność między tym, co kierownictwo mówi, a tym, co robi. Kultura to powtarzany przykład, a nie plakat na ścianie.

Oczywiste jest, że zachowania organizacyjne stanowią kompas umożliwiający poruszanie się w złożonych realiach: Łączy naukę i zarządzanie, aby zrozumieć, przewidywać i kierować zachowaniami. wspierające strategię. Dzięki wielowarstwowemu podejściu, opartemu na danych i uwzględniającemu kontekst, możliwe jest projektowanie struktur, procesów i przywództwa, które poprawiają wydajność, a tym samym doświadczenie współpracy.