- Что такое организационное поведение, его уровни (индивидуальный, групповой и организационный) и цели: как его описать, понять, предсказать и на него повлиять.
- К поддерживающим его дисциплинам относятся: психология, социология, социальная психология, антропология, коммуникация, управление и политология.
- Модели и подходы: авторитарный, контролирующий, поддерживающий, коллегиальный и системный; а также модели управления человеческими ресурсами, управления непредвиденными обстоятельствами, оценки результатов и системного подхода.
- Актуальные вызовы: глобализация, многообразие, качество, ориентация на клиента, расширение прав и возможностей, непрерывные изменения, инновации и этика.
Организационное поведение — это область науки, изучающая, как люди думают, чувствуют и действуют, работая внутри организации, и как это поведение сочетается со структурой, процессами и окружающей средой. Понимание этих процессов позволяет нам предвидеть результаты и принимать более обоснованные решения. которые улучшают показатели работы компании, атмосферу и корпоративную культуру.
Изучение поведения в организациях отнюдь не основано на интуиции, а носит методичный характер и подкрепляется доказательствами. Проводится анализ причинно-следственных связей, формулируются гипотезы, которые проверяются на основе имеющихся данных. Собранные данные были получены строгим путем. Этот научный подход вытеснил чистую интуицию и, при правильном применении, помогает описывать, понимать, прогнозировать и этически влиять на происходящее на рабочем месте.
Что такое организационное поведение?
Проще говоря, организационное поведение (ОП) — это систематический анализ поведения людей на рабочем месте и его влияния на организацию. Изучение проводится на трех взаимосвязанных уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.Микроуровень фокусируется на отдельном человеке (мотивация, личность, обучение, эмоции); мезоуровень исследует команды, лидерство и коммуникацию; а макроуровень рассматривает компанию в целом: ее культуру, структуру и процессы.
В любой организации существует базовый принцип, о котором не следует забывать: Люди действуют индивидуально и одновременно являются частью различных групп. одновременно. Более того, с того момента, как группа людей начинает работать над достижением общей цели, возникает определенная структура, будь то формальная (должности, организационные схемы, инструкции) или неформальная (привычки, обычаи и традиции).
Ещё один важный момент — это разграничение конкретных и абстрактных понятий при обсуждении поведения. Наиболее поддающимся наблюдению является само поведение, которое можно измерить. С относительной легкостью. Более тонкий уровень включает в себя установки, то есть предрасположенности к действию. А на самом абстрактном уровне находятся ценности, которые направляют поведение, хотя их сложнее количественно оценить. Часто возникает разрыв между тем, что сказано, и тем, что сделано, особенно когда речь идет об иерархиях, власти и общепринятых культурных нормах.
Организационное поведение — это прикладная наука: она не ограничивается теорией, а стремится решать реальные проблемы людей и компаний. Он опирается на научный метод для построения обобщений и их проверки.Исходя из этого, разработайте рекомендации, которые будут эффективны в конкретных условиях. Это включает в себя разработку мер по улучшению коммуникации, лидерства, командной работы, культурных изменений и многого другого.
Кроме того, в нем используется ситуативный подход: Не существует единственно правильного способа управлять людьми.Выбор подходящего подхода зависит от ситуации: отрасли, культуры, размера компании, стратегии и стадии изменений. Координатор организационного процесса сравнивает альтернативы и выбирает решения, адаптированные к контексту.
Области и цели КО
Цели этой области можно сформулировать в виде четырех основных глаголов. Во-первых, Опишите то, что мы наблюдаем, используя понятный язык. Во-первых, понять, как люди ведут себя в разных ситуациях. Во-вторых, понять, почему это происходит. В-третьих, предсказать, как они, вероятно, будут вести себя в будущем. И в-четвертых, оказать позитивное влияние на это поведение посредством организационного проектирования, обучения, коммуникации или лидерства.
На практике прогнозирование поведения имеет огромную ценность для регулирования повседневной жизни. Как отметил Стивен П. Роббинс, Правила работают, потому что они основаны на том, как люди обычно себя ведут, и направляют это поведение к безопасным результатам.Подобно тому, как правила дорожного движения предотвращают аварии, в бизнесе установление границ, ролей, четких процессов и механизмов координации позволяет людям понимать, чего ожидать, и обеспечивает бесперебойную работу системы.
Это также имеет важное значение для управления персоналом. CO2 способствует созданию здорового климата и культуры, соответствующей миссия, видение и ценности компании. Классический пример: переход от неформального общения к формальному и прозрачному общению с каналами, протоколами и показателями может улучшить координацию между подразделениями и уменьшить количество конфликтов.
Взаимоотношения между людьми на рабочем месте разворачиваются многослойно: межличностные (между двумя людьми), внутри малых групп, между группами и на уровне всей системы.Например, при слияниях и альянсах целесообразно анализировать взаимодействие между различными регионами и культурами, чтобы минимизировать конфликты и ускорить синергию.
- Describir: построить карту поведенческих моделей в различных ситуациях.
- понимать: определить факторы, объясняющие происходящее.
- Предсказывать: прогнозировать будущее поведение с целью принятия превентивных мер.
- Влиять: разработка эффективных структур, процессов и стилей лидерства.
Дисциплины, которые его питают
CO объединяет вклад различных поведенческих и управленческих наук. Это совокупность различных точек зрения: психологии, социологии, социальной психологии, антропологии, коммуникации, управления и политологии.среди прочих. Каждая дисциплина освещает определенный аспект, и вместе они предлагают более полное видение.
Психология
Психология закладывает основу для индивидуального анализа. Изучите вопросы обучения, восприятия, личности, мотивации, эмоций и благополучия.Также изучаются вопросы отбора персонала, оценки эффективности работы, удовлетворенности работой, лидерства, принятия решений, проектирования рабочих мест, обучения и стресса. Такой подход позволяет корректировать должности, карьерные пути и политику поощрения с целью повышения эффективности работы.
социология
С социологической точки зрения исследуются группы, структуры и формальные системы, особенно в сложных организациях. Это способствует формированию команды, пониманию культуры и моделей общения....и анализируют власть и конфликты. Их выводы помогают формировать структуры и нормы, способствующие сотрудничеству.
Социальная психология
Социальная психология изучает взаимное влияние между людьми. Она предоставляет инструменты для измерения и изменения отношения, улучшения коммуникации и укрепления доверия. и понимать, как группы удовлетворяют индивидуальные потребности при решении проблем и принятии решений.
Антропология
Антропология предлагает сравнительный взгляд на культуры и ценности. Это иллюстрирует различия между странами и между корпоративными культурами.и помогает предвидеть культурные столкновения в глобальной среде. Значительная часть наших знаний об организационной среде получена именно благодаря этому подходу.
Коммуникационные науки
Организационная коммуникация охватывает все коммуникационные процессы компании. От разработки каналов и сообщений до управления внутренней репутацией.Это основополагающий принцип для обеспечения согласованности действий людей со стратегией и поддержания благоприятной рабочей среды.
администрация
Администрация обеспечивает архитектуру управления: определить миссию и видение, установить цели, распределить ресурсы и установить механизмы контроляОна включает в себя планирование, организацию, руководство и контроль, а также занимается формальной структурой, координацией процессов и измерением результатов.
Политология
Политология анализирует структуру конфликтов, распределение власти и способы урегулирования конфликтов. Понимание способов использования власти внутри организации имеет решающее значение для осуществления перемен. и разрешать споры конструктивным путем.
Структура, дизайн и процессы
Организация включает в себя упорядочивание и структурирование деятельности для достижения целей. Задачи определяются, группируются по принципу сходства, и назначаются ответственные лица, обладающие соответствующими полномочиями. Устанавливается иерархическая структура, которая уточняет обязанности и ответственность. Все это поддерживается процессами коммуникации и контроля.
Структура — это средство реализации стратегии: Это отражено в организационной структуре, воплощено в руководствах и реализуется на практике в рамках рабочих процессов.Организационный дизайн включает в себя «жесткую» часть (структура и процессы) и «мягкую» часть (взаимодействие между людьми). Его ключевые принципы — разделение труда, механизмы координации и согласование со стратегией.
Процессы — это логические последовательности действий, которые преобразуют входные данные в выходные. Результаты их работы являются показателями, демонстрирующими достижение поставленных целей.Это позволяет проводить непрерывную оценку и совершенствование. Тонкая настройка процессов позволяет четко определить, где создается или уничтожается ценность и как происходит обмен информацией.
Рассматривая структуру по уровням, мы различаем макроструктуру (организационную схему) и микроструктуру (должностную позицию). Первая определяет сферы деятельности, иерархии и взаимоотношения; вторая определяет функции, компетенции и цели. каждой роли. Здоровая организация синхронизирует оба уровня и избегает несоответствий между тем, что ожидается, и тем, что может быть сделано.
Подходы и модели организационного поведения
В основе подхода CO лежат взаимодополняющие методы. Подход, основанный на управлении человеческими ресурсами, фокусирует свои усилия на мотивации и развитии персонала.Ситуационный подход напоминает нам о том, что универсальных решений не существует. Ориентированный на результат подход настаивает на измерении того, что действительно важно. А системный подход рассматривает организацию как взаимозависимый набор частей.
С системной точки зрения, Существует множество взаимодействующих переменных и подсистем.Системы требуют входных данных (ресурсов), выполняют процессы и генерируют выходные данные (продукты/услуги) в непрерывном цикле обратной связи. Они приводят к желаемым и нежелаемым результатам, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе, поэтому руководство должно сбалансировать последствия и корректировать отклонения.
Классические модели иллюстрируют способы взаимодействия управления и людей:
Автократическая модельЭтот стиль, распространенный во время промышленной революции, основан на формальной власти лидера требовать подчинения. Стиль является директивным, а желаемая реакция — покорность. Это работает за счет внутренней мотивации. и может вызывать зависимость и отчуждение.
модель опекиЭто возникает как реакция на предыдущую. Компания предлагает безопасность и льготы, формируя лояльность и пассивное сотрудничество. Преимущество: спокойствие и стабильность; недостаток: ограниченная мотивация.с риском самоуспокоения и снижения производительности ниже потенциального уровня.
Модель поддержкиВ основе всего лежит лидерство, которое поддерживает и расширяет возможности. Управление создает благоприятную среду, в которой люди могут расти и показывать высокие результаты. Психологический результат – участие. и чувство принадлежности (настоящее «мы»). Оно, как правило, процветает в условиях наличия ресурсов и организационной зрелости.
Коллегиальная модель: эволюция модели поддержки с акцентом на команду как ядро. Руководство выступает в роли наставника, воспитывая ответственность и самодисциплину. Сотрудники знают, что они полезны и необходимы.А эффективность достигается за счет координации и взаимного доверия.
системная модельОна объединяет все элементы в динамичную и взаимосвязанную концепцию. Эффективность понимается как результат совместного проектирования функций, структур и процессов. Для его анализа выделяют основные системные функции. который можно обнаружить в любом производственном подразделении:
- Ввод: вводить ресурсы из окружающей среды в систему.
- преобразование: преобразовать эти ресурсы в продукты/услуги посредством процессов.
- излучение: вернуть сгенерированный результат в среду.
- Deposito: запасать ресурсы на периоды дефицита.
- ПравительствоОриентируйтесь на цели и расставляйте приоритеты.
- Regulación: поддерживать критически важные переменные в допустимых пределах, осуществляя мониторинг и корректировку.
- воспроизведение: обновлять изнашивающиеся элементы (людей, возможности, активы).
- Транспорт: перемещение внутренних ресурсов для выполнения функций.
Текущие вызовы и возможности
Глобализация превратила планету в взаимосвязанную деревню. Менеджеры и команды все чаще работают с людьми из разных культур.Сегодня умение адаптировать свой стиль управления к различным культурным ценностям и нормам является крайне важным навыком как в международных командировках, так и в рамках собственной страны.
Еще одна сквозная проблема — это разнообразие на рабочем месте: гендерное, этническое происхождение, возраст, инвалидность или сексуальная ориентация. Переход от отношения ко всем «на равных» к управлению, основанному на справедливости и чуткости. Это включает в себя анализ графиков работы, моделей работы, доступности, льгот и стилей руководства для обеспечения беспрепятственной интеграции разнообразных талантов.
Стремление к повышению качества и производительности стимулирует внедрение систем непрерывного совершенствования. Подходы к всеобщему управлению качеством, стандартизация и измерение Они помогают уменьшить количество ошибок, сократить время и повысить удовлетворенность клиентов и сотрудников.
Ориентация на клиента, ранее ассоциировавшаяся только с маркетингом, теперь стала вопросом организационного поведения. Отношение и поведение сотрудников напрямую влияют на качество обслуживания клиентов.Поэтому целесообразно создавать культуру обслуживания: дружелюбные, доступные, компетентные и инициативные люди.
Расширение прав и возможностей привело к децентрализации процесса принятия решений на оперативный уровень. Менеджеры учатся отказываться от контроля и создавать четкие рамки.при этом сотрудники берут на себя ответственность и развивают навыки принятия решений для решения повседневных проблем.
Мы живем в условиях постоянных перемен. Профессии и навыки постоянно меняются.Таким образом, актуальность обучающих материалов, гибкость и способность быстро учиться перестали быть желательными и стали необходимыми.
Последовательные инновации — это то, что отличает лидерство от отставания. Организации, которые сохраняют гибкость, постоянно совершенствуются и внедряют новые решения. Как правило, именно они выживают на динамичных рынках.
Наконец, этические дилеммы становятся все более распространенными. Кодексы поведения, обучение и примеры управленческой практики. Они помогают разрешать сложные ситуации и создавать условия с минимальной неопределенностью относительно того, что правильно, а что неправильно. Хотя существует опасение, что инструменты, улучшающие организационный климат, ограничивают свободу, их цель гуманна: улучшить условия труда для людей, используя механизмы контроля и проверки, предотвращающие злоупотребления.
Практическое применение и примеры
Переход от неформального к формальному общению — это классический пример. Определите каналы связи, время ответа, ответственных лиц и форматы. Это улучшает координацию, сокращает объем переделок и укрепляет корпоративную культуру. Измерение эффективности этих изменений (опросы, время выполнения циклов, ошибки) позволяет проводить итерации до тех пор, пока привычки не закрепятся.
Прогнозирование приводит к предотвращению. С использованием данных об отсутствии на работе, текучести кадров, умственной нагрузке или атмосфере в коллективе. Можно выявить зоны риска и принять целенаправленные меры: перепроектирование рабочих мест, ротация персонала, активные перерывы, обучение или технологические усовершенствования.
Важно соблюдать надлежащий уровень анализа. Мотивацию можно описать с точки зрения групповых интересов.Но как переменная, она возникает внутри самого человека. Если уровни искажены, диагностика оказывается неэффективной. Специалист по контролю настаивает на правильном согласовании причин и следствий, прежде чем принимать решение.
Технологии играют ключевую роль. Со времен промышленной революции его роль только возросла. Сегодня это формирует информационные потоки, взаимоотношения и проектирование процессов. Наряду с внешние факторы Такие факторы, как правительства, конкуренты и глобальное социальное давление, формируют повседневную жизнь и требуют периодической корректировки стратегии и структуры.
При формировании команд коллегиальный и поддерживающий подход способствует внедрению полезных практик: Общие цели, четкие роли, частая обратная связь и лидерство, устраняющее препятствия. Когда в силу культуры или контекста требуется более директивное лидерство, целесообразно избегать авторитарной жесткости и дополнять ее механизмами для выслушивания и развития.
Применение системного подхода помогает выявить наиболее эффективные рычаги воздействия. Рассмотрите функции управления и регулирования, а также схему «вход-процесс-выход».Она выявляет узкие места и критически важные взаимозависимости. Небольшие корректировки правил координации (например, ритуалы синхронизации между отделами продаж и проектирования) позволяют добиться значительного улучшения сроков и качества.
В управлении изменениями понимание типичной модели реакции имеет решающее значение. Ожидайте сопротивления (потеря статуса, неопределенность, перегрузка). Это позволяет разрабатывать конкретные меры поддержки: обучение, прозрачную коммуникацию, фиксацию первых успехов и возможности для обратной связи. Это повышает вероятность эффективной реализации.
Этика воплощается в конкретные практические действия: надежные каналы отчетности, комитеты по проведению заседаний, аудиты И самое главное — соответствие между тем, что говорит и делает руководство. Культура — это повторяющийся пример, а не плакат на стене.
Совершенно очевидно, что организационное поведение служит ориентиром для ориентации в сложных реалиях: Она объединяет науку и менеджмент для понимания, прогнозирования и управления поведением. которые поддерживают стратегию. Многоуровневый подход, подкрепленный данными и учитывающий контекст, позволяет проектировать структуры, процессы и лидерство, которые повышают эффективность и, в свою очередь, улучшают опыт совместной работы.
