Organizačné správanie: základy, modely a kľúčové výzvy

Domov » Ľudské zdroje » Organizačné správanie: základy, modely a kľúčové výzvy

Organizačné správanie je oblasť, ktorá skúma, ako ľudia myslia, cítia a konajú pri práci v organizácii a ako sa toto správanie kombinuje so štruktúrou, procesmi a prostredím. Pochopenie tejto dynamiky nám umožňuje predvídať výsledky a robiť informovanejšie rozhodnutia. ktoré zlepšujú výkonnosť, klímu a kultúru spoločnosti.

Štúdium správania v organizáciách nie je založené na predtuchách, je metodické a podložené dôkazmi. Analyzujú sa vzťahy príčiny a následku, formulujú sa hypotézy a testujú sa na základe údajov. dôsledne zozbierané. Tento vedecký prístup nahradil čistú intuíciu a pri správnom použití pomáha opisovať, chápať, predpovedať a eticky ovplyvňovať to, čo sa deje v práci.

Čo je organizačné správanie

Zjednodušene povedané, organizačné správanie (OB) je systematická analýza ľudského správania v práci a jeho vplyvu na organizáciu. Študuje sa na troch vzájomne prepojených úrovniach: individuálnej, skupinovej a organizačnejMikroúroveň sa zameriava na jednotlivca (motivácia, osobnosť, učenie, emócie); mezoúroveň skúma tímy, vedenie a komunikáciu; a makroúroveň vníma spoločnosť ako celok: jej kultúru, štruktúru a procesy.

V každej organizácii existuje základný vzorec, na ktorý by sa nemalo zabúdať: Ľudia konajú individuálne a zároveň sú súčasťou rôznych skupín súčasne. Okrem toho od okamihu, keď skupina jednotlivcov pracuje na spoločnom cieli, existuje určitá štruktúra, či už formálna (pozície, organizačné schémy, manuály) alebo neformálna (zvyky, obyčaje a zvyky).

Ďalším kľúčom je rozlišovať os od konkrétneho k abstraktnému, keď hovoríme o správaní. Najpozorovateľnejšou vecou je samotné správanie, ktoré sa dá merať. s relatívnou ľahkosťou. Jemnejšia úroveň zahŕňa postoje, teda predispozície k činu. A na najabstraktnejšej úrovni sú to hodnoty, ktoré riadia správanie, hoci je ťažšie ich kvantifikovať. Často sa objavuje priepasť medzi tým, čo sa hovorí, a tým, čo sa robí, o to viac, keď sú zapojené hierarchie, moc a akceptované kultúrne normy.

Organizačné správanie je aplikovaná veda: nezostáva v teórii, ale snaží sa riešiť skutočné problémy ľudí a spoločností. Spolieha sa na vedeckú metódu pri vytváraní zovšeobecnení a ich testovaní.Na základe toho vypracujte odporúčania, ktoré fungujú v konkrétnych kontextoch. Patria sem návrhy intervencií pre komunikáciu, vedenie, tímovú prácu, kultúrnu zmenu a ďalšie.

Okrem toho používa kontingenčný prístup: Neexistuje jediný správny spôsob riadenia ľudíVhodný prístup závisí od situácie: odvetvia, kultúry, veľkosti spoločnosti, stratégie a štádia zmien, v ktorom sa nachádza. Koordinátor organizácie porovnáva alternatívy a vyberá riešenia prispôsobené danému kontextu.

Oblasti a ciele CO

Ciele tejto oblasti možno zhrnúť do štyroch hlavných slovies. Po prvé, opísať, čo pozorujeme, pomocou bežného jazyka Čo ľudia robia v rôznych scenároch. Po druhé, pochopiť, prečo sa to deje. Po tretie, predpovedať, ako sa pravdepodobne budú správať v budúcnosti. A po štvrté, pozitívne ovplyvniť toto správanie prostredníctvom organizačného dizajnu, školenia, komunikácie alebo vedenia.

V praxi je predvídanie správania veľmi cenné pre reguláciu každodenného života. Ako poznamenal Stephen P. Robbins, Pravidlá fungujú, pretože sú založené na tom, ako sa ľudia zvyčajne správajú a vedú toto správanie k bezpečným výsledkom.Rovnako ako dopravné predpisy predchádzajú nehodám, aj v podnikaní stanovenie hraníc, rolí, jasných procesov a koordinačných mechanizmov umožňuje ľuďom vedieť, čo môžu očakávať, a zabezpečuje hladký chod systému.

Je to tiež dôležité pre riadenie ľudí. CO2 pomáha vytvárať zdravú klímu a kultúru v súlade s poslanie, víziu a hodnoty spoločnosti. Klasický príklad: prechod od neformálnej komunikácie k formálnej a transparentnej komunikácii s kanálmi, protokolmi a metrikami môže transformovať koordináciu medzi oblasťami a znížiť konflikty.

Ľudské vzťahy v práci sa odvíjajú vo vrstvách: medziľudské (medzi dvoma ľuďmi), v rámci malých skupín, medzi skupinami a na úrovni celého systémuNapríklad pri fúziách a alianciách je vhodné analyzovať interakcie medzi rôznymi oblasťami a kultúrami, aby sa minimalizovali konflikty a urýchlili synergie.

• Popíštevytvoriť mapu správania v rôznych situáciách.
• rozumieť: identifikovať faktory, ktoré vysvetľujú, čo sa deje.
• Predpovedaťodhadnúť budúce správanie s cieľom konať preventívne.
• Vplyvnavrhovať efektívne štruktúry, procesy a štýly vedenia.

Disciplíny, ktoré ho živia

CO integruje príspevky z viacerých behaviorálnych a manažérskych vied. Je to súhrn perspektív: psychológie, sociológie, sociálnej psychológie, antropológie, komunikácie, administratívy a politológieokrem iného. Každá disciplína osvetľuje určitý uhol pohľadu a spoločne ponúkajú ucelenejšiu víziu.

psychológie

Psychológia poskytuje základ pre individuálnu analýzu. Preskúmajte učenie, vnímanie, osobnosť, motiváciu, emócie a pohodu.Taktiež skúma výber personálu, hodnotenie výkonu, spokojnosť s prácou, vedenie, rozhodovanie, návrh práce, školenia a stres. Táto perspektíva umožňuje úpravy pozícií, kariérnych ciest a politík uznávania s cieľom zlepšiť výkon.

sociológia

Zo sociologického hľadiska sa skúmajú skupiny, štruktúry a formálne systémy, najmä v komplexných organizáciách. Prispieva k dizajnu tímu, pochopeniu kultúry a komunikačných vzorcov.Analyzujú moc a konflikt. Ich zistenia pomáhajú formovať štruktúry a normy, ktoré podporujú spoluprácu.

Sociálna psychológia

Sociálna psychológia študuje vzájomné ovplyvňovanie medzi ľuďmi. Poskytuje nástroje na meranie a úpravu postojov, zlepšenie komunikácie a budovanie dôvery. a pochopiť, ako skupiny napĺňajú individuálne potreby pri riešení problémov a prijímaní rozhodnutí.

Antropológia

Antropológia ponúka porovnávací pohľad na kultúry a hodnoty. Ilustruje rozdiely medzi krajinami a medzi firemnými kultúrami.a pomáha predvídať kultúrne strety v globálnom prostredí. Podstatná časť toho, čo vieme o organizačných prostrediach, pochádza z tohto prístupu.

Komunikačné vedy

Organizačná komunikácia sa zaoberá všetkými komunikačnými procesmi v spoločnosti. Od návrhu kanálov a správ až po interný manažment reputácieJe to pilier pre zosúladenie ľudí so stratégiou a udržanie pracovného prostredia.

Správa

Administratíva zabezpečuje architektúru riadenia: definovať poslanie a víziu, stanoviť ciele, prideliť zdroje a zaviesť kontrolyZahŕňa plánovanie, organizovanie, riadenie a kontrolu a zaoberá sa formálnou štruktúrou, koordináciou procesov a meraním výsledkov.

Politológia

Politológia analyzuje, ako je konflikt štruktúrovaný, ako je rozložená moc a ako sa vyjednávajú záujmy. Pochopenie využívania moci v rámci organizácie je kľúčové pre vedenie zmien. a konštruktívne riešiť spory.

Štruktúra, dizajn a procesy

Organizovanie zahŕňa usporiadanie a štruktúrovanie aktivít na dosiahnutie cieľov. Úlohy sú identifikované, zoskupené podľa afinity a sú priradené zodpovedné strany s oprávneniami. Je zavedený hierarchický poriadok, ktorý objasňuje zodpovednosti a vyúčtovanie. Toto všetko je podporované komunikačnými a kontrolnými procesmi.

Štruktúra je prostriedok na implementáciu stratégie: Je znázornená v organizačnej schéme, stelesnená v manuáloch a prežívaná v procesoch.Organizačný dizajn zahŕňa „tvrdú“ časť (štruktúra a procesy) a „mäkkú“ časť (interakcie medzi ľuďmi). Jeho kľúčovými princípmi sú deľba práce, koordinačné mechanizmy a zosúladenie so stratégiou.

Procesy sú logické postupnosti činností, ktoré premieňajú vstupy na výstupy. Ich výstupy sú ukazovatele, ktoré preukazujú dosiahnutie cieľovTo umožňuje neustále hodnotenie a zlepšovanie. Dolaďovanie procesov jasne ukazuje, kde sa hodnota vytvára alebo ničí a ako informácie prúdia.

Pozorovaním štruktúry podľa úrovní rozlišujeme makroštruktúru (organizačnú schému) a mikroštruktúru (pracovnú pozíciu). Prvý vymedzuje oblasti, hierarchie a vzťahy; druhý definuje funkcie, kompetencie a ciele každej roly. Zdravá organizácia synchronizuje obe úrovne a vyhýba sa nesúladom medzi tým, čo sa očakáva, a tým, čo sa dá urobiť.

Prístupy a modely organizačného správania

CO sa spolieha na doplnkové prístupy. Prístup k ľudským zdrojom sa zameriava na motiváciu a rozvoj ľudíPrístup zameraný na kontingenciu nám pripomína, že neexistujú univerzálne riešenia. Prístup zameraný na výsledky trvá na meraní toho, čo je dôležité. A systémový prístup vníma organizáciu ako vzájomne závislý súbor častí.

Z pohľadu systémov, Existuje viacero interagujúcich premenných a podsystémovSystémy vyžadujú vstupy (zdroje), vykonávajú procesy a generujú výstupy (produkty/služby) v nepretržitej spätnej väzbe. Produkujú žiaduce aj nežiaduce výsledky, krátkodobé aj dlhodobé, takže manažment musí vyvažovať účinky a korigovať odchýlky.

Klasické modely ilustrujú spôsoby, ako prepojiť manažment a ľudí:

Autokratický modelTento štýl, prevládajúci počas priemyselnej revolúcie, je založený na formálnej moci vodcu požadovať poslušnosť. Ide o direktívny štýl a požadovanou reakciou je podriadenosť. Funguje to na úkor vnútornej motivácie a môže viesť k závislosti a odcudzeniu.

Model úschovyToto vzniká ako reakcia na predchádzajúci. Spoločnosť ponúka istotu a výhody, čím vytvára lojalitu a pasívnu spoluprácu. Výhoda: pokoj a stabilita; nevýhoda: obmedzená motivácia, s rizikami uspokojenia sa s očakávaniami a produktivity pod potenciálom.

Model podporyZameriava sa na vedenie, ktoré podporuje a posilňuje. Manažment vytvára podporné prostredie, aby ľudia mohli rásť a podávať výkony. Psychologickým výsledkom je účasť. a pocit spolupatričnosti (skutočné „my“). Má tendenciu prosperovať v prostrediach so zdrojmi a organizačnou zrelosťou.

Vysokoškolský model: vývoj modelu podpory so zameraním na tím ako jadro. Manažment pôsobí ako kouč, podporuje zodpovednosť a sebadisciplínu. Zamestnanci vedia, že sú užitoční a potrební.a výkon pramení z koordinácie a vzájomnej dôvery.

systémový modelIntegruje všetky prvky do dynamickej a prepojenej vízie. Výkonnosť sa chápe ako výsledok spoločného návrhu funkcií, štruktúr a procesov. Na jeho analýzu sa rozlišujú základné systémové funkcie ktoré možno identifikovať v ktorejkoľvek výrobnej jednotke:

• Imisia: zaviesť zdroje z prostredia do systému.
• premena: premeniť tieto zdroje na produkty/služby prostredníctvom procesov.
• emisie: vrátiť vygenerovaný výstup do prostredia.
• Zálohauchovávať zdroje pre časy nedostatku.
• Vládaorientovať sa na ciele a vyberať si priority.
• predpisudržiavať kritické premenné v rámci povolených hodnôt, monitorovať ich a korigovať.
• rozmnožovanie: obnoviť prvky, ktoré sa opotrebúvajú (ľudia, schopnosti, aktíva).
• Transporte: presunúť zdroje interne na vykonávanie funkcií.

Aktuálne výzvy a príležitosti

Globalizácia premenila planétu na prepojenú dedinu. Manažéri a tímy čoraz viac pracujú s ľuďmi z rôznych kultúrČi už ide o medzinárodné úlohy alebo prácu vo vlastnej krajine, prispôsobenie štýlu riadenia rôznym kultúrnym hodnotám a normám je dnes nevyhnutnou zručnosťou.

Ďalšou prierezovou výzvou je diverzita na pracovisku: pohlavie, etnický pôvod, vek, zdravotné postihnutie alebo orientácia. Prechod od „rovnakého“ zaobchádzania so všetkými k riadeniu so spravodlivosťou a citlivosťou To zahŕňa prehodnotenie rozvrhov, pracovných modelov, dostupnosti, benefitov a štýlov vedenia s cieľom bezproblémovo integrovať rôznorodé talenty.

Tlak na kvalitu a produktivitu poháňa implementáciu systémov neustáleho zlepšovania. Prístupy k komplexnému riadeniu kvality, štandardizácia a meranie Pomáhajú znižovať chyby, skracovať časy a zvyšovať spokojnosť zákazníkov a zamestnancov.

Zameranie na zákazníka, predtým spájané iba s marketingom, je teraz otázkou organizačného správania. Postoje a správanie zamestnancov priamo ovplyvňujú zákaznícku skúsenosťPreto je vhodné budovať kultúru služieb: priateľskí, dostupní, kompetentní a proaktívni ľudia.

Posilnenie postavenia decentralizovalo rozhodovanie na operačnú úroveň. Manažéri sa učia vzdať kontroly a vytvoriť jasné rámce.zatiaľ čo zamestnanci preberajú zodpovednosť a rozvíjajú úsudok na riešenie každodenných problémov.

Žijeme v neustálych zmenách. Pracovné miesta a zručnosti sa neustále menia.Aktualizácie školení, flexibilita a schopnosť rýchlo sa učiť sa preto zmenili z žiaducich na nevyhnutné.

Trvalá inovácia robí rozdiel medzi vedením a zaostávaním. Organizácie, ktoré si zachovávajú flexibilitu, neustále sa zlepšujú a zavádzajú nové riešenia Zvyčajne sú to práve oni, ktorí prežijú na dynamických trhoch.

Nakoniec, etické dilemy sa stávajú čoraz bežnejšími. Kódexy správania, školenia a manažérsky príklad Pomáhajú zvládať dilemy a vytvárať prostredia s nízkou nejednoznačnosťou o tom, čo je správne a čo nesprávne. Hoci existujú obavy, že nástroje na zlepšenie organizačnej klímy obmedzujú slobody, ich účel je humánny: zlepšiť prácu ľudí pomocou kontrol a hodnotení, ktoré zabraňujú zneužívaniu.

Praktické využitie a príklady

Prechod z neformálnej do formálnej komunikácie je klasický prípad. Definujte kanály, reakčné časy, zodpovedné strany a formáty Zlepšuje koordináciu, znižuje prepracovanie a posilňuje kultúru. Meranie účinnosti týchto zmien (prieskumy, časy cyklov, chyby) umožňuje iteráciu, kým sa návyky nekonsolidujú.

Predvídanie sa premieta do prevencie. S údajmi o absencii, fluktuácii, duševnej záťaži alebo klíme Možno identifikovať rizikové oblasti a zaviesť cielené intervencie: redizajn pracovných miest, rotácie, aktívne prestávky, školenia alebo technologické vylepšenia.

Je dôležité rešpektovať primeranú úroveň analýzy. Motiváciu možno opísať z hľadiska skupinových záujmovAle ako premenná má pôvod v jednotlivcovi. Ak sú úrovne zamieňané, diagnózy zlyhávajú. CO trvá na zosúladení príčin a následkov na správnej úrovni pred prijatím rozhodnutia.

Technológia je kľúčovým hráčom. Od priemyselnej revolúcie jeho úloha len narástla. a dnes formuje informačné toky, vzťahy a návrh procesov. Spolu s vonkajšie faktory Faktory ako vlády, konkurenti a globálny spoločenský tlak formujú každodenný život a vyžadujú si pravidelné úpravy stratégie a štruktúry.

Pri navrhovaní tímov kolegiálny a podporný prístup inšpiruje k užitočným postupom: spoločné ciele, jasné úlohy, častá spätná väzba a vedenie, ktoré odstraňuje prekážky. Keď je z dôvodu kultúry alebo kontextu potrebné direktívnejšie vedenie, je vhodné vyhnúť sa autokratickej rigidite a sprevádzať ju mechanizmami na počúvanie a rozvoj.

Prijatie systematického prístupu pomáha identifikovať páky s vysokým vplyvom. Preskúmajte funkcie riadenia a regulácie a okruh vstup-proces-výstupDetekuje úzke miesta a kritické vzájomné závislosti. Malými úpravami koordinačných pravidiel (napríklad synchronizačnými rituálmi medzi predajom a inžinierstvom) je možné dosiahnuť významné zlepšenia času a kvality.

V riadení zmien je kľúčové pochopenie typického reakčného vzorca. Predvídať odpor (strata statusu, neistota, preťaženie) Umožňuje navrhnúť špecifické podporné opatrenia: školenia, transparentnú komunikáciu, skoré úspechy a priestory na spätnú väzbu. To zvyšuje pravdepodobnosť efektívnej implementácie.

Etika sa premieta do konkrétnych praktík: bezpečné kanály nahlasovania, výbory pre výkon, audity A predovšetkým konzistentnosť medzi tým, čo manažment hovorí a robí. Kultúra je opakovaný príklad, nie plagát na stene.

Je zrejmé, že organizačné správanie poskytuje kompas pre navigáciu v zložitých realitách: Integruje vedu a manažment s cieľom pochopiť, predvídať a usmerňovať správanie. ktoré podporujú stratégiu. S viacvrstvovým prístupom, podloženým údajmi a citlivým na kontext, je možné navrhnúť štruktúry, procesy a vedenie, ktoré zlepšujú výkonnosť a následne aj skúsenosti so spoluprácou.