Menaxhimi sipas Objektivave (MBO): Një udhëzues i plotë për zbatim të suksesshëm

fillim » Ekonomi » Menaxhimi sipas Objektivave (MBO): Një udhëzues i plotë për zbatim të suksesshëm

Menaxhimi sipas objektivave është një nga ato ide menaxhimi që, kur zbatohet me inteligjencë, organizoni punën, rreshton ekipet dhe përmirëson rezultatetLarg të qenit një modë kalimtare, ajo mbështetet në qëllime të qarta, matje të rregullta dhe dialog të vazhdueshëm midis menaxherëve dhe njerëzve, në mënyrë që çdo përpjekje të ketë një kuptim të përbashkët.

Në praktikë, MBO (ose APO) propozon të bien dakord për objektiva specifike dhe të kufizuara në kohë, ndiqni progresin e saj me të dhëna dhe rishikoni performancën me reagime të sinqerta. Nëse e kombinoni këtë edhe me teknologjinë, si p.sh. një sistemi i informacionitMe metodologji të tilla si objektivat OKR dhe SMART, sistemi bëhet po aq i prekshëm sa një plan veprimi me palë përgjegjëse, afate dhe rezultate të pritura.

Çfarë është Menaxhimi sipas Objektivave (MBO)?

Menaxhimi sipas Objektivave është një qasje menaxhimi në të cilën kompania dhe stafi bien dakord për qëllime të verifikueshme, dhe performanca vlerësohet bazuar në arritjen e tyre. Qëllimi i tij është të përafrojë objektivat individuale dhe të korporatave., duke rritur motivimin përmes njohjes ose shpërblimeve kur arrihen objektiva të rëndësishëm.

Koncepti u bë i popullarizuar në vitet 50 falë Peter Drucker dhe evoluoi si një alternativë ndaj qasjeve të përqendruara në kontroll. Në vend të presionit dhe mbikëqyrjes, ajo propozon qartësi, autonomi të përgjegjshme dhe vlerësim sipas rezultateve.pavarësisht nëse detyrat ndahen midis fushave të tilla si Burimet Njerëzore, Shitjet apo Marketingu.

Kjo metodologji nxit bashkëpunimin midis departamenteve, forcon reputacionin e korporatës dhe zvogëlon paqartësinë në lidhje me atë që pritet nga secili person. Përcaktoni objektiva të matshëm me një afat kohor Kjo lejon planifikim realist dhe shmang vlerësimet subjektive rreth "çfarë mund të ndodhë".

Për më tepër, MPO nuk kufizohet në një objektiv të madh vjetor; ai shpaloset në qëllime më të vogla, të ndërlidhura që lehtësojnë progresin e vazhdueshëm. Kjo metodë "zbërthimi" e transformon një qëllim ambicioz në hapa të menaxhueshëm.të mbështetura nga rishikime dhe rregullime periodike.

Fazat e APO-së dhe cikli i punës

APO zakonisht strukturohet në tre faza të lidhura që i japin ritëm procesit. Së pari, bihet dakord për destinacionin, pastaj kontrollohet progresi dhe së fundmi, vlerësohet me të dhëna dhe reagime..

Faza fillestareQëllimet janë përcaktuar dhe sqaruar Përgjegjësitë sipas personit dhe sipas zonësKëtu, secili anëtar duhet të dijë se çfarë kontributi pritet dhe si përshtatet ai me qëllimin e përbashkët. Objektivat duhet të jenë SMART. (specifike, të matshme, të arritshme, relevante dhe të kufizuara në kohë) dhe mund të formulohen si OKR për të lehtësuar fokusin dhe monitorimin.

Faza e ndjekjesRishikimet periodike (javore, dyjavore ose mujore) janë planifikuar për të vlerësuar progresin, për të zbuluar bllokimet dhe për të aktivizuar korrigjimet. Monitorimi nuk është kontroll ndëshkuespor një pikë takimi për të përcaktuar përparësitë, për të ndarë burimet dhe, kur është e përshtatshme, për të njohur arritjet.

Faza e vlerësimitNë fund të periudhës, matet shkalla e pajtueshmërisë, analizohen aftësitë dhe sjelljet dhe gjithçka dokumentohet. Ka po aq rëndësi "çfarë" u arrit sa edhe "si" u arritVizioni i ekuilibruar kombinon rezultatet, sjelljet dhe të nxënit.

Është e dobishme të shtohet një mbyllje formale e ciklit. Në fund të tremujorit ose vitit, Çdo qëllim përcaktohet sasior (p.sh., 90% i arritur ose 120% i tejkaluar)Përfundimet konsolidohen në një raport dhe zhvillohen seanca individuale për reagime. Njohja e sukseseve dhe mësimi nga pengesat nxit ciklin tjetër me vendime më të mira.

Karakteristikat kryesore të menaxhimit sipas objektivave

Që MBO të funksionojë vërtet, këshillohet të respektohen parime të caktuara që përsëriten në organizatat që e zbatojnë më së miri atë. Këto janë tiparet më të dallueshme të metodës:

• Përafrimi strategjikObjektivat dhe nevojat e biznesit janë të lidhura me strategjinë e korporatës në mënyrë që të gjitha fushat të lëvizin në të njëjtin drejtim.
• Vendosja në kaskadëObjektivat shpërndahen sipas niveleve (kompani, zonë, ekip dhe person) duke respektuar përgjegjësitë dhe hierarkinë, pa humbur koherencën.
• Pavarësi e koordinuarÇdo njësi ruan autonominë operative, por bashkëpunon në objektiva të përbashkëta që kërkojnë punë ndërfunksionale.
• Fokusi afatshkurtër dhe afatmesëmPiketat e ndërmjetme të lidhura me arritjen përfundimtare prioritizohen, duke e bërë më të lehtë matjen dhe korrigjimin në kohë.
• Konsensusi dhe pjesëmarrjaMenaxherët dhe ekipi përcaktojnë së bashku qëllime realiste, duke rritur angazhimin dhe qartësinë e pritjeve.
• Afate dhe metrika të qartaÇdo qëllim duhet të ketë një horizont kohor dhe një kriter suksesi të matshëm.
• Reagime të vazhdueshmeReagimet midis grupeve të punës lejojnë validimin e progresit ose propozimin e përmirësimeve.
• Bashkëpunim dhe angazhimPjesëmarrja aktive dhe angazhimi ndaj objektivave në fusha të tjera inkurajohen për të forcuar kulturën dhe ndjenjën e përkatësisë.
• Transparenca dhe qartësiaObjektivat e qarta dhe integrimi menaxherial forcojnë markën dhe empatinë e brendshme.
• Përqendrohuni te rezultatet dhe procesetArritja vlerësohet, por edhe mjetet e përdorura për ta arritur atë vlerësohen.

Arsyet për të zbatuar APO sot

Përtej teorisë, ka arsye shumë praktike për të përvetësuar këtë qasje. ABO përshpejton vendimet, zvogëlon paqartësinë dhe forcon koordinimin.

Integrimi dhe komunikimi i hapur: drejtimi Ai ofron një kuptim më të mirë të mënyrës se si funksionojnë departamentet dhe, anasjelltas, ekipet marrin udhëzime të drejtpërdrejta për të zgjidhur dyshimet dhe për të planifikuar taktikat. Biseda e rrjedhshme me të dhëna reale Kjo rrit cilësinë e vendimeve.

Progres i vazhdueshëm dhe marrëdhënie horizontalePuna me qëllime të menjëhershme dhe afatgjata nxit më shumë dinamika horizontale, me përgjegjësi të shpërndarë dhe një kërkim të përbashkët për zgjidhje. Transformimi dixhital nuk është më opsional.Teknologjia është një levë kyçe për të nxitur këtë përparim.

Matja e performancës dhe zhvillimi i talenteveMe objektiva specifike dhe të matshme, menaxhmenti mund të vlerësojë me saktësi dhe individët mund të identifikojnë pikat e tyre të forta dhe fushat për përmirësim. Krahasimi i brendshëm i projektuar mirë Ai udhëzon trajnimin dhe vendet ku secili person kontribuon me vlerën më të madhe.

Monitorim dhe mbështetje e vazhdueshmeShoqërimi i projektit gjatë të gjitha fazave rrit rezultatet dhe lejon ripërcaktimin e qëllimeve ose veprimeve që nuk i përshtaten projektit. Mbështetja në kohë parandalon devijimet e kushtueshme dhe ruan fokusin e përbashkët.

Qartësia e pritjeveAPO zvogëlon keqkuptimet sepse çdo person e di se çfarë pritet dhe kur. Kjo qartësi nxit angazhimin dhe ndjenjën e kontrollit mbi punën e vet.

APO në dinamikën aktuale të punës

Në mjedise në ndryshim, me tregje kërkuese dhe ekipe hibride, është mirë të përqendroheni te specifikat. Këto janë arsye të zakonshme për të punuar drejt objektivave.:

1. Menaxhimi sipas objektivave afatshkurtër është më i lehtëSynimet afatshkurtra zvogëlojnë fërkimet dhe rrisin dukshmërinë e progresit.
2. Qasje më e mirë individualeAdresimi i detyrave specifike është më i menaxhueshëm sesa paketat e mëdha dhe të shpërndara të punës.
3. Mundësi për të motivuarFestimi i arritjes së arritjeve të qëllimeve të shkurtra rrit moralin dhe dëshirën për t’u përmirësuar.
4. Dukshmëri e vërtetë e aftësiveMenaxhmenti vëzhgon metodat dhe rezultatet, gjë që ndihmon në shpërndarjen e përgjegjësive me gjykim të drejtë.
5. Kënaqësia me arritjenTë shohësh progres konkret rrit vetëbesimin dhe angazhimin.
6. Aftësia për të mbështetur projekte afatgjataLidhja e rezultateve të pritura konsolidon ekzekutimin afatgjatë.

Hapat për të zbatuar me sukses APO-në

Nuk ka një recetë të vetme, por ekziston një sekuencë e provuar që zvogëlon rreziqet. Ai kombinon qartësinë, disiplinën e ndjekjes së çdo gjëje dhe fleksibilitetin inteligjent..

Përcaktoni misionin dhe vizioninPërpara se të rendisni objektivat, përputhni "pse-në" e organizatës. Pa atë parim udhëzues, është e lehtë të ngatërrosh aktivitetin me progresin..

Objektiva të qartaAi përcakton objektiva afatgjata të mbështetura nga momente të ndërmjetme me rezultate dhe rishikime të rregullta. Ai merr në konsideratë vlerat dhe kulturën në mënyrë që objektivat dhe sjelljet të jenë në përputhje. Përdorni kornizën SMART për të shmangur paqartësitë.

Shpërndani qëllimet sipas zonës dhe personiti ndan objektivat strategjikë në qëllime specifike departamentale dhe individuale. Gjurmueshmëria midis niveleve duhet të jetë e dukshme në mënyrë që të gjithë të dinë se si kontribuojnë.

Përcaktoni detyratPërkthejini qëllimet në detyra konkrete (prodhim, menaxhim burimesh, negocim, etj.). Mbani komunikimin midis departamenteve për të ecur përpara në një mënyrë të koordinuar. Koordinimi parandalon bllokimet.

Pjesëmarrja aktiveI fton njerëzit të propozojnë qëllime dhe përgjegjësi. Kjo zvogëlon ndjenjën e imponimit dhe Kjo nxit angazhimin për ekzekutim.

Rishikimi dhe monitorimi i vazhdueshëmVlerëson vazhdimisht statusin e projektit, pajtueshmërinë me afatet dhe devijimet. Matni herët dhe shpesh Është më lirë sesa korrigjimi vonë.

Reagime dhe njohjeJep reagime të rregullta mbi pikat e forta dhe fushat për përmirësim, dhe vlerëson përpjekjet kur është e përshtatshme. Njohja e mirëdizenjuar mbështet motivimin pa e kthyer procesin në kontroll të pastër.

Arritjet dhe performancaGjatë rishikimit, vlerësoni nëse objektivat u përmbushën sipas planit dhe si u arritën ato. Përdorni teknologjinë e vlerësimit të orientuar drejt qëllimit për të vendosur qëllime, për t'i përshkruar ato, për të caktuar përgjegjësi dhe afate, si dhe për të ndjekur progresin e tyre. Lidheni këtë vlerësim me trajnimin ose shpërblimet për të mbyllur rrethin.

Horizontaliteti dhe autoritetiBashkëpunimi mund të rrafshojë hierarkitë, por është e rëndësishme që zinxhiri i komandës të mbahet i qartë. Ekuilibri midis fleksibilitetit dhe përgjegjësisë Është çelësi për të vlerësuar në mënyrë të drejtë.

Përfitimet e aplikimit të APO-së

Kur zbatohet në mënyrë metodike, MBO sjell avantazhe të dukshme në një kohë të shkurtër. Këto janë më të zakonshmet në nivel individual dhe kolektiv:

Orden

Njerëzit planifikojnë dhe organizojnë më mirë oraret e tyre për të përmbushur afatet dhe qëllimet. Ky rend zvogëlon stresin dhe rrit ndjenjën e kontrollit.

integrim

Struktura e objektivave sipas fushave i lejon kompanisë të njohë aftësitë e stafit të saj dhe secilit person të kuptojë se çfarë pritet nga performanca e tij. Më shumë qartësi, më pak fërkime.

Rritja profesionale

Arritja e rezultateve konsolidon përvojën dhe performancën e ardhshme. Reagimet sistematike përshpejtojnë zhvillimin dhe udhëzon planet e trajnimit.

I përkasin

Puna drejt qëllimeve të përbashkëta dhe të mësuarit nga të tjerët forcon lidhjen me organizatën. Përkatësia është ngjitësi i ekzekutimit.

Komunikim

Zbatimi i APO-së kërkon biseda më të mira dhe më të shpeshta. Transparenca në objektiva dhe progres Përmirëson marrëdhëniet dhe bashkëpunimin.

Menaxhim efektiv

Të kesh një arkitekturë të qartë qëllimesh lejon vlerësimin e performancës aktuale të kompanisë dhe zbatimin e strategjive të përshtatshme. menaxhim i cilësisë totale. Vendimet merren bazuar në të dhëna, jo në intuitë..

udhëheqje

Puna e përditshme me objektiva të qarta sjell lidership situacional në ekipe. Shpërndarja e përgjegjësisë shumëfishon ekzekutimin.

Optimizimi i burimeve

Përqendrimi në atë që është e matshme shmang investimin e kohës në detyra me ndikim të ulët. Përmirësohet përparësia dhe rritet efikasiteti.

Përmirësimi i performancës

Kur arrihen objektivat, kënaqësia dhe performanca rriten. Çelësi është të ruhet cikli i shqyrtimit dhe mbështetjes për të mbështetur atë përmirësim.

Dobësitë dhe rreziqet e APO-së

Asnjë metodë nuk është perfekte; është e mençur të dish pikat e dobëta për të mbrojtur veten. Këto janë rreziqet më të përmendura dhe arsyet pse ato ndodhin:

Autoritet i shpërndarë

Në dinamikat shumë tërthore, qartësia në lidhje me atë se kush vendos. Përcaktoni përgjegjësitë sipas objektivit shmangni konfuzionin.

Paqartësi

Nëse qëllimet nuk janë të përcaktuara mirë që nga fillimi, pjesa tjetër e strukturës vuan. SMART nuk ka të bëjë me dekorimin, por me shmangien e keqkuptimeve.

Menaxhimi i Vlerësimit

Matja vetëm sipas objektivave mund të jetë e padrejtë nëse nuk merren parasysh variablat e tjerë. Ai kombinon arritjet, aftësitë dhe kontekstin të kesh një pikëpamje të ekuilibruar.

Kërkesa

Një sistem i perceptuar si i tepërt mund të gjenerojë rezistencë. Vlerësoni fizibilitetin me anë të anketave të punonjësve dhe rregulloni ritmin.

Mungesa e fleksibilitetit

Ngurtësia përballë ndryshimeve mjedisore zvogëlon aftësinë për përshtatje. Lini hapësirë ​​për ripërshtatje dhe ripërcaktime të prioriteteve gjatë ciklit.

Fokus i tepërt në rezultate

Obsesioni pas numrit mund të dëmtojë proceset dhe mirëqenien. Balanconi "çfarë" me "si" për të shmangur efektet e padëshiruara.

Pabarazia në pjesëmarrje

Nëse vetëm disa marrin pjesë në përcaktimin e qëllimeve, shfaqet shkëputja. Përfshin të gjithë të përfshirët në fushëveprimin e tij për të rritur aderimin.

Problemet e komunikimit

Pa informacion të qartë dhe të shpeshtë, lindin keqkuptime dhe pengesa. Vendosni rituale të dukshme pasuese për të gjithë

Burokracia

Strukturat horizontale të menaxhuara dobët mund të çojnë në procedura dhe validime të pafundme. Thjeshtoni vendimet dhe përcaktoni pragjet e miratimit.

Afate të papërshtatshme

Shpesh ka talent të mjaftueshëm, por kohët e prodhimit nuk llogariten. Planifikoni me diferencë realiste dhe kapacitet të disponueshëm..

Gabimet më të zakonshme dhe si t'i shmangni ato

Të mësuarit nga gabimet e përsëritura të shpëton nga zhgënjimet. Shmangni këto gabime tipike gjatë zbatimit të APO-së:

• Mungesa e qartësisëObjektivat e paqarta çojnë në ekzekutim të paqartë; përcaktoni metrika, afate dhe palë përgjegjëse.
• Qëllime jorealisteAmbicia pa bazë është demotivuese; përshtatu me aftësitë dhe kufizo numrin e prioriteteve.
• Shqyrtim i pamjaftueshëmPa kontrolle të rregullta, problemet nuk zbulohen në kohë.
• Obsesion me rezultatinInjorimi i proceseve dëmton cilësinë dhe qëndrueshmërinë.
• Burokratizoni sisteminPuna me dokumente dhe vërtetimet e pakuptimta shtojnë fërkimet; automatizojnë dhe thjeshtojnë.
• Duke harruar afatet e prodhimitvlerëson kohëzgjatjet aktuale dhe varësitë midis pajisjeve.
• Mos analizimi i kontekstitPërdor një matricë SWOT për të përafruar objektivat me pikat e forta dhe rreziqet dhe një analiza e fizibilitetit.

Modelet APO: Humble dhe Odiorne

Ekzistojnë përfaqësime që ndihmojnë për të kuptuar rrjedhën e një APO-je të bërë mirë. Modelet Humble dhe Odiorne janë standarde klasike.

Model i përulur

Është konceptuar si një sistem dinamik që integron objektivat e kompanisë (rritjen dhe fitimprurësinë) me nevojën e menaxherit për të kontribuar dhe zhvilluar. Ai promovon lidership kërkues dhe motivues., me pjesëmarrje të fortë të ekipit.

• Rishikimi kritik të pikës së nisjes dhe kontekstit.
• Sqarimi i rezultateve pritet të shmangen paqartësitë.
• Angazhim dhe kontribut të secilit person me qëllime të qarta.
• Përmirësime të veçorive dhe përshtatje të roleve të orientuara drejt qëllimit.
• Vlerësimi i rezultateve me prova dhe të dhëna.
• Motivimi të qëndrueshme përmes njohjes dhe zhvillimit.

Për më tepër, ajo nxjerr në pah tre karakteristika të ndërthurura: integrimin e qëllimeve individuale dhe organizativePjesëmarrje aktive në përcaktimin e mjedisit dhe vlerësimin, dhe një fokus në zhvillimin personal dhe profesional.

Modeli Odiorne

Ai thekson rëndësinë e reagimeve të vazhdueshme dhe rishikimit të performancës periodikisht. Suksesi varet nga dhënia e reagimeve dhe përshtatja e qëllimeve dhe strategjive në kohën e duhur..

• Masat e Performancës të përcaktuara që në fillim.
• Rishikimi i shkrimit (sqaroni dhe dokumentoni objektivat dhe kriteret).
• Masat e vlerësimit në përputhje me rezultatet e pritura.
• Vetëvlerësimi për të promovuar vetë-menaxhimin.
• Monitorim i vazhdueshëm me takime të planifikuara.
• Vlerësimi i rezultateve objektive dhe transparente.
• Vlerësimi i performancës gjithëpërfshirës, ​​jo vetëm sasior.

Gjithashtu thuhet se eprori dhe vartësi identifikojnë së bashku objektiva të përbashkëta, përcaktoni fushat e përgjegjësisë dhe ata përdorin masat e rëna dakord si një udhëzues operativ dhe për të vlerësuar kontributin e secilit anëtar.

Shembuj brenda kompanisë

APO mund të fillojë në çdo departament, për sa kohë që ka koordinim. Këto skenarë ilustrojnë se si ta arrish atë:

Burimeve Njerëzore

Departamenti i Burimeve Njerëzore strukturon planin bazuar në parimet e MBO-së dhe e socializon atë për të mbledhur të dhëna. Duhet të pasqyrojë filozofinë e kompanisë dhe të ketë një person përgjegjës. Sigurisht. Nuk është një proces njëkahësh: këshillohet një hapje e plotë ndaj ideve të zbatimit dhe përcaktimit të qëllimit.

Marketing

Janë përcaktuar masa për rritjen e audiencës ose kërkesën e kualifikuar: për shembull, fitoni 15.000 ndjekës të rinjArritja e 3.000 shkarkimeve të një burimi ose arritja e X kërkesave të kualifikuara është një qëllim kyç. Është thelbësore të diskutohet fizibiliteti i tij me ekipin, të vlerësohen skenarët dhe aftësitë, dhe të vendoset nëse do të miratohet APO dhe si do të zbatohet.

shitjet

Objektivat e faturimit, numri i kontratave ose njësive të shitura përcaktohen brenda një periudhe të përcaktuar. Pas përcaktimit të qëllimit, ai ndahet dhe krahasohet realizueshmëria e tij.Nëse dikush mund ta tejkalojë kuotën me argumente, ai përfshihet në strukturën e objektivave afatshkurtër, afatmesëm dhe afatgjatë.

Praktikat e mira dhe mjetet mbështetëse

Teknologjia është një aleat i natyrshëm i APO-së. Softuer vlerësimi i bazuar në qëllime për kontrollin e cilësisë Ndihmon për të vendosur qëllime, për të caktuar përgjegjësi, për të matur treguesit dhe për të gjeneruar raporte të performancës me prova.

Plotësoni me sondazhe të personalizuara Për të vlerësuar ndjenjën e punonjësve, për të matur qëndrueshmërinë e sistemit, për të identifikuar pengesat dhe për të udhëhequr iniciativat klimatike. Një rrjet social i korporatës dhe një sistem menaxhimi dokumentesh përmirësojnë komunikimin dhe aksesin në informacion. Regjistrimi i orëve për projekt Përmirëson vlerësimin e kohës dhe përcaktimin e përparësive.

Në një nivel njerëzor, një HCM mund të Matni KPI-të, aktivizoni iniciativat emocionale të pagaveSistematizoni njohjen dhe krahasoni në mënyrë të drejtë progresin midis ekipeve. Lidhni vlerësimin me planet e trajnimit me kontroll i rrugës për të verifikuar ndikimin në performancë.

Në ciklin e talenteve, përpara punësimit, këshillohet të kryhet verifikime të identitetit dhe të së kaluarës me zgjidhje të automatizuara që përputhen me rregulloret aktuale. Duke siguruar integrim të besueshëm, i gjithë sistemi i synuar fiton stabilitet dhe besim.

Menaxhimi sipas objektivave nuk është vetëm një panel kontrolli me numra: Është një mënyrë pune që harmonizon strategjinë, njerëzit dhe ekzekutimin.Nëse përcaktoni objektiva SMART, monitoroni progresin shpesh, ofroni reagime të menduara mirë dhe mbështetje me mjete, do të fitoni fokus, bashkëpunim të vërtetë dhe një kulturë të orientuar drejt rezultateve të qëndrueshme, pa humbur nga sytë zhvillimin dhe mirëqenien e ekipit.