Sjellja organizative: themelet, modelet dhe sfidat kryesore

fillim » Burimet njerëzore » Sjellja organizative: themelet, modelet dhe sfidat kryesore

Sjellja organizative është fusha që shqyrton se si njerëzit mendojnë, ndihen dhe veprojnë kur punojnë brenda një organizate, dhe se si këto sjellje kombinohen me strukturën, proceset dhe mjedisin. Të kuptuarit e këtyre dinamikave na lejon të parashikojmë rezultatet dhe të marrim vendime më të informuara. që përmirësojnë performancën, klimën dhe kulturën e një kompanie.

Larg nga të qenit i bazuar në paragjykime, studimi i sjelljes në organizata është metodik dhe i mbështetur nga prova. Marrëdhëniet shkak-pasojë analizohen, formulohen hipoteza dhe ato testohen kundrejt të dhënave. të mbledhura me rigorozitet. Kjo qasje shkencore ka zëvendësuar intuitën e pastër dhe, kur zbatohet siç duhet, ndihmon për të përshkruar, kuptuar, parashikuar dhe ndikuar etikisht atë që ndodh në punë.

Çfarë është sjellja organizative

Me fjalë të thjeshta, sjellja organizative (SO) është analiza sistematike e sjelljes njerëzore në punë dhe efektet e saj në organizatë. Studiohet në tre nivele të ndërlidhura: individuale, grupore dhe organizative.Niveli mikro përqendrohet te individi (motivimi, personaliteti, të nxënit, emocionet); niveli mezo eksploron ekipet, lidershipin dhe komunikimin; dhe niveli makro e konsideron kompaninë si një të tërë: kulturën, strukturën dhe proceset e saj.

Në çdo organizatë ekziston një model bazë që nuk duhet harruar: Njerëzit veprojnë individualisht dhe në të njëjtën kohë janë pjesë e grupeve të ndryshme njëkohësisht. Për më tepër, që nga momenti që një grup individësh punon drejt një qëllimi të përbashkët, ekziston një lloj strukture, qoftë formale (pozicione, organigrama, manuale) apo joformale (zakone, përdorime dhe doke).

Një tjetër çelës është të dallojmë boshtin nga konkretja tek abstraktja kur flasim për sjelljen. Gjëja më e vëzhgueshme është vetë sjellja, e cila mund të matet. me lehtësi relative. Një nivel më delikat përfshin qëndrimet, domethënë predispozitat për të vepruar. Dhe në nivelin më abstrakt janë vlerat, të cilat udhëheqin sjelljen, megjithëse janë më të vështira për t'u përcaktuar sasiisht. Shpesh shfaqet një hendek midis asaj që thuhet dhe asaj që bëhet, edhe më shumë kur përfshihen hierarkitë, pushteti dhe normat e pranuara kulturore.

Sjellja organizative është një shkencë e aplikuar: ajo nuk qëndron në teori, por kërkon të zgjidhë probleme reale për njerëzit dhe kompanitë. Ai mbështetet në metodën shkencore për të ndërtuar përgjithësime dhe për t'i testuar ato.Nga aty, zhvilloni rekomandime që funksionojnë në kontekste specifike. Kjo përfshin hartimin e ndërhyrjeve për komunikim, lidership, punë në grup, ndryshim kulturor dhe më shumë.

Për më tepër, ajo miraton një qasje të kushtëzuar: Nuk ka një mënyrë të vetme të saktë për të menaxhuar njerëzitQasja e përshtatshme varet nga situata: sektori, kultura, madhësia e kompanisë, strategjia dhe faza e ndryshimit në të cilën ndodhet. Koordinatori organizativ krahason alternativat dhe zgjedh zgjidhje të përshtatura për kontekstin.

Fushat dhe objektivat e CO-së

Objektivat e kësaj fushe mund të përmblidhen në katër folje kryesore. Së pari, përshkruajmë atë që vërejmë duke përdorur gjuhën e zakonshme Çfarë bëjnë njerëzit në skenarë të ndryshëm. Së dyti, kuptoni pse ndodh. Së treti, parashikoni se si ka të ngjarë të sillen në të ardhmen. Dhe së katërti, ushtroni një ndikim pozitiv në ato sjellje përmes dizajnit organizativ, trajnimit, komunikimit ose lidershipit.

Në terma praktikë, parashikimi i sjelljeve është shumë i vlefshëm për rregullimin e jetës së përditshme. Siç theksoi Stephen P. Robbins, Rregullat funksionojnë sepse bazohen në mënyrën se si njerëzit zakonisht veprojnë dhe e orientojnë atë sjellje drejt rezultateve të sigurta.Ashtu si rregullat e trafikut parandalojnë aksidentet, në biznes, vendosja e kufijve, roleve, proceseve të qarta dhe mekanizmave të koordinimit u lejon njerëzve të dinë se çfarë të presin dhe siguron që sistemi të funksionojë pa probleme.

Është gjithashtu thelbësore për menaxhimin e njerëzve. CO2 ndihmon në krijimin e një klime të shëndetshme dhe një kulture në përputhje me misionin, vizionin dhe vlerat të kompanisë. Një shembull klasik: kalimi nga komunikimi informal në komunikim formal dhe transparent, me kanale, protokolle dhe metrika, mund të transformojë koordinimin midis zonave dhe të zvogëlojë konfliktet.

Marrëdhëniet njerëzore në punë shpalosen në shtresa: ndërpersonale (midis dy personave), brenda grupeve të vogla, midis grupeve dhe në nivelin e të gjithë sistemitNë bashkimet dhe aleancat, për shembull, këshillohet të analizohen ndërveprimet midis zonave dhe kulturave të ndryshme për të minimizuar përplasjet dhe për të përshpejtuar sinergjitë.

• Përshkruanitë ndërtohet një hartë e sjelljeve në situata të ndryshme.
• kuptoj: identifikoni faktorët që shpjegojnë atë që po ndodh.
• Parashikonivlerësoni sjelljet e ardhshme në mënyrë që të veproni në mënyrë parandaluese.
• Ndikim: hartoni struktura, procese dhe stile efektive të lidershipit.

Disiplinat që e ushqejnë atë

CO integron kontribute nga shkenca të shumta të sjelljes dhe menaxhimit. Është një shumë perspektivash: psikologji, sociologji, psikologji sociale, antropologji, komunikim, administrim dhe shkencë politike.ndër të tjera. Çdo disiplinë ndriçon një kënd dhe, së bashku, ato ofrojnë një vizion më të plotë.

psikologji

Psikologjia ofron bazën për analizën individuale. Eksploroni të nxënit, perceptimin, personalitetin, motivimin, emocionet dhe mirëqenien.Gjithashtu studion përzgjedhjen e personelit, vlerësimin e performancës, kënaqësinë në punë, lidershipin, vendimmarrjen, dizajnin e punës, trajnimin dhe stresin. Kjo perspektivë lejon përshtatje të pozicioneve, rrugëve të karrierës dhe politikave të njohjes për të përmirësuar performancën.

Sociologji

Nga një perspektivë sociologjike, grupet, strukturat dhe sistemet formale hetohen, veçanërisht në organizatat komplekse. Kontribuon në hartimin e ekipit, kuptimin e kulturës dhe modelet e komunikimit.Ata analizojnë pushtetin dhe konfliktin. Gjetjet e tyre ndihmojnë në formësimin e strukturave dhe normave që nxisin bashkëpunimin.

Psikologji sociale

Psikologjia sociale studion ndikimin reciprok midis njerëzve. Ai ofron mjete për të matur dhe modifikuar qëndrimet, për të përmirësuar komunikimin dhe për të ndërtuar besimin. dhe të kuptojnë se si grupet i plotësojnë nevojat individuale gjatë zgjidhjes së problemeve dhe marrjes së vendimeve.

Antropologji

Antropologjia ofron një perspektivë krahasuese mbi kulturat dhe vlerat. Ai ilustron ndryshimet midis vendeve dhe midis kulturave të korporatave.dhe ndihmon në parashikimin e përplasjeve kulturore në mjediset globale. Një pjesë e konsiderueshme e asaj që dimë rreth mjediseve organizative vjen nga kjo qasje.

Shkencat e Komunikimit

Komunikimi organizativ merret me të gjitha proceset e komunikimit të kompanisë. Nga dizajni i kanalit dhe mesazhit deri te menaxhimi i brendshëm i reputacionitËshtë një shtyllë për përafrimin e njerëzve me strategjinë dhe ruajtjen e mjedisit të punës.

administratë

Administrata ofron arkitekturën e menaxhimit: përcaktoni misionin dhe vizionin, vendosni objektivat, ndani burimet dhe vendosni kontrolleAi përfshin planifikimin, organizimin, drejtimin dhe kontrollin, dhe merret me strukturën formale, koordinimin e proceseve dhe matjen e rezultateve.

Shkenca politike

Shkenca politike analizon se si strukturohet konflikti, si shpërndahet pushteti dhe si negociohen interesat. Të kuptuarit e përdorimit të pushtetit brenda një organizate është thelbësore për udhëheqjen e ndryshimeve. dhe për të zgjidhur mosmarrëveshjet në mënyrë konstruktive.

Struktura, dizajni dhe proceset

Organizimi përfshin renditjen dhe strukturimin e aktiviteteve për të arritur objektivat. Detyrat identifikohen, grupohen sipas afinitetit dhe caktohen palët përgjegjëse me autoritet. Vendoset një rend hierarkik që sqaron përgjegjësitë dhe llogaridhënien. E gjithë kjo mbështetet nga proceset e komunikimit dhe kontrollit.

Struktura është mjeti për të zbatuar strategjinë: Ai përfaqësohet në skemën organizative, mishërohet në manuale dhe zbatohet në procese.Dizajni organizativ përfshin një pjesë "të vështirë" (strukturën dhe proceset) dhe një pjesë "të butë" (ndërveprimet midis njerëzve). Parimet e tij kryesore janë ndarja e punës, mekanizmat e koordinimit dhe përputhja me strategjinë.

Proceset janë sekuenca logjike të aktiviteteve që shndërrojnë të dhënat hyrëse në të dhëna dalëse. Rezultatet e tyre janë tregues që tregojnë arritjen e objektivave.Kjo lejon vlerësim dhe përmirësim të vazhdueshëm. Proceset e rregullimit të imët e bëjnë të qartë se ku krijohet ose shkatërrohet vlera dhe si rrjedh informacioni.

Duke vëzhguar strukturën sipas niveleve, dallojmë makrostrukturën (skemën organizative) dhe mikrostrukturën (pozicionin e punës). E para përcakton fushat, hierarkitë dhe marrëdhëniet; e dyta përcakton funksionet, kompetencat dhe objektivat. të secilit rol. Një organizatë e shëndetshme sinkronizon të dy nivelet dhe shmang mospërputhjet midis asaj që pritet dhe asaj që mund të bëhet.

Qasjet dhe modelet e sjelljes organizative

CO mbështetet në qasje plotësuese. Qasja ndaj burimeve njerëzore përqendron përpjekjet e saj në motivimin dhe zhvillimin e njerëzve.Qasja e kontingjencës na kujton se nuk ka zgjidhje universale. Qasja e orientuar drejt rezultateve këmbëngul në matjen e asaj që ka rëndësi. Dhe qasja e sistemeve e sheh organizatën si një grup pjesësh të ndërvarura.

Nga një perspektivë sistemesh, Ekzistojnë shumë variabla dhe nënsisteme që ndërveprojnëSistemet kërkojnë inpute (burime), kryejnë procese dhe gjenerojnë rezultate (produkte/shërbime) në një cikël të vazhdueshëm reagimesh. Ato prodhojnë rezultate të dëshirueshme dhe të padëshirueshme, si afatshkurtra ashtu edhe afatgjata, kështu që menaxhmenti duhet të balancojë efektet dhe të korrigjojë devijimet.

Modelet klasike ilustrojnë mënyrat për të lidhur menaxhimin dhe njerëzit:

Modeli autokratikI përhapur gjatë Revolucionit Industrial, ky stil bazohet në fuqinë formale të udhëheqësit për të kërkuar bindje. Stili është direktiv dhe përgjigja e dëshiruar është bindja. Funksionon në kurriz të motivimit të brendshëm dhe mund të gjenerojë varësi dhe pakënaqësi.

Modeli i kujdestarisëKjo lind si reagim ndaj asaj të mëparshmes. Kompania ofron siguri dhe përfitime, duke gjeneruar besnikëri dhe bashkëpunim pasiv. Avantazhi: qetësia dhe stabiliteti; disavantazhi: motivimi i kufizuar, me rreziqet e vetëkënaqësisë dhe produktivitetit nën potencial.

Modeli i mbështetjesAi mbështetet në lidershipin që mbështet dhe fuqizon. Menaxhimi krijon një mjedis mbështetës në mënyrë që njerëzit të mund të rriten dhe të performojnë. Rezultati psikologjik është pjesëmarrja. dhe një ndjenjë përkatësie (një "ne" e vërtetë). Ka tendencë të lulëzojë në mjedise me burime dhe pjekuri organizative.

Model kolegjial: evolucioni i modelit të mbështetjes me fokus në ekip si thelb. Menaxhmenti vepron si trajner, duke nxitur përgjegjësinë dhe vetëdisiplinën. Punonjësit e dinë se janë të dobishëm dhe të nevojshëm.dhe performanca buron nga koordinimi dhe besimi i ndërsjellë.

model sistemikAi integron të gjithë elementët në një vizion dinamik dhe të ndërlidhur. Performanca kuptohet si rezultat i projektimit të përbashkët të funksioneve, strukturave dhe proceseve. Për ta analizuar atë, dallohen funksionet themelore sistemike të cilat mund të identifikohen në çdo njësi prodhimi:

• Immision: futni burime nga mjedisi në sistem.
• transformim: shndërroni ato burime në produkte/shërbime përmes proceseve.
• emision: kthen rezultatin e gjeneruar në mjedis.
• Depozitë: ruaj burime për kohë mungesës së burimeve.
• Qeveriorientohuni drejt objektivave dhe zgjidhni prioritetet.
• rregullimmirëmbani variablat kritike brenda kufijve, duke i monitoruar dhe korrigjuar ato.
• riprodhimripërtërin elementët që konsumohen (njerëzit, aftësitë, asetet).
• Transportit: zhvendos burimet nga brenda për të ekzekutuar funksionet.

Sfidat dhe mundësitë aktuale

Globalizimi e ka shndërruar planetin në një fshat të lidhur. Menaxherët dhe ekipet po punojnë gjithnjë e më shumë me njerëz nga kultura të ndryshmeQoftë në detyra ndërkombëtare apo brenda vendit të vet, përshtatja e stilit të menaxhimit me vlera dhe norma të ndryshme kulturore është një aftësi thelbësore sot.

Një tjetër sfidë ndërsektoriale është diversiteti në vendin e punës: gjinia, origjina etnike, mosha, aftësia e kufizuar ose orientimi. Kalimi nga trajtimi i të gjithëve "në mënyrë të barabartë" në menaxhimin me drejtësi dhe ndjeshmëri Kjo përfshin rishikimin e orareve, modeleve të punës, aksesueshmërisë, përfitimeve dhe stileve të lidershipit për të integruar pa probleme talente të ndryshme.

Presioni për cilësi dhe produktivitet nxit zbatimin e sistemeve të përmirësimit të vazhdueshëm. Qasjet e menaxhimit të cilësisë totale, standardizimi dhe matja Ato ndihmojnë në zvogëlimin e gabimeve, shkurtimin e kohës dhe rritjen e kënaqësisë së klientëve dhe punonjësve.

Fokusi te klienti, që më parë lidhej vetëm me marketingun, tani është çështje sjelljeje organizative. Qëndrimet dhe sjelljet e punonjësve ndikojnë drejtpërdrejt në përvojën e klientitPrandaj, këshillohet të ndërtohet një kulturë shërbimi: njerëz miqësorë, të arritshëm, kompetentë dhe proaktivë.

Fuqizimi ka decentralizuar vendimmarrjen në nivel operacional. Menaxherët mësojnë të heqin dorë nga kontrolli dhe të krijojnë korniza të qarta.ndërsa punonjësit marrin përgjegjësi dhe zhvillojnë gjykim për të zgjidhur problemet e përditshme.

Ne jetojmë në ndryshim të vazhdueshëm. Punët dhe aftësitë janë në ndryshim të vazhdueshëm.Prandaj, përditësimet e trajnimit, fleksibiliteti dhe aftësia për të mësuar shpejt kanë kaluar nga të dëshirueshme në thelbësore.

Inovacioni i qëndrueshëm bën ndryshimin midis udhëheqjes dhe mbetjes prapa. Organizatat që ruajnë fleksibilitetin, përmirësohen vazhdimisht dhe lançojnë zgjidhje të reja Zakonisht janë ato që mbijetojnë në tregjet dinamike.

Së fundmi, dilemat etike po bëhen gjithnjë e më të zakonshme. Kodet e sjelljes, trajnimi dhe shembulli menaxherial Ato ndihmojnë në lundrimin e dilemave dhe krijojnë mjedise me paqartësi të ulët rreth asaj që është e drejtë dhe e gabuar. Edhe pse ekziston frika se mjetet e klimës organizative kufizojnë liritë, qëllimi i tyre është human: të përmirësojnë punën për njerëzit, me kontrolle dhe rishikime që parandalojnë abuzimet.

Zbatim praktik dhe shembuj

Kalimi nga komunikimi joformal në atë formal është një rast klasik. Përcaktoni kanalet, kohën e reagimit, palët përgjegjëse dhe formatet Përmirëson koordinimin, zvogëlon ripërpunimin dhe forcon kulturën. Matja e efektivitetit të këtyre ndryshimeve (anketave, kohëzgjatjeve të ciklit, gabimeve) lejon përsëritje derisa zakonet të konsolidohen.

Parashikimi përkthehet në parandalim. Me të dhëna mbi mungesat në punë, largimin nga puna, ngarkesën e punës mendore ose klimën Fushat e rrezikut mund të identifikohen dhe të zbatohen ndërhyrje të synuara: ridizajnimi i punës, rotacionet, pushimet aktive, trajnimi ose përmirësimet teknologjike.

Është e rëndësishme të respektohet niveli i duhur i analizës. Motivimi mund të përshkruhet në terma të interesave të grupitPor si një variabël, ajo buron brenda individit. Nëse nivelet ngatërrohen, diagnozat dështojnë. CO këmbëngul në harmonizimin e shkaqeve dhe efekteve në nivelin e saktë përpara se të marrë një vendim.

Teknologjia është një lojtar kyç. Që nga Revolucioni Industrial, roli i tij është rritur vetëm. dhe sot ajo formëson rrjedhat e informacionit, marrëdhëniet dhe dizajnin e procesit. Së bashku me faktorët e jashtëm Faktorë të tillë si qeveritë, konkurrentët dhe presionet sociale globale formësojnë jetën e përditshme dhe kërkojnë përshtatje periodike të strategjisë dhe strukturës.

Gjatë hartimit të ekipeve, një qasje kolegjiale dhe mbështetëse frymëzon praktika të dobishme: qëllime të përbashkëta, role të qarta, reagime të shpeshta dhe lidership që largon pengesat. Kur, për shkak të kulturës ose kontekstit, kërkohet më shumë lidership drejtues, këshillohet të shmanget rënia në ngurtësi autokratike dhe ta shoqërohet kjo me mekanizma për dëgjim dhe zhvillim.

Miratimi i një qasjeje sistemike ndihmon në identifikimin e levave me ndikim të lartë. Rishikoni funksionet qeverisëse dhe rregullatore, si dhe qarkun hyrës-proces-daljeAi zbulon pengesat dhe ndërvarësitë kritike. Me rregullime të vogla në rregullat e koordinimit (për shembull, ritualet e sinkronizimit midis shitjeve dhe inxhinierisë), mund të gjenerohen përmirësime të konsiderueshme në kohë dhe cilësi.

Në menaxhimin e ndryshimeve, të kuptuarit e modelit tipik të reagimit është thelbësore. Parashikoni rezistencën (humbjen e statusit, pasigurinë, mbingarkesën) Kjo lejon hartimin e masave specifike mbështetëse: trajnim, komunikim transparent, fitore të hershme dhe hapësira për reagime. Kjo rrit gjasat e zbatimit efektiv.

Etika përkthehet në praktika konkrete: kanale të sigurta raportimi, komitete sjelljeje, auditime Dhe mbi të gjitha, qëndrueshmëri midis asaj që thotë dhe bën menaxhmenti. Kultura është shembulli i përsëritur, jo posteri në mur.

Është e qartë se sjellja organizative ofron një busull për të lundruar në realitete komplekse: Ai integron shkencën dhe menaxhimin për të kuptuar, parashikuar dhe udhëhequr sjelljen. që mbështesin strategjinë. Me një qasje shumështresore, të mbështetur nga të dhënat dhe të ndjeshme ndaj kontekstit, është e mundur të hartohen struktura, procese dhe lidership që përmirësojnë performancën dhe, nga ana tjetër, përvojën e punës së përbashkët.

Artikuj të ngjashëm:

Menaxhimi i Burimeve Njerëzore: funksionet, objektivat dhe aspektet kryesore aktuale