Врумова теорија очекивања: Комплетан водич и примери

иницирање » Људски ресурси » Врумова теорија очекивања: Комплетан водич и примери

Викторова Врумова теорија очекивања једна је од оних идеја које, када је једном разумете, помажу вам да сагледате посао у новом светлу. У суштини, она објашњава зашто улажемо више труда у неке задатке него у друге и како та енергија зависи од тога шта верујемо да можемо постићи и шта очекујемо да добијемо заузврат. У социјалној и организационој психологији, постала је кључна референца за разумевање мотивације на послу, где... перцепција ефикасности, поверење у награду и вредност онога што је добијено они праве разлику.

Говоримо о теорији формулисаној 1964. године која је и даље релевантна јер се тако добро повезује са свакодневном стварношћу пословања. Она не нуди само општости: она прецизира да мотивација произилази из три међусобно повезане компоненте познате као VIE (Валенција, Инструменталност и Очекивање). Када се ове компоненте међусобно појачавају, нагон за деловање се умножава; када једна не успе, цео систем пати. Зато одлуке које људи доносе на послу на крају имају тенденцију да зависе од... шта се надају да ће постићи, од вероватноће да ће учинак бити препознат и вредност коју придају тој награди.

Шта тачно предлаже Врумова теорија очекивања?

Виктор Врум, канадски психолог и професор на Јејлу, предложио је да је мотивација резултат три фактора који се умножавају: очекивања, инструменталности и валенције. Једноставно речено, верујемо да ће нам тежња (очекивање) омогућити да добро радимо; да ће добар учинак довести до одређених резултата или награда (инструменталност); и да су нам те награде заиста важне (валенција). Када се ови фактори умноже, Ако се један од фактора приближи нули, укупна мотивација нагло опада..

Ово гледиште ставља мотивацију у срж организационог понашања: не ради се само о поштовању правила, већ о избору опције која нас најбоље награђује у складу са нашим уверењима и преференцијама. Сходно томе, људи доносе каријерне одлуке континуирано процењујући алтернативе и бирајући оно што их највише мотивише. У овом процесу, личност, прошла историја, слика о себи и поверење у организацију такође играју улогу, тако да Мотивација је динамична, контекстуална и дубоко субјективна..

VIE формула и њен мултипликаторски ефекат

Врумова формулација се обично сумира на следећи начин: Мотивација = Очекивање × Инструменталност × ВалентностТо је концептуална једначина, а не тачан прорачун са универзалним резултатима; заправо, аутори попут Рубена Туријенца наглашавају да је најбоље користити је као оквир за размишљање, јер говоримо о перцепцијама које се не могу увек прецизно измерити. Упркос томе, њена практична вредност је огромна. Идентификовање која веза не ради омогућава нам да делујемо тамо где је заиста важно.

Кључна последица производа је јасна: ако је један од три фактора једнак нули, резултујућа мотивација ће такође бити нула. На пример, ако неко верује да не може да обави задатак (веома ниско очекивање), чак и ако је награда значајна, неће предузети ништа; ако сумња да ће компанија испунити очекивања (ниска инструменталност), труд неће бити вредан труда; а ако награда делује ирелевантно (ниска валенца), неће бити додатне енергије за покушај. Модел захтева усклађивање перципиране способности, кредибилитета награђивања и личне вредности резултата.

Три компоненте мотивације према Вруму

Очекивање

Очекивање је веровање да ће труд довести до добрих резултата. Уско је повезано са... аутоефицациа Према Алберту Бандури: ако је особа сигурна у своје способности и види јасан пут напред, она постаје активна. Овде долазе до изражаја фактори као што су тежина задатка, доступност ресурса, подршка супервизора и обука. Када окружење олакшава учење и уклања препреке, Очекивања расту, а са њима и спремност за труд..

Инструменталност

Инструменталност је перцепција да ће снажан учинак донети стварне награде. Није довољно само добро радити: морате веровати да ће организација препознати тај учинак. У практичном смислу, то је осећај да је свака особа... функционални део опреме И да су њени резултати важни и да се преводе у опипљиве последице (бонус, развој, стабилност, углед). Ако компанија обећа, али не испуни обећања, инструменталност се распада и веза између резултата и награде је прекинута.

Валенсија

Валентност је субјективна вредност коју појединац приписује награди. Не желе сви исту ствар: неке привлачи плата, друге слободно време, учење или равнотежа између посла и приватног живота. Штавише, валенција може бити позитивна (привлачност) или негативна (одбојност) у зависности од ситуације. Стога је кључно разумети шта људи цене и прилагодити подстицаје у складу са тим. Одлична, али небитна награда за некога готово да нема мотивишући ефекат..

Мотивација, труд, учинак и резултати

Врум истиче везу између труда, учинка и резултата. Што је циљ значајнији за некога, то ће бити ангажованији и, као опште правило, бољи ће бити његов учинак. Међутим, и унутар и ван посла, увек постоје варијабле ван наше контроле (промене на тржишту, уска грла, непредвиђени догађаји). Отуда је важност управљања очекивањима и ресурсима како би Повећани труд ће се претворити у видљиве резултате. и не губити поверење у процес.

У пракси, циклус функционише као интуитивни низ: ако цените циљ (Валенција), верујете да можете постићи добре резултате (Очекивање) и верујете да ћете постићи вредан резултат (Инструменталност), потпуно се посвећујете. Како се искуства постигнућа повезују, самоефикасност се консолидује и самопоштовање се побољшава, стварајући круг врлине. Зато је важно стално појачавати позитивна корелација између труда и учинкачинећи напредак видљивим.

Личне одлуке и фактори

Теорија претпоставља да људи у свом свакодневном животу бирају између алтернатива оно што им је мотивационо најисплативије. Овај процес се филтрира кроз њихову историју, личност и самоперцепцију. У организационим контекстима, фактори као што су стил вођења, функције администратораКвалитет односа, јасноћа циљева и подржавајуће окружење такође превагну. Зато не постоје универзална решења. разумети мотивациону „мапу“ сваког тима То је кључно за доношење исправних управљачких одлука.

Овај приступ није ограничен само на посао: види се и у студијама или спорту. Ако је награда (на пример, пролазак са добром оценом или постизање личног рекорда) заиста важна, ако особа верује да је може постићи уз адекватну припрему и ако такође верује да ће то достигнуће донети користи, мотивација расте. Слично томе, када један од ових елемената откаже, енергија за деловање нестаје.

Три кључна односа на радном месту

На радном месту, Врумова теорија се преводи у три веома јасне везе које се морају неговати. Ако се ове везе поштују, учинак расте; ако се прекину, постаје невероватно тешко повећати мотивацију тима. Ови односи чине оперативни оквир VIE модела и, када се добро комуницирају, помажу свакој особи да разуме како њихов труд утиче на исход. Хајде да их детаљније погледамо..

• Труд – Перформансе: Радник процењује колико додатног труда вреди уложити на основу свог поверења у постизање очекиваног нивоа учинка.
• Учинковитост – Награда: Већи учинак значи већу вероватноћу добијања награда (циљеви, бонуси, унапређења, видљивост, учење).
• Награде – Лични циљеви: Степен у којем награде задовољавају индивидуалне циљеве или потребе (развој, сигурност, признање, равнотежа између посла и приватног живота) одређује њихову атрактивност.

Ова три односа функционишу као услови система. Ако је један нарушен (на пример, ако постоје добре награде, али се оне доживљавају као недостижне, или ако је учинак добар, али достигнуће није признато), укупна мотивација трпи. Стога, усклађивање очекивања, правила игре и система подстицаја није луксуз, већ услов за ефикасност.

Управљање променама: како ускладити VIE да би се повећала спремност

У процесима организационих промена (нови системи, реструктурирања, начини рада), Врумова теорија је посебно корисна за ситуациона анализаСпремност запослених да учествују зависи од тога да ли верују да се могу прилагодити, да ли јасно виде везу између свог труда и резултата и да ли цене те користи. Конкретним мерама, Лидери могу повећати очекивања, инструменталност и валенсију. истовремено.

Да бисте повећали очекивања: обезбедите специфичну обуку унапред, јасне водиче за процес и приступачну техничку и лидерску подршку. Када је пут детаљно описан и доступна је стварна помоћ, самопоуздање расте. Да бисте ојачали инструменталност: саопштите предности промена и на тимском и на индивидуалном нивоу, успоставите средње циљеве и препознајте достигнућа у свакој фази. А да бисте побољшали вредност: разумејте шта свака група цени и персонализујте подстицаје кад год је то могуће, поред одржавања транспарентна комуникација о остваривим наградама.

Практични пример: имплементација новог софтвера за управљање. Ако се нуди фазна обука и стручна подршка (Очекивање), подаци се користе да би се објаснило како се ефикасност побољшава и напредак јавно признаје (Инструменталност), а атрактивни подстицаји као што су могућности раста или флексибилност су повезани (Валенција), отпор се смањује, а посвећеност се повећава. Укратко, Усклађивање VIE олакшава да се промене доживе као оствариве и корисне.

Како применити Врум у тимовима и организацијама

Поред великих промена, свакодневне операције тима имају користи од примене VIE критеријума. Први корак је дефинисање јасних и заједничких циљева, повезивање сврхе и мисија компаније са остваривим циљевима за сваку област и особу. Такође је препоручљиво дефинисати одговорности без упадања у микроменаџмент: добро подржана аутономија јача Очекивање и самоефикасност.

Још једна област фокуса је управљање очекивањима на зрео начин: објашњавање буџетских ограничења када постоје, повезивање радног оптерећења са наградама како би труд био смислен, комбиновање спољашњих награда (плата, бонуси) са унутрашњим (учење, утицај, признање) и, наравно, испуњавање обећања. Вежбање активно слушање са запосленима и прилагођавање културних или материјалних подстицаја такође негује Валенсија је перципирала.

Приликом избора стилова вођства, корисно је анализирати да ли тим боље реагује на трансакционе приступе (јасноћа циљева и награда) или трансформационе приступе (сврха, развој, инспирација). Избор није међусобно искључив и може се комбиновати: важно је да је у складу са визија компаније и са „VIE мапом“ радне снаге. Алати као што су групна динамика или индивидуални интервјуи омогућавају откривање у шта верује и шта цени свака особа да фино подеси интервенцију.

Мерење и истраживање: изван интуиције

Врумова теорија је операционализована у истраживању које раздваја пет компоненти: очекивање, унутрашњу инструменталност, спољашњу инструменталност, унутрашњу валенцију и спољашњу валенцију. Моделирање структурних једначина (PLS-SEM) је подржало валидност овог оквира у контекстима стварног света, са занимљивим налазима: Унутрашња мотивација обично надмашује спољашњу мотивацију. у различитим окружењима, што подстиче посебну пажњу на значење рада, учења и аутономије.

Штавише, приступи попут Мапе важности и учинка (IPMA) помажу у одређивању приоритета акција: идентификовање димензија VIE имају највећи утицај и где се учинак може побољшати води конкретне мере за јачање мотивације. Међутим, вреди запамтити да, како истиче неколико аутора, не постоји јединствени „универзални резултат“ за модел; разуман приступ је комбиновање података, разговора и посматрања да би се доносити информисане одлуке.

Практични примери теорије у пракси

Случај 1: Модна компанија жели да повећа недељну производњу без проширења радне снаге. Да би то постигла, нуди бонус за учинак, техничку обуку за шивење и могућност сталног уговора. Они који цене стабилност или учење налазе велику мотивацију; ако такође схвате да могу да побољшају своју технику (Очекивање) и да ће бонус заиста бити исплаћен (Инструменталност), њихова мотивација се повећава. Међутим, ако компанија не успе да испуни рокове или услове, Инструменталност се урушава и са њим, посвећеност.

Случај 2: Тим зна да постоји интерно унапређење са бољом платом и радним временом. Критеријуми зависе од мерљивих резултата у свакодневним задацима. Чињењем експлицитне везе између учинка и награде и високим вредновањем награде, Валенција и Инструменталност се повећавају. Ако компанија ово подржи менторством и јасним циљевима, Очекивања се јачају и активира се континуирани напор.

Случај 3: Имплементација продајног CRM-а са циљевима продаје. Ако је праћено обуком, приручницима и техничком подршком (Очекивање), постаје транспарентно како се учинак преводи у провизије и признања (Инструменталност) и омогућава прилагођене подстицаје (нпр. слободни дани, обука вештина, видљивост у пројектима). Валенсија је прилагођена профилу сваког продавца и систем добија на снази.

Кључеви за непрекидање мотивационог циклуса

Постоје грешке које треба избегавати: обећавање награда које се никада не материјализују, постављање недостижних циљева без довољних ресурса или нуђење подстицаја које тим не цени. Било која од ових ситуација елиминише један од фактора модела и поткопава друга два. Стога је кључно континуирано пратити да ли људи верују да могу постићи очекиване перформансе, да ли верују у систем награђивања и да ли Награде су у складу са вашим личним циљевима.

Интервенције са високим утицајем обично комбинују три полуге: повећање очекивања (обука, корисне повратне информације, уклањање препрека), јачање инструменталности (јасна правила, прекретнице, доследно признање) и персонализацију валенције (мени подстицаја и развоја). Када су ове полуге координисане, организација не само да избегава демотивацију већ и То подстиче окружење напретка и поверења. одржано током времена.

Врумова теорија нас подсећа да мотивација није магија, већ дизајн: људи који верују у своје способности, схватају да се труд исплати и цене исход имају тенденцију да раде више и боље. Ако лидери и компаније ускладе ова три стуба са искреношћу и доследношћу, Труд тече, перформансе се побољшавају, а награде заиста стижу..