Организационо понашање: темељи, модели и кључни изазови

иницирање » Људски ресурси » Организационо понашање: темељи, модели и кључни изазови

Организационо понашање је област која испитује како људи мисле, осећају и делују када раде унутар организације, и како се та понашања комбинују са структуром, процесима и окружењем. Разумевање ове динамике нам омогућава да предвидимо исходе и доносимо информисаније одлуке. који побољшавају перформансе, климу и културу компаније.

Далеко од тога да је засновано на претпоставкама, проучавање понашања у организацијама је методично и поткрепљено доказима. Анализирају се узрочно-последичне везе, формулишу се хипотезе и оне се тестирају у односу на податке. ригорозно прикупљено. Овај научни приступ је заменио чисту интуицију и, када се правилно примени, помаже у описивању, разумевању, предвиђању и етичким утицајима на оно што се дешава на послу.

Шта је организационо понашање

Једноставно речено, организационо понашање (ОП) је систематска анализа људског понашања на послу и његових ефеката на организацију. Проучава се на три међусобно повезана нивоа: индивидуалном, групном и организациономМикро ниво се фокусира на појединца (мотивација, личност, учење, емоције); мезо ниво истражује тимове, лидерство и комуникацију; а макро ниво разматра компанију као целину: њену културу, њену структуру и њене процесе.

У свакој организацији постоји основни образац који не треба заборавити: Људи делују индивидуално, а истовремено су део различитих група истовремено. Штавише, од тренутка када група појединаца ради на остваривању заједничког циља, постоји нека врста структуре, било формалне (позиције, организационе шеме, приручници) или неформалне (навике, употребе и обичаји).

Још једна кључна ствар је разликовање осе од конкретног до апстрактног када говоримо о понашању. Највидљивија ствар је само понашање, које се може мерити. са релативном лакоћом. Суптилнији ниво укључује ставове, односно предиспозиције за деловање. А на најапстрактнијем нивоу су вредности, које усмеравају понашање, иако их је теже квантификовати. Често се појављује јаз између онога што се каже и онога што се ради, још више када су у питању хијерархије, моћ и прихваћене културне норме.

Организационо понашање је примењена наука: она не остаје у теорији, већ тежи да реши стварне проблеме за људе и компаније. Ослања се на научни метод за изградњу генерализација и њихово тестирање.Одатле, развијте препоруке које функционишу у специфичним контекстима. То укључује дизајнирање интервенција за комуникацију, лидерство, тимски рад, културне промене и још много тога.

Штавише, усваја приступ непредвиђених околности: Не постоји један прави начин управљања људимаОдговарајући приступ зависи од ситуације: сектора, културе, величине компаније, стратегије и фазе промена у којој се налази. Организациони координатор упоређује алтернативе и бира решења прилагођена контексту.

Области и циљеви ЦО

Циљеви ове области могу се сумирати у четири главна глагола. Прво, описати оно што посматрамо користећи уобичајени језик Шта људи раде у различитим сценаријима. Друго, разумети зашто се то дешава. Треће, предвидети како ће се вероватно понашати у будућности. И четврто, позитивно утицати на та понашања кроз организациони дизајн, обуку, комуникацију или лидерство.

У практичном смислу, предвиђање понашања је веома вредно за регулисање свакодневног живота. Као што је истакао Стивен П. Робинс, Правила функционишу јер се заснивају на томе како се људи обично понашају и усмеравају то понашање ка безбедним резултатима.Баш као што саобраћајна правила спречавају несреће, у пословању, успостављање граница, улога, јасних процеса и механизама координације омогућава људима да знају шта да очекују и осигурава да систем функционише глатко.

Такође је неопходно за управљање људима. CO2 помаже у стварању здраве климе и културе у складу са мисија, визија и вредности компаније. Класичан пример: прелазак са неформалне комуникације на формалну и транспарентну комуникацију, са каналима, протоколима и метрикама, може трансформисати координацију између области и смањити сукобе.

Људски односи на послу се одвијају у слојевима: међуљудски (између две особе), унутар малих група, између група и на нивоу целог системаНа пример, код спајања и савеза, препоручљиво је анализирати интеракције између различитих подручја и култура како би се минимизирали сукоби и убрзале синергије.

• Опишите: направити мапу понашања у различитим ситуацијама.
• Схвати: идентификовати факторе који објашњавају шта се дешава.
• Предвидите: проценити будуће понашање како би се деловало превентивно.
• Утицај: дизајнирати ефикасне структуре, процесе и стилове лидерства.

Дисциплине које га негују

ЦО интегрише доприносе из вишеструких бихејвиоралних и управљачких наука. То је збир перспектива: психологије, социологије, социјалне психологије, антропологије, комуникације, администрације и политичких наукаизмеђу осталог. Свака дисциплина осветљава један угао и, заједно, нуде потпунију визију.

психологија

Психологија пружа основу за индивидуалну анализу. Истражите учење, перцепцију, личност, мотивацију, емоције и благостање.Такође проучава селекцију особља, процену учинка, задовољство послом, лидерство, доношење одлука, дизајн посла, обуку и стрес. Ова перспектива омогућава прилагођавање позицијама, каријерним путевима и политикама признања како би се побољшао учинак.

sociologija

Са социолошке перспективе, истражују се групе, структуре и формални системи, посебно у сложеним организацијама. Доприноси дизајну тима, разумевању културе и образаца комуникације.Они анализирају моћ и сукоб. Њихови налази помажу у обликовању структура и норми које промовишу сарадњу.

Социјална психологија

Социјална психологија проучава узајамни утицај између људи. Пружа алате за мерење и модификацију ставова, побољшање комуникације и изградњу поверења. и да разумеју како групе задовољавају индивидуалне потребе док решавају проблеме и доносе одлуке.

Антропологија

Антропологија нуди упоредну перспективу о културама и вредностима. То илуструје разлике између земаља и између корпоративних култура.и помаже у предвиђању културних сукоба у глобалним окружењима. Значајан део онога што знамо о организационим окружењима потиче из овог приступа.

Комуникационе науке

Организациона комуникација се бави свим комуникационим процесима компаније. Од дизајна канала и порука до управљања интерном репутацијомТо је стуб за усклађивање људи са стратегијом и одржавање радног окружења.

администрација

Администрација обезбеђује архитектуру управљања: дефинисати мисију и визију, поставити циљеве, расподелити ресурсе и успоставити контролеУкључује планирање, организовање, усмеравање и контролу, и бави се формалном структуром, координацијом процеса и мерењем резултата.

Политичке науке

Политичке науке анализирају како је сукоб структуриран, како је моћ распоређена и како се преговара о интересима. Разумевање коришћења моћи унутар организације је кључно за вођење промена. и да конструктивно решавају спорове.

Структура, дизајн и процеси

Организовање подразумева организовање и структурирање активности како би се постигли циљеви. Задаци се идентификују, групишу по афинитету и додељују се одговорне стране са овлашћењима. Успостављен је хијерархијски поредак који разјашњава одговорности и одговорност. Све ово је подржано процесима комуникације и контроле.

Структура је средство за спровођење стратегије: Представљен је у организационој шеми, отелотворен у приручницима и оживљен у процесимаОрганизациони дизајн обухвата „тврди“ део (структуру и процесе) и „меки“ део (интеракције између људи). Његови кључни принципи су подела рада, механизми координације и усклађеност са стратегијом.

Процеси су логички низови активности који претварају улазе у излазе. Њихови резултати су индикатори који показују остварење циљеваОво омогућава континуирано вредновање и унапређење. Процеси финог подешавања јасно показују где се вредност ствара или уништава и како информације теку.

Посматрањем структуре по нивоима, разликујемо макроструктуру (организациону шему) и микроструктуру (радно место). Први разграничава области, хијерархије и односе; други дефинише функције, компетенције и циљеве сваке улоге. Здрава организација синхронизује оба нивоа и избегава неусклађености између онога што се очекује и онога што се може урадити.

Приступи и модели организационог понашања

ЦО се ослања на комплементарне приступе. Приступ људским ресурсима усмерава своје напоре на мотивисање и развој људиПриступ усмерен на контингентност подсећа нас да не постоје универзална решења. Приступ усмерен ка резултатима инсистира на мерењу онога што је важно. А системски приступ посматра организацију као међузависан скуп делова.

Са системске перспективе, Постоји више интеракционих варијабли и подсистемаСистеми захтевају улазе (ресурсе), извршавају процесе и генеришу излазе (производе/услуге) у континуираној повратној спрези. Они производе пожељне и непожељне резултате, како краткорочне тако и дугорочне, тако да менаџмент мора уравнотежити ефекте и исправити одступања.

Класични модели илуструју начини повезивања менаџмента и људи:

Аутократски моделПреовлађујући током индустријске револуције, овај стил се заснива на формалној моћи вође да захтева послушност. Стил је директиван, а жељени одговор је послушност. Ради на рачун унутрашње мотивације и може изазвати зависност и разочарање.

Модел старатељстваОво настаје као реакција на претходно. Компанија нуди сигурност и погодности, генеришући лојалност и пасивну сарадњу. Предност: мир и стабилност; мана: ограничена мотивација, са ризицима самозадовољства и продуктивности испод потенцијала.

Модел подршкеЗаснива се на лидерству које подржава и оснажује. Менаџмент ствара подстицајно окружење како би људи могли да напредују и постижу резултате. Психолошки исход је учешће. и осећај припадности (право „ми“). Тежи да напредује у окружењима са ресурсима и организационом зрелошћу.

Колеџ модел: еволуција модела подршке са фокусом на тим као језгро. Менаџмент делује као тренер, подстичући одговорност и самодисциплину. Запослени знају да су корисни и неопходни.а учинак произилази из координације и међусобног поверења.

системски моделИнтегрише све елементе у динамичну и међусобно повезану визију. Перформансе се схватају као резултат заједничког дизајна функција, структура и процеса. Да би се то анализирало, разликују се основне системске функције који се може идентификовати у било којој производној јединици:

• Имисија: увести ресурсе из окружења у систем.
• Трансформацион: претворити те ресурсе у производе/услуге кроз процесе.
• емисион: вратити генерисани излаз у окружење.
• Депозит: складиштити ресурсе за времена оскудице.
• Влада: оријентисати се ка циљевима и бирати приоритете.
• Регулацијаодржавати критичне варијабле у границама, пратити их и кориговати.
• Репродукција: обновити елементе који се троше (људе, способности, средства).
• Превоз: преместити ресурсе интерно да би се извршиле функције.

Тренутни изазови и могућности

Глобализација је претворила планету у повезано село. Менаџери и тимови све више раде са људима из различитих култураБило да се ради о међународним задацима или унутар сопствене земље, прилагођавање стила управљања различитим културним вредностима и нормама је данас неопходна вештина.

Још један међусекторски изазов је разноликост на радном месту: пол, етничко порекло, старост, инвалидитет или оријентација. Прелазак са третирања свих „једнако“ на управљање са праведношћу и осетљивошћу Ово подразумева преиспитивање распореда, модела рада, приступачности, бенефиција и стилова вођења како би се беспрекорно интегрисали различити таленти.

Притисак за квалитет и продуктивност покреће имплементацију система континуираног побољшања. Приступи управљању тоталним квалитетом, стандардизација и мерење Они помажу у смањењу грешака, скраћивању времена и повећању задовољства купаца и запослених.

Фокус на купца, који се раније повезивао само са маркетингом, сада је ствар организационог понашања. Ставови и понашање запослених директно утичу на искуство купацаСтога је препоручљиво изградити културу услуга: љубазни, приступачни, компетентни и проактивни људи.

Оснаживање је децентрализовало доношење одлука на оперативни ниво. Менаџери уче да се одрекну контроле и створе јасне оквире.док запослени преузимају одговорност и развијају просуђивање како би решавали свакодневне проблеме.

Живимо у сталним променама. Послови и вештине су у сталном промену.Стога су ажурирања обуке, флексибилност и способност брзог учења прешли из пожељних у неопходне.

Континуирана иновација прави разлику између вођства и заостајања. Организације које одржавају флексибилност, стално се унапређују и покрећу нова решења Обично су то они који опстају на динамичним тржиштима.

Коначно, етичке дилеме постају све чешће. Кодекси понашања, обука и пример менаџмента Они помажу у решавању дилема и стварају окружења са малом двосмисленошћу око тога шта је исправно, а шта погрешно. Иако постоји страх да алати за организациону климу ограничавају слободе, њихова сврха је хумана: да побољшају рад људи, уз контроле и прегледе који спречавају злоупотребе.

Практична примена и примери

Прелазак са неформалне на формалну комуникацију је класичан случај. Дефинишите канале, време одзива, одговорне стране и формате Побољшава координацију, смањује преправљање и јача културу. Мерење ефикасности ових промена (анкете, време циклуса, грешке) омогућава итерацију док се навике не консолидују.

Предвиђање се претвара у превенцију. Са подацима о изостајањима са посла, флуктуацији, менталном оптерећењу или клими Могу се идентификовати ризична подручја и применити циљане интервенције: редизајн послова, ротације, активне паузе, обука или технолошка побољшања.

Важно је поштовати одговарајући ниво анализе. Мотивација се може описати у смислу групних интересаАли као променљива, она потиче из саме индивидуе. Ако су нивои помешани, дијагнозе не успевају. СО инсистира на усклађивању узрока и последица на исправном нивоу пре доношења одлуке.

Технологија је кључни играч. Од индустријске револуције, његова улога је само порасла. и данас обликује токове информација, односе и дизајн процеса. Заједно са спољни фактори Фактори као што су владе, конкуренти и глобални друштвени притисци обликују свакодневни живот и захтевају периодична прилагођавања стратегије и структуре.

Приликом осмишљавања тимова, колегијални и подржавајући приступ инспирише корисне праксе: заједнички циљеви, јасне улоге, честе повратне информације и вођство које уклања препреке. Када је, због културе или контекста, потребно директивније вођство, препоручљиво је избегавати упадање у аутократску крутост и пратити је механизмима за слушање и развој.

Усвајање системског приступа помаже у идентификацији полуга са великим утицајем. Прегледајте управљачке и регулаторне функције, као и коло улаз-процес-излазДетектова уска грла и критичне међузависности. Уз мала прилагођавања правила координације (на пример, ритуали синхронизације између продаје и инжењеринга), могу се генерисати значајна побољшања у времену и квалитету.

У управљању променама, разумевање типичног обрасца реакције је кључно. Предвидите отпор (губитак статуса, неизвесност, преоптерећење) Омогућава осмишљавање специфичних мера подршке: обука, транспарентна комуникација, рани резултати и простори за повратне информације. Ово повећава вероватноћу ефикасне имплементације.

Етика се преводи у конкретне праксе: безбедни канали за пријављивање, спровођење одбора, ревизије И пре свега, доследност између онога што менаџмент каже и ради. Култура је понављајући пример, а не постер на зиду.

Јасно је да организационо понашање пружа компас за сналажење у сложеним реалностима: Интегрише науку и менаџмент како би разумео, предвидео и усмерио понашање. који подржавају стратегију. Са вишеслојним приступом, поткрепљеним подацима и осетљивим на контекст, могуће је дизајнирати структуре, процесе и лидерство који побољшавају перформансе и, заузврат, искуство заједничког рада.