Organisatoriskt beteende: grunder, modeller och viktiga utmaningar

Hem » Personalresurser » Organisatoriskt beteende: grunder, modeller och viktiga utmaningar

Organisatoriskt beteende är det område som undersöker hur människor tänker, känner och agerar när de arbetar inom en organisation, och hur dessa beteenden kombineras med strukturen, processerna och miljön. Att förstå dessa dynamiker gör att vi kan förutse resultat och fatta mer välgrundade beslut. som förbättrar ett företags resultat, klimat och kultur.

Studiet av beteende i organisationer är långt ifrån baserat på aningar, utan metodiskt och stöds av bevis. Orsak-verkan-samband analyseras, hypoteser formuleras och de testas mot data. samlas in rigoröst. Detta vetenskapliga tillvägagångssätt har ersatt ren intuition och, när det tillämpas korrekt, hjälper det till att beskriva, förstå, förutsäga och etiskt påverka vad som händer på arbetsplatsen.

Vad är organisationsbeteende

Enkelt uttryckt är organisationsbeteende (OB) den systematiska analysen av mänskligt beteende på arbetsplatsen och dess effekter på organisationen. Det studeras på tre sammankopplade nivåer: individuell, grupp- och organisationsnivåMikronivån fokuserar på individen (motivation, personlighet, lärande, känslor); mesonivån utforskar team, ledarskap och kommunikation; och makronivån betraktar företaget som helhet: dess kultur, dess struktur och dess processer.

I varje organisation finns ett grundläggande mönster som inte bör glömmas bort: Människor agerar individuellt och är samtidigt en del av olika grupper samtidigt. Dessutom, från det ögonblick en grupp individer arbetar mot ett gemensamt mål, finns det någon form av struktur, vare sig formell (positioner, organisationsscheman, manualer) eller informell (vanor, bruk och seder).

En annan nyckel är att skilja axeln från det konkreta till det abstrakta när vi talar om beteende. Det mest observerbara är själva beteendet, som kan mätas. med relativ lätthet. En mer subtil nivå involverar attityder, det vill säga predispositioner för att agera. Och på den mest abstrakta nivån finns värderingar, som styr beteende, även om de är svårare att kvantifiera. Ofta uppstår ett gap mellan vad som sägs och vad som görs, ännu mer när hierarkier, makt och accepterade kulturella normer är inblandade.

Organisatoriskt beteende är en tillämpad vetenskap: den stannar inte i teorin, utan syftar till att lösa verkliga problem för människor och företag. Den förlitar sig på den vetenskapliga metoden för att bygga generaliseringar och testa dem.Utifrån detta, utveckla rekommendationer som fungerar i specifika sammanhang. Detta inkluderar att utforma interventioner för kommunikation, ledarskap, lagarbete, kulturell förändring med mera.

Dessutom antar den en beredskapsstrategi: Det finns inget enda rätt sätt att hantera människorLämplig metod beror på situationen: sektorn, kulturen, företagets storlek, strategin och det förändringsskede det befinner sig i. Organisationskoordinatorn jämför alternativ och väljer lösningar anpassade till sammanhanget.

CO:s områden och mål

Målen för detta område kan sammanfattas i fyra huvudverb. För det första, beskriva vad vi observerar med hjälp av vardagligt språk Vad människor gör i olika scenarier. För det andra, förstå varför det händer. För det tredje, förutsäg hur de sannolikt kommer att bete sig i framtiden. Och för det fjärde, utöva en positiv inverkan på dessa beteenden genom organisationsdesign, utbildning, kommunikation eller ledarskap.

I praktiken är det mycket värdefullt att förutse beteenden för att reglera det dagliga livet. Som Stephen P. Robbins påpekade, Regler fungerar eftersom de är baserade på hur människor vanligtvis agerar och styr det beteendet mot säkra resultat.Precis som trafikregler förhindrar olyckor, gör det inom affärsvärlden att man vet vad man kan förvänta sig och säkerställer att systemet fungerar smidigt genom att fastställa gränser, roller, tydliga processer och samordningsmekanismer.

Det är också viktigt för personalledning. CO2 bidrar till att skapa ett hälsosamt klimat och en kultur som överensstämmer med mission, vision och värderingar av företaget. Ett klassiskt exempel: att gå från informell kommunikation till formell och transparent kommunikation, med kanaler, protokoll och mätvärden, kan förändra samordningen mellan områden och minska konflikter.

Mänskliga relationer på jobbet utvecklas i lager: interpersonell (mellan två personer), inom små grupper, mellan grupper och på hela systemnivåVid fusioner och allianser är det till exempel lämpligt att analysera interaktionerna mellan olika områden och kulturer för att minimera kollisioner och påskynda synergier.

• Beskriva: att bygga en karta över beteenden i olika situationer.
• förstå: identifiera faktorer som förklarar vad som händer.
• Förutspå: uppskatta framtida beteenden för att agera förebyggande.
• Inflytandeutforma effektiva ledarskapsstrukturer, processer och stilar.

Discipliner som ger näring åt det

CO integrerar bidrag från flera beteendevetenskaper och managementvetenskaper. Det är en summa av perspektiv: psykologi, sociologi, socialpsykologi, antropologi, kommunikation, administration och statsvetenskapbland annat. Varje disciplin belyser en vinkel och tillsammans erbjuder de en mer komplett vision.

psykologi

Psykologin utgör grunden för individuell analys. Utforska lärande, perception, personlighet, motivation, känslor och välbefinnande.Den studerar även personalurval, prestationsbedömning, arbetstillfredsställelse, ledarskap, beslutsfattande, jobbdesign, utbildning och stress. Detta perspektiv möjliggör justeringar av positioner, karriärvägar och erkännandepolicyer för att förbättra prestationer.

Sociologi

Ur ett sociologiskt perspektiv undersöks grupper, strukturer och formella system, särskilt i komplexa organisationer. Det bidrar till teamdesign, förståelse för kultur och kommunikationsmönster.De analyserar makt och konflikt. Deras resultat hjälper till att forma strukturer och normer som främjar samarbete.

Socialpsykologi

Socialpsykologi studerar den ömsesidiga påverkan mellan människor. Den tillhandahåller verktyg för att mäta och modifiera attityder, förbättra kommunikationen och bygga förtroende. och förstå hur grupper möter individuella behov samtidigt som de löser problem och fattar beslut.

Antropologi

Antropologi erbjuder ett jämförande perspektiv på kulturer och värderingar. Det illustrerar skillnader mellan länder och mellan företagskulturer.och hjälper till att förutse kulturkrockar i globala miljöer. En betydande del av vad vi vet om organisatoriska miljöer kommer från detta tillvägagångssätt.

Kommunikationsvetenskap

Organisationskommunikation handlar om alla kommunikationsprocesser i ett företag. Från kanal- och budskapsdesign till intern rykteshanteringDet är en grundpelare för att anpassa människor till strategin och upprätthålla arbetsmiljön.

administrering

Administrationen tillhandahåller ledningsarkitekturen: definiera uppdrag och vision, sätta mål, fördela resurser och etablera kontrollerDet omfattar planering, organisering, styrning och kontroll, och behandlar formell struktur, processkoordinering och resultatmätning.

Statsvetenskap

Statsvetenskap analyserar hur konflikter struktureras, hur makt fördelas och hur intressen förhandlas fram. Att förstå hur makt används inom en organisation är avgörande för att leda förändring. och att lösa tvister konstruktivt.

Struktur, design och processer

Att organisera innebär att ordna och strukturera aktiviteter för att uppnå mål. Uppgifter identifieras, grupperas efter tillhörighet och ansvariga parter med befogenheter tilldelas. En hierarkisk ordning etableras som tydliggör ansvar och ansvarsskyldighet. Allt detta stöds av kommunikations- och kontrollprocesser.

Struktur är medlet för att implementera strategi: Det representeras i organisationsschemat, förkroppsligas i manualer och levs in i processernaOrganisationsdesign omfattar en "hård" del (struktur och processer) och en "mjuk" del (interaktioner mellan människor). Dess viktigaste principer är arbetsfördelning, samordningsmekanismer och anpassning till strategi.

Processer är logiska sekvenser av aktiviteter som omvandlar input till output. Deras resultat är indikatorer som visar att målen har uppnåttsDetta möjliggör kontinuerlig utvärdering och förbättring. Finjusterade processer gör det tydligt var värde skapas eller förstörs och hur information flödar.

Genom att observera strukturen nivåvis kan vi skilja på makrostrukturen (organisationsschemat) och mikrostrukturen (arbetspositionen). Den första avgränsar områden, hierarkier och relationer; den andra definierar funktioner, kompetenser och mål. för varje roll. En hälsosam organisation synkroniserar båda nivåerna och undviker skillnader mellan vad som förväntas och vad som kan göras.

Tillvägagångssätt och modeller för organisationsbeteende

CO förlitar sig på kompletterande metoder. Personalstrategin fokuserar sina ansträngningar på att motivera och utveckla människorKontinuitetsbaserade metoder påminner oss om att det inte finns några universella lösningar. Resultatorienterade metoder insisterar på att mäta det som är viktigt. Och systembaserade metoder ser organisationen som en ömsesidigt beroende uppsättning delar.

Ur ett systemperspektiv, Det finns flera interagerande variabler och delsystemSystem kräver input (resurser), utför processer och genererar output (produkter/tjänster) i en kontinuerlig återkopplingsslinga. De producerar önskvärda och oönskade resultat, både på kort och lång sikt, så ledningen måste balansera effekter och korrigera avvikelser.

Klassiska modeller illustrerar sätt att koppla samman ledning och människor:

Autokratisk modellDenna stil, som var utbredd under den industriella revolutionen, baserades på ledarens formella makt att kräva lydnad. Stilen är direktiv och det önskade svaret är följsamhet. Det fungerar på bekostnad av inre motivation och kan skapa beroende och missnöje.

FörvaringsmodellDetta uppstår som en reaktion på det föregående. Företaget erbjuder trygghet och förmåner, vilket skapar lojalitet och passivt samarbete. Fördel: lugn och stabilitet; nackdel: begränsad motivation, med risker för självbelåtenhet och produktivitet under potentialen.

StödmodellDet kretsar kring ett ledarskap som stödjer och stärker. Ledningen skapar en stödjande miljö så att människor kan växa och prestera. Det psykologiska resultatet är deltagande. och en känsla av tillhörighet (ett verkligt "vi"). Den tenderar att frodas i miljöer med resurser och organisatorisk mognad.

Kollegial modellUtveckling av stödmodellen med fokus på teamet som kärna. Ledningen agerar som en coach och främjar ansvarstagande och självdisciplin. De anställda vet att de är användbara och nödvändiga.och prestanda uppstår ur samordning och ömsesidigt förtroende.

systemisk modellDen integrerar alla element i en dynamisk och sammankopplad vision. Prestanda förstås som ett resultat av gemensam utformning av funktioner, strukturer och processer. För att analysera det särskiljs grundläggande systemiska funktioner som kan identifieras i vilken produktionsenhet som helst:

• Immission: introducera resurser från omgivningen i systemet.
• Omvandling: omvandla dessa resurser till produkter/tjänster genom processer.
• emisión: returnera den genererade utdata till miljön.
• Deposition: lagra resurser för tider av knapphet.
• regeringen: orientera dig mot mål och prioritera.
• reglering: hålla kritiska variabler inom marginalerna, övervaka och korrigera.
• reproduktion: förnya element som slits ut (människor, förmågor, tillgångar).
• Transportflytta resurser internt för att utföra funktioner.

Nuvarande utmaningar och möjligheter

Globaliseringen har förvandlat planeten till en sammankopplad by. Chefer och team arbetar alltmer med människor från olika kulturerOavsett om det gäller internationella uppdrag eller inom det egna landet är det en viktig färdighet idag att anpassa sin ledarstil till olika kulturella värderingar och normer.

En annan övergripande utmaning är mångfald på arbetsplatsen: kön, etniskt ursprung, ålder, funktionsnedsättning eller läggning. Att gå från att behandla alla "lika" till att hantera dem med rättvisa och känslighet Detta innebär att man granskar scheman, arbetsmodeller, tillgänglighet, förmåner och ledarstilar för att smidigt integrera olika talanger.

Trycket på kvalitet och produktivitet driver implementeringen av system för kontinuerlig förbättring. Totalkvalitetsledningsmetoder, standardisering och mätning De hjälper till att minska fel, förkorta tider och öka kund- och medarbetarnöjdheten.

Fokus på kunden, som tidigare endast förknippades med marknadsföring, är nu en fråga om organisatoriskt beteende. Medarbetarnas attityder och beteenden påverkar direkt kundupplevelsenDärför är det lämpligt att bygga en servicekultur: vänliga, tillgängliga, kompetenta och proaktiva människor.

Empowerment har decentraliserat beslutsfattandet till den operativa nivån. Chefer lär sig att släppa kontrollen och skapa tydliga ramverk.medan medarbetarna tar ansvar och utvecklar omdöme för att lösa dagliga problem.

Vi lever i ständig förändring. Jobb och kompetenser är i ständig förändring.Därför har utbildningsuppdateringar, flexibilitet och förmågan att lära sig snabbt gått från önskvärda till nödvändiga.

Hållbar innovation gör skillnaden mellan att leda och att hamna på efterkälken. Organisationer som bibehåller flexibilitet, ständigt förbättrar sig och lanserar nya lösningar Det är oftast de som överlever på dynamiska marknader.

Slutligen blir etiska dilemman allt vanligare. Uppförandekoder, utbildning och exempel på ledning De hjälper till att navigera dilemman och skapa miljöer med låg oklarhet om vad som är rätt och fel. Även om det finns en rädsla för att verktyg för organisatoriskt klimat begränsar friheterna, är deras syfte humant: att förbättra arbetet för människor, med kontroller och granskningar som förhindrar missbruk.

Praktisk tillämpning och exempel

Att gå från informell till formell kommunikation är ett klassiskt fall. Definiera kanaler, svarstider, ansvariga parter och format Det förbättrar samordningen, minskar omarbete och stärker kulturen. Att mäta effektiviteten av dessa förändringar (undersökningar, cykeltider, fel) möjliggör iteration tills vanorna är befästa.

Förutsägelse översätts till förebyggande. Med data om frånvaro, personalomsättning, mental arbetsbelastning eller arbetsklimat Riskområden kan identifieras och riktade insatser kan sättas in: omstrukturering av jobb, rotationer, aktiva pauser, utbildning eller tekniska förbättringar.

Det är viktigt att respektera lämplig analysnivå. Motivation kan beskrivas i termer av gruppintressenMen som en variabel har den sitt ursprung inom individen. Om nivåerna är förväxlade misslyckas diagnoserna. CO insisterar på att jämföra orsaker och effekter på rätt nivå innan ett beslut fattas.

Teknologi är en nyckelaktör. Sedan den industriella revolutionen har dess roll bara vuxit. och idag formar den informationsflöden, relationer och processdesign. Tillsammans med yttre faktorer Faktorer som regeringar, konkurrenter och globala sociala påtryckningar formar det dagliga livet och kräver regelbundna justeringar av strategi och struktur.

Vid utformning av team inspirerar ett kollegialt och stödjande tillvägagångssätt till användbara metoder: gemensamma mål, tydliga roller, frekvent feedback och ledarskap som undanröjer hinder. När det på grund av kultur eller sammanhang krävs ett mer direktivt ledarskap är det lämpligt att undvika att falla i autokratisk rigiditet och att komplettera det med mekanismer för lyssnande och utveckling.

Att anamma ett systemiskt tillvägagångssätt hjälper till att identifiera viktiga påverkningsmekanismer. Granska styrnings- och regleringsfunktioner samt in-process-ut-kretsenDen upptäcker flaskhalsar och kritiska ömsesidiga beroenden. Med små justeringar av samordningsregler (till exempel synkroniseringsritualer mellan försäljning och teknik) kan betydande förbättringar i tid och kvalitet uppnås.

Inom förändringsarbete är det avgörande att förstå det typiska reaktionsmönstret. Förutse motstånd (förlust av status, osäkerhet, överbelastning) Det möjliggör utformning av specifika stödåtgärder: utbildning, transparent kommunikation, tidiga vinster och utrymme för feedback. Detta ökar sannolikheten för ett effektivt genomförande.

Etik omsätts i konkreta praktiker: säkra rapporteringskanaler, genomföra kommittéer, revisioner Och framför allt, konsekvens mellan vad ledningen säger och gör. Kultur är det upprepade exemplet, inte affischen på väggen.

Det är tydligt att organisatoriskt beteende ger en kompass för att navigera i komplexa verkligheter: Den integrerar vetenskap och management för att förstå, förutse och vägleda beteende. som stöder strategin. Med en flerskiktad metod, som stöds av data och är känslig för kontext, är det möjligt att utforma strukturer, processer och ledarskap som förbättrar prestationer och i sin tur upplevelsen av att arbeta tillsammans.