Pag-uugali ng organisasyon: mga pundasyon, modelo at pangunahing hamon

Tahanan » Yamang Pantao » Pag-uugali ng Organisasyon: Mga Pundasyon, Modelo, at Pangunahing Hamon

Ang pag-uugali ng organisasyon ay ang larangan na sumusuri kung paano nag-iisip, nararamdaman, at kumikilos ang mga tao kapag nagtatrabaho sa loob ng isang organisasyon, at kung paano nakikipag-ugnayan ang mga pag-uugaling iyon sa istruktura, proseso, at kapaligiran. Ang pag-unawa sa mga dinamikong ito ay nagbibigay-daan sa pag-antisipa ng mga resulta at paggawa ng mas mahuhusay na desisyon na nagpapabuti sa pagganap, klima, at kultura ng isang kumpanya.

Malayo sa pagiging nakabatay sa mga kutob, ang pag-aaral ng pag-uugali sa mga organisasyon ay sistematiko at nakabatay sa ebidensya. Ang mga ugnayang sanhi at bunga ay sinusuri, ang mga hipotesis ay binubuo, at ang mga ito ay sinusubok laban sa mahigpit na nakalap na datos. Ang siyentipikong pamamaraang ito ay pumalit sa purong intuwisyon at, kapag wastong nailapat, ay nakakatulong upang ilarawan, unawain, hulaan, at etikal na maimpluwensyahan ang nangyayari sa trabaho.

Ano ang pag-uugali ng organisasyon

Sa madaling salita, ang pag-uugali ng organisasyon (organizational behavior o OB) ay ang sistematikong pagsusuri ng pag-uugali ng tao sa trabaho at ang mga epekto nito sa organisasyon. Pinag-aaralan ito sa tatlong magkakaugnay na antas: indibidwal, grupo, at organisasyon . Ang antas ng mikro ay nakatuon sa indibidwal (motibasyon, personalidad, pagkatuto, emosyon); ang antas ng meso ay nagsasaliksik ng mga pangkat, pamumuno, at komunikasyon; at ang antas ng makro ay isinasaalang-alang ang organisasyon sa kabuuan: ang kultura, istruktura, at mga proseso nito.

Sa bawat organisasyon, mayroong isang pangunahing padron na hindi dapat kalimutan: ang mga tao ay kumikilos nang paisa-isa at sabay-sabay na nabibilang sa ilang grupo. Bukod pa rito, mula sa sandaling ang isang grupo ng mga indibidwal ay nagtutulungan patungo sa isang karaniwang layunin, mayroong isang uri ng istrukturang umiiral, pormal man (mga posisyon, tsart ng organisasyon, manwal) o impormal (mga gawi, kaugalian, at kasanayan).

Ang isa pang susi ay ang pagkakaiba sa pagitan ng konkreto at abstrakto kapag tinatalakay ang pag-uugali. Ang pinakanapapansing aspeto ay ang mismong pag-uugali, na madaling masukat. Sa mas banayad na antas ay ang mga saloobin, ibig sabihin, ang mga predisposisyon na kumilos. At sa pinaka-abstraktong antas ay ang mga pagpapahalaga, na gumagabay sa pag-uugali, bagama't mas mahirap itong sukatin. Kadalasan, lumilitaw ang isang agwat sa pagitan ng sinasabi at ginagawa, lalo na kapag kasangkot ang mga hirarkiya, kapangyarihan, at tinatanggap na mga pamantayang kultural.

Ang pag-uugali ng organisasyon (OB) ay isang agham na inilapat: hindi ito nananatiling teoretikal, kundi naglalayong lutasin ang mga totoong problema para sa mga indibidwal at organisasyon. Umaasa ito sa siyentipikong pamamaraan upang bumuo ng mga paglalahat at subukan ang mga ito , at mula roon ay bumuo ng mga rekomendasyon na gagana sa mga partikular na konteksto. Kabilang dito ang pagdidisenyo ng mga interbensyon sa komunikasyon, pamumuno, pagtutulungan, pagbabago sa kultura, at marami pang iba.

Bukod pa rito, gumagamit ito ng isang pamamaraang pang-emerhensiya: walang iisang tamang paraan upang pamahalaan ang mga tao . Ang naaangkop ay nakasalalay sa sitwasyon: ang sektor, ang kultura, ang laki ng kumpanya, ang estratehiya, at ang yugto ng pagbabagong nararanasan nito. Pinaghahambing ng tagapag-ugnay ng organisasyon ang mga alternatibo at pumipili ng mga solusyon na iniayon sa konteksto.

Mga larangan at layunin ng CO

Ang mga layunin ng larangang ito ay maaaring ibuod sa apat na pangunahing pandiwa. Una, upang ilarawan sa karaniwang wika kung ano ang naoobserbahan nating ginagawa ng mga tao sa iba't ibang sitwasyon. Pangalawa, upang maunawaan kung bakit ito nangyayari. Pangatlo, upang mahulaan kung paano sila malamang na kikilos sa hinaharap. At pang-apat, upang magkaroon ng positibong impluwensya sa mga pag-uugaling iyon sa pamamagitan ng disenyo ng organisasyon, pagsasanay, komunikasyon, o pamumuno.

Sa praktikal na termino, ang pag-asam ng kilos ay napakahalaga para sa pagkontrol sa pang-araw-araw na operasyon. Gaya ng itinuro ni Stephen P. Robbins, ang mga patakaran ay gumagana dahil ang mga ito ay batay sa kung paano karaniwang kumikilos ang mga tao at ginagabayan ang kilos na iyon tungo sa ligtas na mga resulta , tulad ng mga patakaran sa trapiko na pumipigil sa mga aksidente. Sa isang kumpanya, ang pagtatatag ng mga hangganan, mga tungkulin, malinaw na proseso, at mga mekanismo ng koordinasyon ay nagbibigay-daan sa mga tao na malaman kung ano ang aasahan at tinitiyak na maayos ang pagtakbo ng sistema.

Mahalaga rin ito para sa pamamahala ng mga tao. Ang komunikasyon sa organisasyon ay nakakatulong na lumikha ng isang malusog na kapaligiran sa trabaho at isang kultura na naaayon sa misyon, pananaw, at mga pinahahalagahan ng kumpanya . Isang klasikong halimbawa: ang paglipat mula sa impormal na komunikasyon patungo sa pormal at transparent na komunikasyon, na may mga channel, protocol, at sukatan, ay maaaring magpabago sa koordinasyon sa pagitan ng mga departamento at mabawasan ang mga alitan.

Ang mga ugnayang pantao sa trabaho ay nagaganap sa iba't ibang antas: interpersonal (sa pagitan ng dalawang tao), sa loob ng maliliit na grupo, sa pagitan ng mga grupo, at sa antas ng buong sistema . Halimbawa, sa mga pagsasanib at alyansa, ipinapayong suriin ang mga interaksyon sa pagitan ng iba't ibang lugar at kultura upang mabawasan ang mga alitan at mapabilis ang mga sinerhiya.

• Ilarawan: upang bumuo ng mapa ng mga pag-uugali sa magkakaibang sitwasyon.
• maunawaan: tukuyin ang mga salik na nagpapaliwanag sa nangyayari.
• Hulaan: tantyahin ang mga kilos sa hinaharap upang kumilos nang may pag-iwas.
• Impluwensya: magdisenyo ng mga epektibong istruktura, proseso, at istilo ng pamumuno.

Mga disiplina na nagpapalusog dito

Pinagsasama ng organisasyonal na pag-uugali (OB) ang mga kontribusyon mula sa maraming agham ng pag-uugali at pamamahala. Ito ay isang kabuuan ng mga pananaw: sikolohiya, sosyolohiya, sikolohiyang panlipunan, antropolohiya, komunikasyon, administrasyon, at agham pampolitika , bukod sa iba pa. Ang bawat disiplina ay nagbibigay-liwanag sa isang partikular na anggulo, at sama-sama silang nag-aalok ng mas komprehensibong pananaw.

sikolohiya

Ang sikolohiya ang nagbibigay ng pundasyon para sa indibidwal na pagsusuri. Sinusuri nito ang pagkatuto, persepsyon, personalidad, motibasyon, emosyon, at kagalingan . Pinag-aaralan din nito ang pagpili ng tauhan, pagsusuri ng pagganap, kasiyahan sa trabaho, pamumuno, paggawa ng desisyon, disenyo ng trabaho, pagsasanay, at stress. Ang pananaw na ito ay nagbibigay-daan para sa mga pagsasaayos sa mga posisyon sa trabaho, mga landas sa karera, at mga patakaran sa pagkilala upang mapabuti ang pagganap.

Sosyolohiya

Sinusuri ng sosyolohiya ang mga grupo, istruktura, at pormal na sistema, lalo na sa mga kumplikadong organisasyon. Nakakatulong ito sa disenyo ng pangkat, pag-unawa sa kultura at mga pattern ng komunikasyon , at pagsusuri ng kapangyarihan at tunggalian. Ang mga natuklasan nito ay nakakatulong sa paghubog ng mga istruktura at pamantayan na nagtataguyod ng kooperasyon.

Sikolohiya sa lipunan

Pinag-aaralan ng sikolohiyang panlipunan ang resiprokal na impluwensya sa pagitan ng mga tao. Nagbibigay ito ng mga kagamitan para sa pagsukat at pagbabago ng mga saloobin, pagpapabuti ng komunikasyon, pagbuo ng tiwala , at pag-unawa kung paano natutugunan ng mga grupo ang mga indibidwal na pangangailangan habang nilulutas ang mga problema at gumagawa ng mga desisyon.

Antropolohiya

Nag-aalok ang antropolohiya ng isang paghahambing na pananaw sa mga kultura at mga pinahahalagahan. Inilalarawan nito ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga bansa at sa pagitan ng mga kultura ng korporasyon , at nakakatulong sa pag-antisipa ng mga pag-aaway ng kultura sa mga pandaigdigang kapaligiran. Ang isang malaking bahagi ng ating nalalaman tungkol sa mga kapaligiran ng organisasyon ay nagmumula sa pamamaraang ito.

Mga Agham sa Komunikasyon

Saklaw ng komunikasyon sa organisasyon ang lahat ng proseso ng komunikasyon ng isang kumpanya. Mula sa pagdidisenyo ng mga channel at mensahe hanggang sa pamamahala ng panloob na reputasyon , ito ay isang pundasyon para sa pag-ayon ng mga tao sa estratehiya at pagpapanatili ng isang positibong kapaligiran sa trabaho.

pangangasiwa

Ang administrasyon ay nagbibigay ng balangkas para sa pamamahala: pagtukoy sa misyon at bisyon, pagtatakda ng mga layunin, paglalaan ng mga mapagkukunan, at pagtatatag ng mga kontrol . Kabilang dito ang pagpaplano, pag-oorganisa, pagdidirekta, at pagkontrol, at tumatalakay sa pormal na istruktura, koordinasyon ng proseso, at pagsukat ng mga resulta.

Agham pampolitika

Sinusuri ng agham pampolitika kung paano binubuo ang tunggalian, kung paano ipinamamahagi ang kapangyarihan, at kung paano pinag-uusapan ang mga interes. Ang pag-unawa sa paggamit ng kapangyarihan sa loob ng isang organisasyon ay mahalaga para sa pangunguna sa pagbabago at paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan nang konstruktiv.

Istruktura, disenyo at mga proseso

Ang pag-oorganisa ay kinabibilangan ng pag-oorganisa at pagbubuo ng istruktura ng mga aktibidad upang makamit ang mga layunin. Ang mga gawain ay tinutukoy, pinapangkat ayon sa pagkakaugnay, itinatalaga sa mga responsableng may awtoridad, at isang hierarchical order ang itinatatag na naglilinaw sa mga responsibilidad at pananagutan. Ang lahat ng ito ay sinusuportahan ng mga proseso ng komunikasyon at pagkontrol.

Ang istruktura ay ang paraan upang ipatupad ang estratehiya: ito ay kinakatawan sa tsart ng organisasyon, detalyado sa mga manwal, at nakapaloob sa mga proseso . Ang disenyo ng organisasyon ay sumasaklaw sa isang "matigas" na bahagi (istruktura at mga proseso) at isang "malambot" na bahagi (mga interaksyon sa pagitan ng mga tao). Ang mga pangunahing prinsipyo nito ay ang paghahati ng paggawa, mga mekanismo ng koordinasyon, at pagkakahanay sa estratehiya.

Ang mga proseso ay lohikal na pagkakasunod-sunod ng mga aktibidad na nagbabago ng mga input tungo sa mga output. Ang kanilang mga output ay mga tagapagpahiwatig na nagpapakita ng pagkamit ng mga layunin , na nagbibigay-daan para sa patuloy na pagsusuri at pagpapabuti. Ang mga proseso ng pagpipino ay nagpapaliwanag kung saan nalilikha o nasisira ang halaga at kung paano dumadaloy ang impormasyon.

Kapag tinitingnan natin ang istrukturang hierarchical, nakikilala natin ang macrostructure (ang tsart ng organisasyon) at ang microstructure (ang posisyon sa trabaho). Ang una ay tumutukoy sa mga lugar, hierarchy, at mga ugnayan; ang huli ay tumutukoy sa mga tungkulin, kasanayan, at layunin ng bawat tungkulin. Ang isang malusog na organisasyon ay nagsasabay-sabay sa parehong antas at iniiwasan ang mga hindi pagkakatugma sa pagitan ng inaasahan at kung ano ang maaaring gawin.

Mga pamamaraan at modelo ng pag-uugali ng organisasyon

Ang pag-uugali ng organisasyon (OB) ay umaasa sa mga komplementaryong pamamaraan. Ang pamamaraan ng yamang-tao ay nakatuon sa pagganyak at pagpapaunlad ng mga tao . Ang pamamaraan ng contingency ay nagpapaalala sa atin na walang mga pangkalahatang solusyon. Ang pamamaraang nakatuon sa resulta ay iginigiit ang pagsukat kung ano ang mahalaga. At ang pamamaraan ng sistema ay tinitingnan ang organisasyon bilang isang magkakaugnay na hanay ng mga bahagi.

Mula sa perspektibo ng mga sistema, mayroong maraming nakikipag-ugnayang baryabol at subsistema . Ang mga sistema ay nangangailangan ng mga input (mga mapagkukunan), nagsasagawa ng mga proseso, at bumubuo ng mga output (mga produkto/serbisyo) sa isang patuloy na feedback loop. Nagbubunga ang mga ito ng kanais-nais at hindi kanais-nais na mga resulta, kapwa panandalian at pangmatagalan, kaya dapat balansehin ng pamamahala ang mga epekto at itama ang mga paglihis.

Inilalarawan ng mga klasikal na modelo ang mga paraan ng pag-uugnay ng pamamahala at mga tao :

Awtokratikong modelo : laganap noong Rebolusyong Industriyal, ito ay nakabatay sa pormal na kapangyarihan ng pinuno na humingi ng pagsunod. Ang istilo ay direktiba, at ang ninanais na tugon ay pagsunod. Gumagana ito sa kapinsalaan ng intrinsic na motibasyon at maaaring magdulot ng pagdepende at kawalan ng kasiyahan.

Modelo ng Kustodiyal : Lumitaw ang modelong ito bilang reaksyon sa nauna. Nag-aalok ang kumpanya ng seguridad at mga benepisyo, na bumubuo ng katapatan at pasibong kooperasyon. Kalamangan: kapayapaan ng isip at katatagan; disbentaha: limitadong motibasyon , na may mga panganib ng pagiging kampante at mas mababang potensyal na produktibidad.

Modelong sumusuporta : Ang modelong ito ay umiikot sa pamumuno na sumasabay at nagbibigay-kapangyarihan. Lumilikha ang pamamahala ng isang kapaligirang sumusuporta na nagpapahintulot sa mga tao na lumago at gumanap nang maayos. Ang sikolohikal na resulta ay pakikipag-ugnayan at isang pakiramdam ng pagiging kabilang (isang tunay na "tayo"). Karaniwan itong umuunlad sa mga kapaligirang may sapat na mapagkukunan at kapanahunan ng organisasyon.

Modelo ng Kolehiyo : isang ebolusyon ng modelo ng suporta na nakatuon sa koponan bilang pangunahing bahagi nito. Ang pamamahala ay gumaganap bilang isang tagapagsanay, na nagtataguyod ng responsibilidad at disiplina sa sarili. Alam ng mga miyembro ng koponan na sila ay kapaki-pakinabang at kinakailangan , at ang pagganap ay nagmumula sa koordinasyon at tiwala sa isa't isa.

Sistemikong modelo : isinasama ang lahat ng elemento sa isang pabago-bago at magkakaugnay na pananaw. Ang pagganap ay nauunawaan bilang resulta ng magkasanib na disenyo ng mga tungkulin, istruktura, at proseso. Upang masuri ito, ang mga pangunahing sistematikong tungkulin ay nakikilala na maaaring matukoy sa anumang yunit ng produksyon:

• Imisyon: magpasok ng mga mapagkukunan mula sa kapaligiran papunta sa sistema.
• Pagbabago: gawing mga produkto/serbisyo ang mga mapagkukunang iyon sa pamamagitan ng mga proseso.
• emisión: ibalik ang nabuong output sa kapaligiran.
• Magdeposito: mag-imbak ng mga mapagkukunan para sa mga panahon ng kakapusan.
• Pamahalaan: tumuon sa mga layunin at pumili ng mga prayoridad.
• Regulasyon: panatilihin ang mga kritikal na baryabol sa loob ng mga margin, pagsubaybay at pagwawasto.
• Pagpaparami: panibago ang mga elementong nasisira (mga tao, kakayahan, ari-arian).
• Paghahakot: ilipat ang mga mapagkukunan sa loob upang maisagawa ang mga function.

Mga kasalukuyang hamon at oportunidad

Binago ng globalisasyon ang planeta tungo sa isang magkakaugnay na nayon. Ang mga tagapamahala at mga pangkat ay lalong nakikipagtulungan sa mga tao mula sa magkakaibang kultura , maging sa mga internasyonal na gawain o sa loob ng kanilang sariling bansa. Ang pag-aangkop ng mga istilo ng pamamahala sa iba't ibang mga halaga at pamantayan ng kultura ay isang mahalagang kasanayan na ngayon.

Isa pang hamon na dulot ng iba't ibang aspeto ay ang pagkakaiba-iba sa lugar ng trabaho: kasarian, etnisidad, edad, kapansanan, o oryentasyong sekswal. Ang paglipat mula sa pagtrato sa lahat nang "pare-pareho" patungo sa pamamahala nang may patas at sensitibong pananaw ay kinabibilangan ng pagsusuri sa mga iskedyul, modelo ng trabaho, aksesibilidad, mga benepisyo, at mga istilo ng pamumuno upang maayos na maisama ang magkakaibang talento.

Ang presyur para sa kalidad at produktibidad ang nagtutulak sa pagpapatupad ng mga sistema ng patuloy na pagpapabuti. Ang mga pamamaraan ng kabuuang pamamahala ng kalidad, istandardisasyon, at pagsukat ay nakakatulong na mabawasan ang mga pagkakamali, paikliin ang mga lead time, at mapataas ang kasiyahan ng customer at empleyado.

Ang pokus sa customer, na dating iniuugnay lamang sa marketing, ngayon ay usapin na ng pag-uugali ng organisasyon. Ang mga saloobin at pag-uugali ng mga empleyado ay direktang nakakaimpluwensya sa karanasan ng customer , kaya mahalagang linangin ang isang kultura ng serbisyo: palakaibigan, madaling lapitan, may kakayahan, at proaktibong mga tao.

Ang pagbibigay-kapangyarihan ay may desentralisadong paggawa ng desisyon hanggang sa antas ng operasyon. Natututo ang mga tagapamahala na isuko ang kontrol at lumikha ng malinaw na balangkas , habang ang mga empleyado ay umaako ng responsibilidad at nagkakaroon ng pagpapasya upang malutas ang mga pang-araw-araw na problema.

Nabubuhay tayo sa isang mundong puno ng patuloy na pagbabago. Ang mga trabaho at kasanayan ay patuloy na nagbabago , kaya ang patuloy na pagsasanay, kakayahang umangkop, at ang kakayahang matuto nang mabilis ay naging mahalaga mula sa pagiging kanais-nais.

Ang patuloy na inobasyon ang siyang nagbibigay ng pagkakaiba sa pagitan ng pangunguna at pagkahuli. Ang mga organisasyong nagpapanatili ng kakayahang umangkop, patuloy na nagpapabuti, at regular na naglulunsad ng mga bagong solusyon ang siyang mga organisasyong nananatili sa mga pabago-bagong merkado.

Panghuli, ang mga etikal na dilemma ay nagiging mas karaniwan. Ang mga kodigo ng pag-uugali, pagsasanay, at halimbawa ng pamamahala ay nakakatulong na malampasan ang mga dilemmang ito at lumikha ng mga kapaligirang may mababang kalabuan tungkol sa kung ano ang tama at mali. Bagama't may mga pangamba na ang mga kagamitan sa pag-uugali ng organisasyon ay maaaring maghigpit sa mga kalayaan, ang kanilang layunin ay makatao: upang mapabuti ang trabaho para sa mga tao, na may mga kontrol at pagsusuri na pumipigil sa mga pang-aabuso.

Praktikal na aplikasyon at mga halimbawa

Ang paglipat mula sa impormal patungo sa pormal na komunikasyon ay isang klasikong halimbawa. Ang pagtukoy sa mga channel, oras ng pagtugon, mga responsableng partido, at mga format ay nagpapabuti sa koordinasyon, binabawasan ang muling paggawa, at pinapalakas ang kultura. Ang pagsukat sa bisa ng mga pagbabagong ito (mga survey, oras ng pag-ikot, mga error) ay nagbibigay-daan para sa pag-ulit hanggang sa maitatag ang mga gawi.

Ang prediksyon ay isinasalin sa pag-iwas. Gamit ang datos tungkol sa pagliban, turnover, mental workload, at kapaligiran sa trabaho, matutukoy ang mga lugar na may panganib at maipapatupad ang mga naka-target na interbensyon: muling pagdisenyo ng trabaho, job rotation, aktibong pahinga, pagsasanay, o mga pagpapabuti sa teknolohiya.

Mahalagang igalang ang naaangkop na antas ng pagsusuri. Ang motibasyon ay maaaring ilarawan sa mga tuntunin ng mga interes ng grupo , ngunit bilang isang baryabol, ito ay nagmumula sa loob ng indibidwal. Kung ang mga antas ay nalilito, mabibigo ang mga pagsusuri. Iginiit ng pag-uugali ng organisasyon ang pag-aayos ng mga sanhi at epekto sa tamang antas bago gumawa ng desisyon.

Ang teknolohiya ay isang mahalagang manlalaro. Simula ng Rebolusyong Industriyal, ang papel nito ay lalong lumago, at ngayon ay hinuhubog nito ang daloy ng impormasyon, mga ugnayan, at disenyo ng proseso. Kasama ng mga panlabas na salik tulad ng mga pamahalaan, mga kakumpitensya, at mga pandaigdigang presyur sa lipunan, hinuhubog nito ang pang-araw-araw na buhay at nangangailangan ng regular na pagsasaayos sa estratehiya at istruktura.

Kapag nagdidisenyo ng mga pangkat, ang isang kolaboratibo at sumusuportang pamamaraan ay nagbibigay-inspirasyon sa mga kapaki-pakinabang na kasanayan: mga ibinahaging layunin, malinaw na mga tungkulin, madalas na feedback , at pamumuno na nag-aalis ng mga balakid. Kapag, dahil sa kultura o konteksto, kinakailangan ang higit na direktiba sa pamamahala, ipinapayong iwasan ang pagkahulog sa autokratikong katigasan at sa halip ay dagdagan ito ng mga mekanismo para sa pakikinig at pag-unlad.

Ang paggamit ng sistematikong pamamaraan ay nakakatulong sa pagtukoy ng mga salik na may malaking epekto. Ang pagsusuri sa mga tungkulin ng pamamahala at regulasyon, at ang input-process-output loop , ay nagpapakita ng mga bottleneck at kritikal na interdependence. Ang maliliit na pagsasaayos sa mga tuntunin ng koordinasyon (halimbawa, mga ritwal ng pag-synchronize sa pagitan ng mga benta at engineering) ay maaaring magdulot ng mga makabuluhang pagpapabuti sa oras at kalidad.

Sa pamamahala ng pagbabago, napakahalagang maunawaan ang mga tipikal na padron ng reaksyon. Ang pag-asam sa paglaban (pagkawala ng katayuan, kawalan ng katiyakan, labis na karga) ay nagbibigay-daan para sa disenyo ng naka-target na suporta: pagsasanay, malinaw na komunikasyon, maagang tagumpay, at mga pagkakataon para sa feedback. Pinapataas nito ang posibilidad ng epektibong pagpapatupad.

Ang etika ay isinasalin sa mga konkretong kasanayan: ligtas na mga channel ng pag-uulat, mga komite sa pag-uugali, mga pag-awdit , at, higit sa lahat, pagkakapare-pareho sa pagitan ng sinasabi at ginagawa ng pamamahala. Ang kultura ay ang paulit-ulit na halimbawa, hindi lamang isang poster sa dingding.

Malinaw na ang pag-uugali ng organisasyon ay nagbibigay ng gabay para sa pag-navigate sa mga kumplikadong realidad: pinagsasama nito ang agham at pamamahala upang maunawaan, mahulaan, at gabayan ang mga pag-uugaling sumusuporta sa estratehiya. Sa pamamagitan ng isang multi-layered, data-driven, at context-sensitive na diskarte, posibleng magdisenyo ng mga istruktura, proseso, at istilo ng pamumuno na magpapahusay sa pagganap at, dahil dito, ang karanasan ng pagtutulungan.

Kaugnay na artikulo:

Pamamahala ng Yamang-Tao: mga tungkulin, layunin at kasalukuyang mga pangunahing aspeto