Pamamahala ayon sa mga Layunin (MBO): Isang kumpletong gabay para sa matagumpay na pagpapatupad

pagtanggap sa bagong kasapi » Kabuhayan » Pamamahala ayon sa mga Layunin (MBO): Isang kumpletong gabay para sa matagumpay na pagpapatupad

Ang pamamahala ayon sa mga layunin ay isa sa mga ideya sa pamamahala na, kapag inilapat nang matalino, ayusin ang gawain, nag-aayos ng mga koponan at nagpapabuti ng mga resultaMalayo sa pagiging isang panandaliang uso, umaasa ito sa malinaw na mga layunin, regular na pagsukat, at patuloy na diyalogo sa pagitan ng mga tagapamahala at mga tao upang ang bawat pagsisikap ay magkaroon ng ibinahaging kahulugan.

Sa pagsasagawa, ang MBO (o APO) ay nagmumungkahi ng pagsang-ayon sa mga tiyak at takdang oras na layunin, subaybayan ang progreso nito gamit ang datos at suriin ang pagganap nang may tapat na feedback. Kung isasama mo rin iyon sa teknolohiya, tulad ng isang sistema ng impormasyonGamit ang mga metodolohiya tulad ng OKR at mga layunin ng SMART, ang sistema ay nagiging kasing-konkreto ng isang plano ng aksyon na may mga responsableng partido, mga deadline, at inaasahang mga resulta.

Ano ang Pamamahala Ayon sa mga Layunin (MBO)?

Ang Pamamahala Ayon sa mga Layunin ay isang pamamaraan ng pamamahala kung saan ang kumpanya at mga kawani ay sumasang-ayon sa mga mapapatunayang layunin, at ang pagganap ay sinusuri batay sa kanilang nakamit. Ang layunin nito ay ihanay ang mga indibidwal at korporasyong layunin., pagpapataas ng motibasyon sa pamamagitan ng pagkilala o mga gantimpala kapag nakamit ang mga milestone.

Ang konsepto ay naging popular noong dekada 50 salamat kay Peter Drucker at umunlad bilang alternatibo sa mga pamamaraang nakasentro sa kontrol. Sa halip na presyur at pagmamatyag, nagmumungkahi ito ng kalinawan, responsableng awtonomiya, at pagsusuri batay sa mga resulta.hatiin man o hindi ang mga gawain sa mga larangan tulad ng Human Resources, Sales o Marketing.

Ang metodolohiyang ito ay nagtataguyod ng kooperasyon sa pagitan ng mga departamento, nagpapalakas ng reputasyon ng korporasyon, at binabawasan ang kalabuan tungkol sa kung ano ang inaasahan sa bawat tao. Tukuyin ang mga layuning maaaring masukat na may takdang oras Nagbibigay-daan ito para sa makatotohanang pagpaplano at iniiwasan ang mga subhetibong pagtatantya tungkol sa "kung ano ang maaaring mangyari".

Bukod pa rito, ang MPO ay hindi limitado sa isang malaking taunang layunin; ito ay nabubuo sa mas maliliit at magkakaugnay na mga layunin na nagpapadali sa patuloy na pag-unlad. Ang pamamaraang ito ng "pagbubunyag" ay nagbabago ng isang ambisyosong layunin tungo sa mga hakbang na mapapamahalaan.pinapanatili ng mga pana-panahong pagsusuri at pagsasaayos.

Mga yugto ng APO at siklo ng trabaho

Ang APO ay karaniwang nakabalangkas sa tatlong magkakaugnay na yugto na nagbibigay ng ritmo sa proseso. Una, napagkasunduan ang destinasyon, pagkatapos ay sinusuri ang progreso, at sa huli, sinusuri ito gamit ang datos at feedback..

Unang bahagiNatutukoy at nililinaw ang mga layunin Mga responsibilidad ayon sa tao at ayon sa lugarDito, dapat malaman ng bawat miyembro kung anong kontribusyon ang inaasahan at kung paano ito umaangkop sa iisang layunin. Dapat maging SMART ang mga layunin. (tiyak, masusukat, makakamit, may kaugnayan at may takdang panahon) at maaaring buuin bilang mga OKR upang mapadali ang pokus at pagsubaybay.

Yugto ng pagsubaybayAng mga pana-panahong pagsusuri (lingguhan, kada dalawang linggo, o buwanan) ay nakatakdang suriin ang progreso, matukoy ang mga bara, at paganahin ang mga pagwawasto. Ang pagsubaybay ay hindi isang punishment controlkundi isang tagpuan upang unahin, maglaan ng mga mapagkukunan at, kung naaangkop, kilalanin ang mga nagawa.

Yugto ng pagsusuriSa pagtatapos ng panahon, sinusukat ang antas ng pagsunod, sinusuri ang mga kasanayan at pag-uugali, at lahat ay idinodokumento. Mahalaga rin ang "ano" na nakamit gaya ng "paano" ito nakamitPinagsasama ng balanseng pananaw ang mga resulta, pag-uugali, at pagkatuto.

Makakatulong na magdagdag ng pormal na pagtatapos ng siklo. Sa katapusan ng quarter o taon, Ang bawat layunin ay tinatayang bilang (hal., 90% na nakamit o 120% na nalampasan)Ang mga konklusyon ay pinagsasama-sama sa isang ulat, at isinasagawa ang mga indibidwal na sesyon ng pagbibigay-puna. Ang pagkilala sa mga tagumpay at pagkatuto mula sa mga hadlang ay nagbibigay-daan sa susunod na siklo na magkaroon ng mas mahuhusay na desisyon.

Mga pangunahing katangian ng pamamahala ayon sa mga layunin

Para tunay na gumana ang MBO, ipinapayong igalang ang ilang prinsipyo na inuulit sa mga organisasyong pinakamahusay na naglalapat nito. Ito ang mga pinakakilalang katangian ng pamamaraan:

• Maistratehiyang pagkakapantayAng mga layunin at pangangailangan sa negosyo ay konektado sa estratehiya ng korporasyon upang ang lahat ng larangan ay umaayon sa iisang direksyon.
• Pag-deploy ng CascadeAng mga layunin ay ipinamamahagi ayon sa mga antas (kumpanya, lugar, pangkat at tao) na isinasaalang-alang ang mga responsibilidad at hirarkiya, nang hindi nawawala ang pagkakaugnay-ugnay.
• Pinagsama-samang kalayaanAng bawat yunit ay nagpapanatili ng awtonomiya sa pagpapatakbo, ngunit nakikipagtulungan sa mga karaniwang layunin na nangangailangan ng gawaing iba't ibang uri.
• Panandaliang at katamtamang terminong pokusAng mga intermediate milestone na konektado sa huling nagawa ay inuuna, upang mas madaling sukatin at itama sa tamang oras.
• Konsensus at pakikilahokAng mga tagapamahala at koponan ay magkasamang nagtatakda ng mga makatotohanang layunin, na nagpapataas ng dedikasyon at kalinawan ng mga inaasahan.
• I-clear ang mga deadline at sukatanAng bawat layunin ay dapat may takdang panahon at isang masukat na pamantayan sa tagumpay.
• Tuloy-tuloy na feedbackAng feedback sa pagitan ng mga work group ay nagbibigay-daan para sa pagpapatunay ng progreso o pagmumungkahi ng mga pagpapabuti.
• Kolaborasyon at pakikipag-ugnayanAng aktibong pakikilahok at dedikasyon sa mga layunin sa ibang larangan ay hinihikayat upang palakasin ang kultura at ang pakiramdam ng pagiging kabilang.
• Transparency at kalinawanAng malinaw na mga layunin at integrasyon sa pamamahala ay nagpapalakas ng tatak at panloob na empatiya.
• Tumutok sa mga resulta at prosesoPinahahalagahan ang tagumpay, gayundin ang mga paraang ginagamit upang makamit ito.

Mga dahilan para ipatupad ang APO ngayon

Bukod sa teorya, may mga praktikal na dahilan para gamitin ang pamamaraang ito. Pinabibilis ng ABO ang mga desisyon, binabawasan ang kalabuan, at pinapalakas ang koordinasyon.

Integrasyon at bukas na komunikasyon: ang direksyon Nagbibigay ito ng mas mahusay na pag-unawa sa kung paano gumagana ang mga departamento, at sa kabaligtaran, ang mga koponan ay tumatanggap ng direktang gabay upang malutas ang mga pagdududa at magplano ng mga taktika. Ang tuluy-tuloy na pag-uusap gamit ang totoong datos Pinapataas nito ang kalidad ng mga desisyon.

Patuloy na pag-unlad at pahalang na relasyonAng pagtatrabaho nang may mga agaran at pangmatagalang layunin ay nagtataguyod ng mas pahalang na dinamika, na may ipinamamahaging responsibilidad at magkasanib na paghahanap ng mga solusyon. Hindi na opsyonal ang digital transformation.Ang teknolohiya ay isang mahalagang instrumento upang magtulak sa pag-unlad na iyon.

Pagsukat ng pagganap at pagpapaunlad ng talentoSa pamamagitan ng mga tiyak at masusukat na layunin, maaaring tumpak na masuri ng pamamahala at matukoy ng mga indibidwal ang kanilang mga kalakasan at mga aspeto na maaaring mapabuti. Ang mahusay na dinisenyong panloob na paghahambing Ginagabayan nito ang pagsasanay at mga lokasyon kung saan ang bawat tao ay nagbibigay ng pinakamalaking halaga.

Patuloy na pagsubaybay at suportaAng pagsama sa proyekto sa lahat ng yugto ay nagpapataas ng mga resulta at nagbibigay-daan para sa muling pagtukoy ng mga layunin o aksyon na hindi akma sa proyekto. Ang napapanahong suporta ay pumipigil sa mga magastos na paglihis at pinapanatili ang ibinahaging pokus.

Kalinawan ng mga inaasahanBinabawasan ng APO ang mga hindi pagkakaunawaan dahil alam ng bawat tao kung ano ang inaasahan at kung kailan. Ang kalinawan na iyan ay nagpapasigla ng pangako at ang pakiramdam ng kontrol sa sariling gawain.

APO sa kasalukuyang dinamika ng trabaho

Sa pabago-bagong kapaligiran, sa mga pamilihang mapanghamon at mga hybrid na pangkat, pinakamahusay na magtuon sa mga detalye. Ito ang mga karaniwang dahilan sa pagtatrabaho upang makamit ang mga layunin.:

1. Mas madali ang pamamahala gamit ang mga panandaliang layuninAng mga panandaliang layunin ay nakakabawas ng alitan at nagpapataas ng kakayahang makita ang pag-unlad.
2. Mas mahusay na indibidwal na diskarteMas madaling mapangasiwaan ang pagharap sa mga partikular na gawain kaysa sa malalaki at magkakalat na mga pakete ng trabaho.
3. Pagkakataon upang mag-udyokAng pagdiriwang ng nakamit na maiikling milestone ay nagpapalakas ng moral at pagnanais na umunlad.
4. Tunay na pagpapakita ng mga kasanayanSinusubaybayan ng pamamahala ang mga pamamaraan at resulta, na nakakatulong upang maipamahagi nang matalino ang mga responsibilidad.
5. Kasiyahan sa nakamitAng pagkakita ng konkretong pag-unlad ay nagpapalakas ng tiwala sa sarili at pakikipag-ugnayan.
6. Kakayahang mapanatili ang mga pangmatagalang proyektoAng pag-uugnay ng mga inaasahang resulta ay nagpapatibay sa pangmatagalang pagpapatupad.

Mga Hakbang para sa Matagumpay na Pagpatupad ng APO

Walang iisang recipe, ngunit mayroong napatunayang pagkakasunod-sunod na nakakabawas sa mga panganib. Pinagsasama nito ang kalinawan, disiplina sa pagsunod, at matalinong kakayahang umangkop..

Tukuyin ang misyon at bisyonBago ilista ang mga layunin, ihanay muna ang "bakit" ng organisasyon. Kung wala ang prinsipyong iyan, madaling malito ang aktibidad sa pag-unlad..

Malinaw na layuninNagtatakda ito ng mga pangmatagalang layunin na sinusuportahan ng mga intermediate milestone na may regular na mga deliverable at pagsusuri. Isinasaalang-alang nito ang mga pinahahalagahan at kultura upang magkatugma ang mga layunin at pag-uugali. Gamitin ang SMART framework upang maiwasan ang mga kalabuan.

Ipamahagi ang mga layunin ayon sa lugar at ayon sa tao: hinahati ang mga estratehikong layunin sa mga partikular na layunin ng departamento at indibidwal. Dapat malinaw ang pagsubaybay sa pagitan ng mga antas para malaman ng lahat kung paano sila nakakatulong.

Tukuyin ang mga gawainIsalin ang mga layunin sa mga konkretong gawain (produksyon, pamamahala ng mapagkukunan, negosasyon, atbp.). Panatilihin ang komunikasyon sa pagitan ng mga departamento upang sumulong sa isang koordinadong paraan. Pinipigilan ng koordinasyon ang mga bottleneck.

Aktibong pakikilahokInaanyayahan nito ang mga tao na magmungkahi ng mga layunin at responsibilidad. Binabawasan nito ang pakiramdam ng pagpapataw at Nagdudulot ito ng pangako sa pagpapatupad.

Patuloy na pagsusuri at pagsubaybay: patuloy na sinusuri ang katayuan ng proyekto, pagsunod sa mga deadline at mga paglihis. Sukatin nang maaga at madalas Mas mura ito kaysa sa pagwawasto nang huli.

Feedback at pagkilala: nagbibigay ng regular na feedback sa mga kalakasan at mga aspeto na dapat pagbutihin, at kinikilala ang pagsisikap kung naaangkop. Ang mahusay na dinisenyong pagkilala ay nagpapanatili ng motibasyon nang hindi ginagawang purong kontrol ang proseso.

Mga nakamit at pagganapKapag nagrerepaso, suriin kung ang mga layunin ay natugunan ayon sa plano at kung paano ang mga ito nakamit. Gumamit ng teknolohiya sa pagtatasa na nakatuon sa layunin upang magtakda ng mga layunin, ilarawan ang mga ito, magtalaga ng mga responsibilidad at mga deadline, at subaybayan ang kanilang pag-unlad. Iugnay ang pagtatasa na ito sa pagsasanay o mga gantimpala upang isara ang bilog.

Pahalang at awtoridadMaaaring patatagin ng kolaborasyon ang mga hirarkiya, ngunit mahalagang panatilihing malinaw ang kadena ng pamumuno. Balanse sa pagitan ng kakayahang umangkop at responsibilidad Ito ay mahalaga sa patas na pagsusuri.

Mga benepisyo ng paglalapat ng APO

Kapag ipinatupad nang sistematiko, ang MBO ay nagdudulot ng mga nakikitang bentahe sa maikling panahon. Ito ang mga pinakakaraniwan sa indibidwal at kolektibong antas:

Orden

Mas mahusay na nagpaplano ang mga tao at inaayos ang kanilang mga iskedyul upang matugunan ang mga deadline at layunin. Binabawasan ng kaayusang ito ang stress at pinapataas ang pakiramdam ng kontrol.

Pagsasama

Ang istruktura ng mga layunin ayon sa lugar ay nagbibigay-daan sa kumpanya na malaman ang mga kakayahan ng mga tauhan nito at para maunawaan ng bawat tao kung ano ang inaasahan sa kanilang pagganap. Mas malinaw, mas kaunting alitan.

Propesyonal na paglago

Ang pagkamit ng mga resulta ay nagpapatibay sa karanasan at pagganap sa hinaharap. Ang sistematikong feedback ay nagpapabilis sa pag-unlad at gumagabay sa mga plano ng pagsasanay.

Pag-aari

Ang pagsisikap na makamit ang mga ibinahaging layunin at pagkatuto mula sa iba ay nagpapatibay sa ugnayan sa organisasyon. Ang pagiging kabilang ay ang pandikit ng pagpapatupad.

Comunicación

Ang pagpapatupad ng APO ay nangangailangan ng mas maayos at mas madalas na mga pag-uusap. Transparency sa mga layunin at pag-unlad Nagpapabuti ng mga relasyon at pakikipagtulungan.

Epektibong pamamahala

Ang pagkakaroon ng malinaw na arkitektura ng layunin ay nagbibigay-daan sa pagsusuri ng aktwal na pagganap ng kumpanya at paglalapat ng mga naaangkop na estratehiya. kabuuang pamamahala ng kalidad. Ang mga desisyon ay ginagawa batay sa datos, hindi sa intuwisyon..

pamumuno

Ang pagtatrabaho araw-araw na may malinaw na mga layunin ay nagdudulot ng pamumuno sa sitwasyon sa mga pangkat. Ang pamamahagi ng responsibilidad ay nagpaparami ng pagpapatupad.

Pag-optimize sa Resource

Ang pagtutuon ng pansin sa kung ano ang masusukat ay nakakaiwas sa paglalaan ng oras sa mga gawaing mababa ang epekto. Pinabubuti ang pagbibigay ng prayoridad at natatamo ang kahusayan.

Pagpapabuti ng pagganap

Kapag nakamit ang mga layunin, tumataas ang kasiyahan at pagganap. Ang susi ay panatilihin ang siklo ng pagsusuri at suporta upang mapanatili ang pagpapabuting iyon.

Mga kahinaan at panganib ng APO

Walang perpektong pamamaraan; makabubuting malaman ang mga kahinaan nito upang maprotektahan ang iyong sarili. Ito ang mga pinakamadalas na binabanggit na panganib at kung bakit nangyayari ang mga ito:

Nagkakalat na awtoridad

Sa mga dinamikong lubos na sumasaklaw sa iba't ibang aspeto, maaaring mawala ang kalinawan kung sino ang magpapasya. Tukuyin ang mga responsibilidad ayon sa layunin iwasan ang kalituhan.

Kalabuan

Kung ang mga layunin ay hindi mahusay na natukoy mula pa sa simula, ang natitirang bahagi ng istruktura ay magdurusa. Ang SMART ay hindi tungkol sa pagdedekorasyon, ito ay tungkol sa pag-iwas sa mga hindi pagkakaunawaan.

Pamamahala ng Ebalwasyon

Ang pagsukat batay lamang sa mga layunin ay maaaring maging hindi patas kung hindi isinasaalang-alang ang ibang mga baryabol. Pinagsasama nito ang tagumpay, kasanayan, at konteksto upang magkaroon ng balanseng pananaw.

Pangangailangan

Ang isang sistemang itinuturing na labis ay maaaring magdulot ng pagtutol. Suriin ang posibilidad gamit ang mga survey ng empleyado at ayusin ang ritmo.

Kakulangan ng kakayahang umangkop

Ang pagiging matigas sa harap ng mga pagbabago sa kapaligiran ay nagbabawas sa kapasidad para sa pag-aangkop. Mag-iwan ng espasyo para sa mga muling pagsasaayos at muling pagbibigay-priyoridad habang nasa siklo.

Labis na pagtuon sa mga resulta

Ang pag-obserba sa numero ay maaaring makapinsala sa mga proseso at kagalingan. Balansehin ang "ano" sa "paano" upang maiwasan ang mga hindi gustong epekto.

Hindi pagkakapantay-pantay sa pakikilahok

Kung ilan lamang ang nakikilahok sa pagtatakda ng mga layunin, lilitaw ang paglayo. Kabilang dito ang lahat ng sangkot sa saklaw nito upang mapataas ang pagsunod.

Mga problema sa komunikasyon

Kung walang malinaw at madalas na impormasyon, maaaring lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan at alitan. Magtatag ng mga nakikitang ritwal ng pagsubaybay para sa lahat.

burukrasya

Ang mga pahalang na istruktura na hindi maayos ang pamamahala ay maaaring humantong sa walang katapusang mga pamamaraan at pagpapatunay. Pasimplehin ang mga desisyon at tukuyin ang mga limitasyon sa pag-apruba.

Hindi gaanong sapat ang laki ng mga deadline

Kadalasan ay may sapat na talento, ngunit ang mga oras ng produksyon ay hindi kinakalkula. Magplano nang may makatotohanang kita at magagamit na kapasidad..

Karamihan sa mga karaniwang pagkakamali at kung paano maiiwasan ang mga ito

Ang pagkatuto mula sa paulit-ulit na pagkakamali ay nagliligtas sa iyo mula sa mga pagkabigo. Iwasan ang mga karaniwang pagkakamaling ito kapag ipinapatupad ang APO:

• Kawalan ng klaridadAng malabong mga layunin ay humahantong sa hindi malinaw na pagpapatupad; tukuyin ang mga sukatan, mga deadline, at mga responsableng partido.
• Mga hindi makatotohanang layuninAng ambisyong walang batayan ay nakakabawas ng motibasyon; umangkop sa mga kakayahan at limitahan ang bilang ng mga prayoridad.
• Hindi sapat na pagsusuriKung walang regular na pagsusuri, ang mga problema ay hindi matutukoy sa oras.
• Obsesyon sa resultaAng pagbalewala sa mga proseso ay nakakasira sa kalidad at pagpapanatili.
• Burokratisasyon ng sistemaAng mga papeles at walang kabuluhang pagpapatunay ay nagdaragdag ng alitan; nag-a-automate at nagpapasimple.
• Pagkalimot sa mga deadline ng produksyon: tinatantya ang mga aktwal na tagal at dependency sa pagitan ng mga kagamitan.
• Hindi pagsusuri sa kontekstoGumagamit ito ng SWOT matrix upang ihanay ang mga layunin sa mga kalakasan at panganib at isang pagsusuri ng posibilidad.

Mga modelo ng APO: Humble at Odiorne

May mga representasyon na nakakatulong upang maunawaan ang daloy ng isang mahusay na nagawang APO. Ang mga modelong Humble at Odiorne ay mga klasikong benchmark.

Mapagpakumbabang modelo

Ito ay itinuturing na isang dinamikong sistema na nagsasama ng mga layunin ng kumpanya (paglago at kakayahang kumita) sa pangangailangan ng tagapamahala na mag-ambag at umunlad. Itinataguyod nito ang mapanghamon at mapanghikayat na pamumuno., na may malakas na pakikilahok ng koponan.

• Kritikal na pagsusuri ng panimulang punto at ng konteksto.
• Paglilinaw ng mga resulta inaasahang maiiwasan ang mga kalabuan.
• Pangako at kontribusyon ng bawat taong may malinaw na mga layunin.
• Mga pagpapabuti sa tampok at mga pagsasaayos ng tungkulin na nakatuon sa layunin.
• Pagsusuri ng mga resulta kasama ang ebidensya at datos.
• Pagganyak napananatili sa pamamagitan ng pagkilala at pag-unlad.

Bukod pa rito, itinatampok nito ang tatlong katangiang cross-cutting: pagsasama ng mga layunin ng indibidwal at organisasyonAktibong pakikilahok sa pagtatakda at pagsusuri, at pagtuon sa personal at propesyonal na pag-unlad.

Modelo ni Odiorne

Itinatampok nito ang kahalagahan ng patuloy na feedback at pana-panahong pagsusuri ng pagganap. Ang tagumpay ay nakasalalay sa pagbibigay ng feedback at pagsasaayos ng mga layunin at estratehiya sa napapanahong paraan..

• Mga Sukat ng Pagganap tinukoy mula sa simula.
• Pagrerebisa sa pagsulat (linawin at idokumento ang mga layunin at pamantayan).
• Mga hakbang sa pagsusuri naaayon sa inaasahang mga resulta.
• Pagsusuri sa sarili upang itaguyod ang pamamahala sa sarili.
• Patuloy na pagsubaybay kasama ang mga nakatakdang pagpupulong.
• Pagsusuri ng mga resulta obhetibo at transparent.
• Pagsusuri sa pagganap komprehensibo, hindi lamang kwantitatibo.

Nakasaad din dito na ang nakatataas at nasasakupan ay magkasamang tumutukoy sa mga karaniwang layunin, tukuyin ang mga lugar ng responsibilidad at ginagamit nila ang mga napagkasunduang hakbang bilang gabay sa pagpapatakbo at upang masuri ang kontribusyon ng bawat miyembro.

Mga halimbawa sa loob ng kumpanya

Maaaring magmula ang APO sa kahit anong departamento, basta't may koordinasyon. Ang mga sitwasyong ito ay nagpapakita kung paano ito ilalagay:

Human Resources

Binubuo ng HR ang plano batay sa mga prinsipyo ng MBO at ipinapalaganap ito upang makakuha ng input. Dapat itong sumasalamin sa pilosopiya ng kumpanya at may responsableng tao. Siyempre. Hindi ito isang prosesong one-way lang: ipinapayong maging bukas sa mga ideya sa pagpapatupad at pagtukoy ng layunin.

marketing

Itinatatag ang mga hakbang para sa paglago ng madla o kwalipikadong demand: halimbawa, makakuha ng 15.000 bagong tagasunodAng pagkamit ng 3.000 download ng isang resource o pag-abot sa X kwalipikadong kahilingan ay isang mahalagang layunin. Mahalagang talakayin ang posibilidad nito kasama ang team, suriin ang mga senaryo at kakayahan, at magdesisyon kung ia-apply ang APO at kung paano ito i-deploy.

Sales

Ang mga target sa pagsingil, bilang ng mga kontrata, o mga yunit na naibenta ay itinatakda sa loob ng isang tinukoy na panahon. Matapos itakda ang layunin, ito ay ibinabahagi at inihahambing ang posibilidad nito.Kung ang isang tao ay maaaring lumampas sa quota gamit ang mga argumento, sila ay isasama sa istruktura ng mga panandalian, katamtaman, at pangmatagalang layunin.

Mabubuting kasanayan at mga kagamitang pansuporta

Ang teknolohiya ay isang natural na kakampi ng APO. Software sa pagtatasa batay sa layunin para sa kalidad na kontrol Nakakatulong ito sa pagtatakda ng mga layunin, pagtatalaga ng mga responsibilidad, pagsukat ng mga tagapagpahiwatig, at pagbuo ng mga ulat ng pagganap na may ebidensya.

Kumpletuhin ng isinapersonal na mga survey Upang masukat ang sentimyento ng empleyado, sukatin ang kakayahang magamit ng sistema, tukuyin ang mga hadlang, at gabayan ang mga inisyatibo sa klima. Ang isang corporate social network at isang sistema ng pamamahala ng dokumento ay nagpapadali sa komunikasyon at pag-access sa impormasyon. Mga oras ng pagre-record bawat proyekto Pinapabuti nito ang pagtatantya ng oras at pagbibigay ng prayoridad.

Sa antas ng tao, ang isang HCM ay maaaring Sukatin ang mga KPI, buhayin ang mga inisyatibo sa emosyonal na suweldoSistematisahin ang pagkilala at patas na paghambingin ang progreso sa pagitan ng mga koponan. Iugnay ang ebalwasyon sa mga plano ng pagsasanay. kontrol sa ruta upang mapatunayan ang epekto nito sa pagganap.

Sa siklo ng talento, bago kumuha ng empleyado, ipinapayong magsagawa ng mga pagsusuri sa pagkakakilanlan at background gamit ang mga awtomatikong solusyon na sumusunod sa mga kasalukuyang regulasyon. Sa pamamagitan ng pagtiyak ng maaasahang onboarding, ang buong target na sistema ay nagkakaroon ng katatagan at kumpiyansa.

Ang pamamahala ayon sa mga layunin ay hindi lamang isang dashboard na may mga numero: Ito ay isang paraan ng pagtatrabaho na nag-uugnay sa estratehiya, mga tao, at pagpapatupadKung magtatakda ka ng mga SMART na layunin, madalas na susubaybayan ang progreso, magbibigay ng maalalahaning feedback, at suporta gamit ang mga tool, magkakaroon ka ng pokus, tunay na kolaborasyon, at isang kulturang nakatuon sa mga napapanatiling resulta, nang hindi nakakaligtaan ang pag-unlad at kapakanan ng koponan.

Kaugnay na artikulo:

Ang tungkulin ng isang tagapamahala: ano ang kanilang ginagawa, paano sila namumuno, at anong mga kasanayan ang kailangan nila