Karapatan na magdiskonekta mula sa trabaho: mga regulasyon, kaso at mahahalagang punto

pagtanggap sa bagong kasapi » Mga kahon » Karapatan na magdiskonekta mula sa trabaho: mga regulasyon, kaso at mahahalagang punto

Sa mga nakaraang taon, ang digitalisasyon, remote work, at ang patuloy na paglitaw ng mga bagong teknolohikal na kagamitan ay humantong sa maraming tao na madama na Hindi talaga sila kailanman nadidiskonekta sa trabahoAng mga email sa mga kakaibang oras, mga WhatsApp group ng kumpanya na walang tigil kahit holiday, o mga tawag mula sa boss sa kalagitnaan ng weekend ay naging normal na kaya minsan ay mahirap makita na sa likod ng lahat ng ito ay may napakalinaw na legal na limitasyon.

Sa kontekstong ito, ang mga sumusunod ay mariing lumilitaw: karapatang magdiskonekta mula sa trabaho at mga digital na serbisyoAng medyo bagong konseptong legal na ito ay naglalayong ayusin ang patuloy na hyperconnectivity na ito. Hindi lamang ito isang "pinakamahusay na kasanayan" sa human resources: ito ay isang karapatang kinikilala sa ilang mga regulasyon, na nakakaapekto sa lahat ng kumpanya at lahat ng manggagawa (kabilang ang mga tagapamahala at empleyado ng publiko), at ang hindi pagsunod dito ay humahantong na sa mga inspeksyon, parusa, at maging sa mga pagkatanggal sa trabaho.

Ano nga ba ang karapatan sa digital disconnection?

Kaugnay na artikulo:

Pamamahala ng Yamang-Tao: mga tungkulin, layunin at kasalukuyang mga pangunahing aspeto

Kapag pinag-uusapan natin ang digital disconnection, ang tinutukoy natin ay ang karapatan ng mga manggagawa na huwag gumamit ng mga propesyonal na digital na aparato o tool (corporate mobile, email, mga app ng kumpanya, mga internal platform, atbp.) sa panahon ng kanilang mga oras ng pahinga, mga pista opisyal at sa labas ng napagkasunduang oras ng pagtatrabaho.

Ang karapatang ito ay nagpapahiwatig na ang manggagawa Wala kang obligasyon na sumagot ng mga tawag, email, mensahe sa WhatsApp, video call, o anumang iba pang uri ng komunikasyon na may kaugnayan sa trabaho. kapag natapos na ang kanilang araw ng trabaho, maliban na lang kung may makatwirang dahilan at, kung naaangkop, na ito ay bayad na oras ng pagtatrabaho.

Ipinapalagay din nito na kaya ng propesyonal I-off o hindi masuri ang mga device na ginagamit mo para sa iyong trabaho. nang walang takot sa paghihiganti: walang parusa, walang pagkatanggal sa trabaho, walang masamang ebalwasyon sa pagganap dahil sa paggalang sa kanilang mga iskedyul.

Ang karapatang ito ay lumilitaw bilang tugon sa isang malinaw na katotohanan: kasabay ng pag-usbong ng mga modelo ng teleworking at hybrid, Ang hangganan sa pagitan ng propesyonal at personal na buhay ay lalong lumabo.Kung walang malinaw na regulasyon, madaling mahulog sa walang katapusang mga araw ng trabaho, mga pagtugon sa hatinggabi, at isang palaging pakiramdam na "on call," na nagpapataas ng panganib ng stress, pagkabalisa, o burnout syndrome.

Mula sa perspektibo ng pag-iwas, ang digital disconnection ay itinuturing na isang isang mahalagang hakbang upang protektahan ang kalusugang pangkaisipan, balanse sa trabaho at buhay, at napapanatiling pagganapgayundin ang pagpapatibay ng iba pang mga karapatan tulad ng privacy at epektibong pahinga.

Balangkas na legal: mga batas na kumikilala sa karapatang magdiskonekta sa Espanya

Ang Espanya ay isa sa mga bansang nangunguna sa hayagang pagsasama ng karapatan sa digital disconnection sa kanilang batas sa paggawaAng pangunahing reperensya ay nasa artikulo 88 ng Organic Law 3/2018, sa Proteksyon ng Personal na Data at garantiya ng mga digital na karapatan (LOPDGDD).

Itinatakda ng tuntuning ito na Ang mga manggagawa at empleyado ng gobyerno ay may karapatang magdiskonekta sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na legal o nakasaad sa batasginagarantiyahan ang paggalang sa kanilang pahinga, bakasyon, mga bakasyon, at personal at pampamilyang privacy. Sa madaling salita, ang karapatan ay hindi limitado sa teleworking, kundi umaabot sa anumang anyo ng pagganap sa trabaho.

Kinakailangan din ng LOPDGDD na ang mga paraan ng paggamit ng karapatang ito umangkop sa uri ng trabaho, nagtataguyod ng balanse sa pagitan ng trabaho at buhay, at kinokontrol sa pamamagitan ng kolektibong pakikipagtawaran. o, kung hindi, mga kasunduan sa pagitan ng kumpanya at mga kinatawan ng empleyado. Samakatuwid, hindi lamang ito isang mungkahi, kundi isang bagay na dapat tukuyin sa pamamagitan ng mga kasunduan sa sama-samang pakikipagtawaran o mga panloob na patakaran.

Bukod pa rito, ang parehong batas ay nag-oobliga sa employer na bumuo ng isang panloob na patakaran sa digital disconnectionDapat itong gawin pagkatapos kumonsulta sa mga kinatawan ng empleyado at dapat iparating sa lahat ng kawani, kabilang ang mga nasa posisyon sa pamamahala. Dapat nitong idetalye kung paano gamitin ang karapatang magdiskonekta at ang pagsasanay at mga aktibidad sa pagpapataas ng kamalayan sa responsableng paggamit ng teknolohiya.

Hindi nag-iisa ang LOPDGDD: nagpapakilala rin ito ng bagong artikulo 20 bis sa Batas ng mga ManggagawaKinikilala nito ang mga karapatan ng mga manggagawa sa privacy sa digital na kapaligiran, sa paggamit ng mga device, sa pagdiskonekta, at sa proteksyon laban sa video surveillance at geolocation. Ginagawa rin ito ng Basic Statute of Public Employees, na nagdaragdag ng seksyon j) bis na kinabibilangan ng mga parehong karapatang ito para sa mga nagtatrabaho sa pampublikong administrasyon.

Kaugnayan sa teleworking at Batas 10/2021

Ang digital disconnection ay naging mas popular dahil sa pag-usbong ng remote work. Batas 10/2021, tungkol sa remote na trabahoAng karapatang ito ay pinatitibay sa pamamagitan ng pagtatatag, sa artikulo 17 nito at mga kasunod, na ang lahat ng taong nagtatrabaho sa telework ay may karapatan sa privacy sa digital na kapaligiran at magdiskonekta sa labas ng kanilang oras ng pagtatrabaho.

Ang regulasyong ito ay nag-aatas sa mga kumpanya na tukuyin nang nakasulat, sa mga kasunduan sa remote workMga aspeto tulad ng alokasyon ng oras, kakayahang magamit, pagsubaybay sa oras, at mga patakaran sa paggamit ng kagamitan. Alinsunod sa LOPDGDD, binibigyang-diin din nito na dapat mayroong mga partikular na panloob na patakaran sa digital disconnectionna may mga hakbang upang maiwasan ang pagkapagod ng computer at ang labis na paggamit ng mga aparato.

Ang pagtatrabaho nang malayuan ay hindi ginagawang walang limitasyong ekstensyon ng opisina ang bahay ng isang empleyado. Nilinaw ng batas na, kahit na nagtatrabaho mula sa bahay, Ang empleyado ay hindi obligado na sumagot ng mga tawag o mensahe sa labas ng itinakdang oras., maliban sa mga partikular na napagkasunduan at binabayarang mga tungkulin on-call o availability.

Sa katunayan, binibigyang-pansin ng Labor Inspectorate ang Paano inaayos ang mga oras ng koneksyon sa teleworking?na hinihiling na igalang ang pang-araw-araw na pahinga, mga araw na walang pasok, at mga pista opisyal, at na ang talaan ng oras ay makatotohanang sumasalamin sa mga panahon ng aktibidad.

Sino ang may karapatan sa digital disconnection (at ang mga eksepsiyon nito)

Ang pangkalahatang tuntunin ay simple: lahat ng taong nagtatrabaho para sa iba, kapwa sa pribado at pampublikong sektorMay karapatan sila sa digital disconnection. Kabilang dito ang mga technician, administrative staff, middle manager, executive, at pati na rin ang mga grupong may mga posisyon na may espesyal na responsibilidad.

Binibigyang-diin ng mga regulasyon at doktrinang legal na ang karapatang ito ay nagkakaroon ng espesyal na kahalagahan sa mga posisyon na may ganap o bahagyang remote na trabaho At sa mga pagkakataong masinsinan ang paggamit ng mga digital na kagamitan. Sa mga kasong ito mismo nagiging pinaka-malabo ang mga hangganan sa pagitan ng oras ng trabaho at oras ng pahinga.

Gayunpaman, may mga sitwasyon kung saan ang pagkakaroon ng trabaho sa labas ng oras ng trabaho ay napagkasunduan at binabayaran. Ganito ang kaso para sa mga tumatanggap ng pagkakaroon kasama angSinuri ng isang desisyon ng Superior Court of Justice ng Madrid (TSJM, 453/2023) ang isang kasunduan sa industriya ng audiovisual kung saan binayaran ang 25% na karagdagang bayad para sa pagiging on call.

Sa kasong iyon, naunawaan ng korte na kung tatanggapin at matatanggap ng manggagawa ang bonus na iyon, ay umaako ng mas malaking obligasyon ng pagkakaroon.Bahagyang nililimitahan nito ang kanilang karapatang magdiskonekta sa mga panahon ng pahinga, kahit man lang patungkol sa mga tawag o pagbabago sa mga oras ng pagtatrabaho sa loob ng mga limitasyong itinakda ng kasunduan.

Gayunpaman, kahit sa mga kasong ito, dapat pa ring igalang ang pinakamababang legal na panahon ng pahinga at sundin ang mga napagkasunduang panahon ng abiso. Ang bonus sa pagkakaroon ng serbisyo ay hindi isang "blank check" para tumawag anumang oras o para balewalain ang mga regulasyon tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho at kalusugan at kaligtasan sa trabaho.

Pahinga, epektibong oras ng pagtatrabaho at mga pahinga: kung saan iguguhit ang hangganan

Ang wastong pag-unawa sa karapatang magdiskonekta ay nangangailangan ng paglilinaw kung ano ang itinuturing na mga oras ng pagtatrabaho at kung ano ang itinuturing na pahingaSa mga regulasyon ng Europa, ang pahinga ay anumang panahon na hindi oras ng pagtatrabaho. Sa Espanya, ang Batas ng mga Manggagawa ay nagtatatag ng pinakamataas na karaniwang araw ng pagtatrabaho na 40 oras bawat linggo sa karaniwan at, sa pangkalahatan, 9 na oras bawat araw (maliban kung may ibang napagkasunduan), na may mandatoryong pang-araw-araw at lingguhang mga panahon ng pahinga.

Kabilang sa bahagi ng pahinga, bukod sa iba pang mga bagay, isang pahinga sa araw ng trabaho kapag ito ay lumampas sa 6 na oras (15 o 30 minuto, ayon sa maaaring kaso), ang 12 oras sa pagitan ng mga shift, ang isang araw at kalahati ng lingguhang pahinga, mga pista opisyal, mga permit, mga lisensya, mga leave of absence at mga bayad na taunang bakasyon.

Pinupino ng mga kamakailang kaso ang mga pamantayan para sa kung ano ang mangyayari sa mga pahinga tulad ng mga pahinga sa tanghalian. Napagpasyahan ng Korte Suprema na kung, sa panahong iyon, ang empleyado dapat manatiling available, maaabot, o maasikaso sa mga tawag at mensaheHindi ito isang tunay na pahinga, kundi isang epektibong oras ng pagtatrabaho na dapat bayaran.

Sa madaling salita, kung gagamitin ng kumpanya ang pahinga sa tanghalian bilang isang nakatagong pagpapalawig ng araw ng trabaho, na pinapanatili ang empleyado na nakatutok sa kanilang telepono o email, Parehong nilalabag ang karapatang magpahinga at ang karapatang magdiskonektaAt ang gawaing iyan ay maaaring ireklamo, na may mga epekto sa overtime at mga administratibong parusa.

Sinuri rin ang mga kaso ng mandatoryong pagsasanay sa labas ng oras ng trabaho. Sa isang kaso na kinasasangkutan ng isang air traffic controller, pinagdebatehan ng mga korte kung ang pagkuha ng dalawang oras na online na kurso sa panahon ng pahinga ay nakakaapekto sa kanyang karapatang magdiskonekta. Ang pangunahing isyu ay ang pagtukoy kung ang oras na iyon ay epektibong trabaho na maituturing na isang araw ng trabaho Ayon sa kasunduan; dahil ito ay itinuturing na trabaho, ang debate ay lumipat mula sa isyu ng pagkawala ng trabaho patungo sa isyu ng pag-oorganisa ng mga oras ng pagtatrabaho at pagsuway.

Mga partikular na obligasyon ng mga kumpanya

Ang mga regulasyon ay hindi lamang kumikilala ng isang abstraktong karapatan: nagpapataw ang mga ito ng isang serye ng mga obligasyon sa mga kumpanya mga partikular na obligasyon upang garantiyahan ang digital disconnectionAng unang hakbang ay ang pagbuo ng isang panloob na patakaran o protokol sa pagdiskonekta, pagkatapos kumonsulta (o makipagnegosasyon, ayon sa maaaring kaso) sa mga kinatawan ng mga manggagawa.

Dapat tukuyin ng patakarang iyon, kahit man lang, Paano gagamitin ang karapatang magdiskonekta sa kompanya?Anong mga patakaran ang namamahala sa mga komunikasyon sa mga oras na wala ang kanilang trabaho, anong mga posisyon ang maaaring mangailangan ng natatanging availability, ano ang mga panahon ng hindi availability, at anong mga aksyon sa pagsasanay ang ipapatupad.

Iginiit ng Batas 10/2021 at ng LOPDGDD na kailangang umunlad ang mga kumpanya mga aktibidad sa pagsasanay at pagpapataas ng kamalayan sa makatwirang paggamit ng mga kagamitang teknolohikal, kapwa para sa mga kawani at pamamahala. Ang layunin ay upang maiwasan ang digital fatigue, hyperconnectivity at mga kaugnay na psychosocial risks, at upang palakasin ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao.

Bukod pa rito, ang kompanya ay dapat magtatag ng malinaw na mga tuntunin sa pagkakaroon sa mga posisyong talagang nangangailangan ng on-call duty (mga serbisyong pang-emerhensya, kritikal na maintenance, atbp.), na malinaw na nagsasaad kung kailan ka maaaring tawagin, kung paano binabayaran ang availability na iyon, at kung anong mga limitasyon ang iginagalang.

Ang isa pang pangunahing elemento ay ang talaan ng orasMandatory simula noong 2019 at pinatibay ng mga regulasyon sa remote work, ang rekord na ito ay nagbibigay-daan para sa pag-verify ng labis na oras ng pagtatrabaho, paulit-ulit na koneksyon sa labas ng oras ng pagtatrabaho, o mga komunikasyon na ipinadala sa panahon ng pahinga. Nagsisilbi ito kapwa upang itama ang mga panloob na maling gawain at upang paganahin ang Labor Inspectorate na idokumento ang hindi pagsunod.

Mga parusa at interbensyon ng Labor Inspectorate

Bagama't wala pang tiyak na katalogo ng mga parusa "para sa digital disconnection", ang totoo ay Ang hindi pagsunod sa karapatang ito ay kabilang sa ilang paglabag sa Batas sa mga Paglabag at mga Sanksyon sa Kaayusang Panlipunan (LISOS).Ang Labor Inspectorate ay kumikilos na kapwa sa sarili nitong inisyatiba at bilang tugon sa mga reklamo.

Ang paulit-ulit na pakikipag-ugnayan sa mga kawani sa labas ng oras ng trabaho, mga gawaing mahirap gawin tuwing pahinga, o pamimilit sa kanila na sumagot sa mga email habang nagbabakasyon ay maaaring ituring na... Malubhang pagkakasala, na may mga multa na, bilang gabay, ay nasa pagitan ng 751 at 7.500 euro, depende sa kalubhaan at paulit-ulit na paglabag.

Kapag ang pag-uugaling iyon ay nauugnay sa panliligalig, pambu-bully, o paglabag sa mga pangunahing karapatan, o kapag ito ay nagdudulot ng malaking pinsala sa kalusugan (pagkabalisa, depresyon, matagal na pagliban), ang mga parusa ay maaaring tumaas sa mga antas ng napakalubhang paglabag, na may mga halagang sa matinding mga kaso ay maaaring umabot sa napakataas na halaga.

May mga kilalang kaso kung saan pinarusahan ng Inspeksyon ang mga kumpanya para sa upang ianunsyo ang mga mandatoryong kurso sa pamamagitan ng mga email na ipinadala sa labas ng oras ng negosyo at nang walang sapat na abiso upang baguhin ang iskedyul ng trabaho, o sa pamamagitan ng pagpapalit ng mga legal na panahon ng pahinga na may mga pagbabago sa shift na ipinapaalam sa huling minuto sa pamamagitan ng mga mensahe.

Bukod pa rito, ipinapaalala ng Teknikal na Pamantayan 104/2021 ng Inspeksyon sa mga kumpanya na, sa loob ng balangkas ng Batas sa Pag-iwas sa Panganib sa Trabaho, dapat silang pagtatasa at pamamahala ng mga panganib na psychosocialKabilang dito ang mga salik na may kaugnayan sa labis na trabaho, kakulangan ng pahinga, at hyperconnectivity. Ang hindi pagsasaalang-alang sa digital disconnection sa pagtatasang ito ay maaaring magpataas ng pananagutan ng korporasyon sa mga kaso ng mga problema sa kalusugang pangkaisipan.

Digital disconnection bilang isang tool sa pag-iwas sa panganib

Ang labis na pagkakalantad sa mga screen, email, chat, at patuloy na mga tawag ay hindi lamang nakakapagod: Ito ay may tunay na epekto sa kalusugan ng isip, puso, at kalamnan.Ang kawalan ng pagkakakonekta ay nauugnay sa insomnia, pagkairita, mga problema sa konsentrasyon, pagtaas ng presyon ng dugo at, sa katamtamang termino, mga sakit sa pagkabalisa at depresyon.

Sa lugar ng trabaho, ang lahat ng ito ay isinasalin sa mas malaking posibilidad ng sindrom ng burnout o "nasunog na manggagawa"kung saan ang stress sa trabaho ay nagiging isang malalang problema na sumisira sa pisikal at emosyonal na aspeto ng empleyado, na nagpapabago pa nga sa kanilang personalidad at pagpapahalaga sa sarili.

Samakatuwid, ang karapatang magdiskonekta ay hindi lamang isang legal na isyu, kundi isang hakbang sa pag-iwas sa panganib na psychosocialNagbibigay-daan ito para sa mas mahusay na organisasyon ng trabaho, pagtatakda ng mga limitasyon sa availability, at pagtiyak na ang oras ng pahinga ay totoo at nakapagpapanumbalik.

Iginiit ng mga awtoridad sa paggawa at kalusugan, pati na rin ng mga organisasyon tulad ng National Institute for Occupational Safety and Health, na dapat isama ang digital disconnection sa kanilang mga plano sa pag-iwasPagsusuri ng mga workload, mga deadline, mga sistema ng organisasyon ng shift, panloob na suporta, at mga channel ng komunikasyon.

Kapag napatunayan ng isang indibidwal na siya ay dumaranas ng pagkabalisa, stress, o depresyon dahil sa kawalan ng kakayahang magdiskonekta (halimbawa, mula sa pagtanggap ng patuloy na mga mensahe na nangangailangan ng mabilis na tugon sa labas ng oras ng trabaho), ang kumpanya ay nalalantad hindi lamang sa mga parusa na may kaugnayan sa paggawa, kundi pati na rin sa mga paghahabol para sa mga danyos na may napakalaking halaga, bilang karagdagan sa mga posibleng dagdag na bayad sa mga benepisyo kung sakaling magkaroon ng aksidente o sakit sa trabaho.

Ano ang mangyayari kung ang pagputol ng koneksyon ay hindi iginagalang: mga halimbawa ng mga desisyon

Nagkaroon na ng pagkakataon ang mga korte ng Espanya na magdesisyon sa maraming sitwasyon na may kaugnayan sa digital disconnection, na nakakatulong upang upang tukuyin ang aktwal na saklaw ng karapatang itoMalinaw na inilalarawan ng ilang mga kaso kung saan nakasalalay ang mga limitasyon.

Sa isang kompanyang Galicia, lumitaw ang tanong kung kinakailangang kumonekta ba ang mga manggagawa sa isang mobile application sa huling araw ng kanilang bakasyon upang malaman ang tungkol sa kanilang iskedyul ng shift. Itinuring ng Mataas na Hukuman ng Hustisya ng Galicia na nilabag ng kinakailangang ito ang karapatan sa pamamahinga at pagkawala ng trabaho, sa pamamagitan ng pagpilit sa mga empleyado na bumalik sa kapaligiran ng trabaho nang mas maaga sa iskedyul.

Sa Madrid, noong 2019, isang korte panlipunan ang nagpasiya pabor sa isang manggagawa na Tumanggi siyang kumuha ng mga kurso sa pagsasanay habang nagpapahinga.Naunawaan ng korte na ang kumpanya ay nagpapataw ng mga aktibidad sa trabaho sa labas ng oras ng trabaho nang hindi nirerespeto ang karapatan ng empleyado na magdiskonekta, na idineklara ang reaksyong pandisiplina ng kumpanya na hindi makatarungan.

Sa isa pang kaugnay na desisyon, sinuri ng Ikalawang Seksyon ng Social Chamber ng High Court of Justice ng Madrid (hatol 962/2020) ang kaso ng isang air traffic controller na pinarusahan ng suspensyon mula sa trabaho at suweldo dahil sa hindi pagkumpleto ng isang mandatoryong dalawang-oras na online na kurso sa tamang oras. Bagama't pinagdebatehan ang isyu ng pagputol ng koneksyon, napagpasyahan ng Chamber na, dahil ang kurso ay ibinilang bilang epektibong oras ng pagtatrabaho ayon sa kasunduanAng tunggalian ay nakasentro sa pagsuway at hindi sa paglabag sa karapatang magdiskonekta.

Mayroon ding mga kaso sa kabaligtaran na direksyon: isang desisyon noong 2024 ng Madrid High Court ang nagpasiya na Pagpapadala ng mga generic na email ng korporasyon sa isang taong naka-sick leave Hindi nito nilabag ang kanyang karapatang magdiskonekta, dahil walang obligasyon na buksan ang mga ito o isang kinakailangan na tumugon, at ang mga ito ay mga komunikasyong nagbibigay-impormasyon na naka-address sa lahat ng kawani. Itinuro pa ng korte na ang awtomatikong pagbubukod sa kanya ay maaaring maging diskriminasyon kung hindi siya nito mabibigyan ng mga kaugnay na impormasyon.

Panghuli, naitala na ang mga aksyon at resolusyon sa inspeksyon laban sa mga kumpanyang tulad ng Prosegur, kung saan paulit-ulit na pagsasagawa ng mga tawag at email sa labas ng oras ng trabaho, na pumipilit sa kumpanya na baguhin ang mga kasanayan nito at nahaharap sa mga abiso ng paglabag dahil sa paglabag sa balanse sa pagitan ng trabaho at buhay-pangkabuhayan at sa karapatang magpahinga.

Pinoprotektahan din ba ng pagdidiskonekta ang mga boss at kasamahan?

Ang karapatan sa digital disconnection ay hindi lamang ginagamit "mula sa ibaba pataas." Nilinaw ng mga korte na Pinoprotektahan din nito ang mga kumander, tagapamahala, at ang mga namamahala. bilang tugon sa patuloy na komunikasyon sa labas ng oras ng trabaho mula sa mga nasasakupan.

Isang kaso na sinuri sa Madrid ang nagpapakita ng isang manggagawa na, kahit alam niyang nakabakasyon ang kanyang amo, Paulit-ulit niyang iginiit na magpadala sa kanya ng mga email at mensahe sa WhatsApp sa personal nitong mobile phone., kahit na hayagang hiniling sa kanya na huminto at na ang mga isyu ay aaksyunan sa kanyang pagbabalik.

Pinili ng kompanya na tanggalin siya sa trabaho, bukod sa iba pang mga kadahilanan, dahil sa kanyang hindi naaangkop na pag-uugali at sa hindi paggalang sa oras ng pahinga ng kanyang superbisor. Tinanggihan ng korte ang paratang na ang pagtanggal ay labag sa batas, isinasaalang-alang na Ang karapatang magdiskonekta ay sumasaklaw din sa employer at sinumang miyembro ng organisasyon., at ang patuloy na pag-uugali ng empleyado ay maaaring magbigay-katwiran sa pagtanggal sa trabaho.

Ang ganitong uri ng desisyon ng hukuman ay nagbibigay-diin sa isang mahalagang ideya: ang digital na pagkakakonekta Hindi ito isang pribilehiyong unilateral ng mga kawaningunit isang tuntunin ng pakikipamuhay na naaangkop sa magkabilang direksyon, kung saan ang lahat ng taong kasangkot sa ugnayang pangtrabaho ay dapat igalang ang mga oras ng pahinga ng bawat isa.

Ang susi ay ang kompanya, sa pamamagitan ng mga panloob na patakaran nito, Gawing sapat na malinaw ang mga patakaran ng laro at sanayin ang mga tagapamahala at mga pangkat upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan at ganitong uri ng alitan.

Mabubuting kasanayan at mga halimbawa sa negosyo

Higit pa sa mga legal na obligasyon, maraming organisasyon ang nagsimulang magpatupad ng mga proaktibong hakbang upang garantiyahan ang digital disconnection at sa gayon ay mapapabuti ang balanse sa pagitan ng trabaho at buhay-trabaho at ang kapaligiran sa trabaho. Ang ilang mga multinasyonal na kumpanya ay mga tagapanguna na kahit bago pa man ang kasalukuyang mga regulasyon.

Halimbawa, inilunsad ng Volkswagen ang isang sistema ilang taon na ang nakalilipas na Dinisenyo nito ang mga email server mula sa mga corporate mobile phone. sa pagitan ng 18:15 n.g. at 7:00 n.u., kaya pinipigilan ang mga empleyado na makatanggap ng mga abiso sa labas ng kanilang regular na oras ng pagtatrabaho.

Ipinatupad ng Mercedes-Benz ang tool na "mail on holiday", kung saan ang mga email na ipinapadala sa mga taong nagbabakasyon ay awtomatiko silang na-redirect sa iba pang available na kasamahanpinipigilan ang inbox na mapuno ng mga nakabinbing bagay at ang empleyado na matukso na tingnan ang mga mensahe habang pahinga.

Sa Espanya, ang mga kompanyang tulad ng AXA o Ikea ay nagsama ng mga sugnay sa kanilang mga kasunduan at mga panloob na patakaran na kumikilala sa tahasang karapatang hindi tumugon sa mga komunikasyon sa labas ng oras ng pagtatrabaho at hinihikayat nito ang pagpapahalaga sa pagganap batay sa mga layunin at resulta, at hindi sa oras ng pakikipag-ugnayan o presensya.

Ang mga kasanayang ito, kasama ang mga hakbang tulad ng paglilimita sa mga pagpupulong sa ilang partikular na oras, pagtatatag ng mga limitadong oras para sa pagpapadala ng mga email, o pagpatay ng mga ilaw at sistema sa mga opisina sa isang partikular na oras, ay nakakatulong upang mapagtibay ang isang... Isang kultura ng korporasyon na nagbibigay-halaga sa kahusayan at paggalang sa personal na oras, sa halip na purihin ang mahahabang oras ng trabaho at patuloy na pagiging available.

Ang mga kasalukuyang regulasyon, batas, at mga aksyon ng Labor Inspectorate ay nagpapakita na ang karapatan sa digital disconnection ay hindi na uso at naging realidad na. elementong istruktural ng modernong relasyon sa paggawaMayroon pa ring mga detalyeng kailangang pinuhin – lalo na sa kolektibong pakikipagtawaran at sa pag-iwas sa mga panganib na psychosocial – ngunit maliwanag na na ang mga kumpanyang tunay na isinasama ang karapatang ito sa kanilang mga panloob na patakaran, pamamahala ng oras, at kultura ng kanilang pamumuno ay nakakamit ng mas malusog, mas motibado, at produktibong mga manggagawa, habang makabuluhang binabawasan ang kanilang mga panganib sa legal at reputasyon.