Suweldo at sahod: ano ang mga ito, uri, pagkakaiba at karapatan

pagtanggap sa bagong kasapi » Accounting » Suweldo at sahod: ano ang mga ito, uri, pagkakaiba at karapatan

Ang pag-unawa kung paano binabayaran ang trabaho ay hindi lamang isang teknikalidad: nakakaapekto ito sa iyong pitaka, sa iyong mga karapatan, at sa iyong pang-araw-araw na buhay. Pag-unawa sa kung ano ang suweldo, ano ang mga sahod, at kung paano ito kinakalkula Nakakatulong ito sa iyo na mas mahusay na makipagnegosasyon, bigyang-kahulugan ang iyong payslip, at magplano nang walang sorpresa.

Sa mga sumusunod na linya, aming susuriin ang mga kahulugan, gamit ang mga halimbawa at simpleng wika. Mga uri, pagkakaiba, buwis, legal na limitasyon, proteksyon, at mga uso (tulad ng flexible na kabayaran o emosyonal na suweldo). Sinusuri rin namin ang legal na balangkas sa Espanya, kasama ang mga paghahambing na obserbasyon sa iba pang mga legal na sistema tulad ng sa Mexico, at nagbibigay ng kontekstong pangkasaysayan at pang-ekonomiya upang makita mo ang buong larawan.

Ano ang suweldo?

Kapag pinag-uusapan natin ang suweldo, ang tinutukoy natin ay isang kabayaran ng isang matatag at pana-panahong halaga Ito ang halagang natatanggap ng isang empleyado para sa pagganap ng isang trabaho sa loob ng isang napagkasunduang araw ng trabaho. Karaniwan itong nakasaad sa kontrata at hindi nagbabago batay sa eksaktong bilang ng mga oras na nagtrabaho bawat araw.

Ang suweldo ay nakadokumento sa kontrata ng trabaho, kung saan ito ay detalyadong nakasaad mga tungkulin, kondisyon, iskedyul at tagal ng relasyon sa trabahoAng nakapirming bilang na ito ay karaniwang nananatiling hindi nagbabago maliban sa mga pagbabago dahil sa kolektibong kasunduan, senioridad, o mga napagkasunduang pagbabago.

Mahalagang makilala ang tatlong magnitude na madalas mong makikita sa payroll: batayang suweldo (ang minimum na nakapirming bahagi na itinakda ng kasunduan o kontrata), kabuuang suweldo (ang halaga bago ang mga buwis at mga kontribusyon sa social security, kabilang ang mga suplemento) at Kita sa net (kung ano ang sa wakas ay idedeposito sa iyong account pagkatapos ng mga bawas).

Tungkol sa paraan ng pagbabayad, ang suweldo ay maaaring buwanan, kada dalawang linggo o araw-araw (araw-araw na sahod). Sa takdang anyo nito, isang regular na halaga ang natatanggap bawat panahon, habang sa pabagu-bagong anyo nito (hindi gaanong karaniwan sa ilalim ng terminong "suweldo"), maaari itong magsama ng mga insentibo na nauugnay sa mga layunin o dami ng trabaho.

Mayroon ding tinatawag na halo-halong suweldoPinagsasama nito ang isang takdang arawang sahod at isang bonus na nakabatay sa pagganap. Halimbawa, ang isang technician ay maaaring may takdang arawang sahod na, kung lumampas sila sa isang tiyak na bilang ng mga pagkukumpuni, ay makakatanggap ng pabagu-bagong bonus.

Ano ang sweldo?

Ang suweldo ay ang pangkalahatang termino na tumutukoy sa kabayarang pinansyal para sa trabahong isinagawa para sa ibang taoAng suweldo, na may partikularidad na kadalasan ay nagpapahayag ito ng kabayaran na maaaring mag-iba batay sa oras, dami ng trabaho, o mga resulta. Bagama't ang suweldo ay tumutukoy sa isang matatag na halaga, ang sahod ay nagpapahintulot sa higit pang mga pagbabago-bago.

Depende sa paraan ng pagbabayad, maaaring mayroong suweldo sa pera (paglilipat, tseke o cash), suweldo sa uri (mga produkto o serbisyo tulad ng sasakyan ng kompanya, mga meal voucher o pabahay; na may legal na limitasyon na 30%) o halo-halong suweldo (kombinasyon ng parehong modalidad sa mga kontrata kung saan ang bahaging pinansyal ay kinukumpleto ng mga benepisyo).

Maaaring dahil sa regularidad o oras, masasabing nakapirming suweldo (matatag na dami), pabagu-bagong suweldo (na may kaugnayan sa mga komisyon, target o produktibidad), sahod kada yunit ng trabaho (ang bayad ay ibinibigay kada piraso, gawain, o dami ng nagawa) at suweldo para sa oras na nagtrabaho (ayon sa oras/araw/linggo, tulad ng sa kaso ng mga manggagawang pang-araw).

Kung titingnan natin ang uri ng gawain o relasyon, makakatulong na makilala ang ordinaryong suweldo (para sa mga karaniwang tungkulin) at pambihirang suweldo (para sa overtime, mga bonus para sa mga layunin o mga partikular na insentibo, bukod sa iba pang mga konsepto na hindi pangkaraniwan).

Maaaring bayaran ang suweldo nang regular. buwanan, kada dalawang linggo, o lingguhan, depende sa kasunduan sa kontrata at sa mga gawi ng kumpanya o sektor.

Pagkakaiba sa pagitan ng suweldo at sahod

Sa pang-araw-araw na paggamit, ginagamit ang mga ito na parang pareho lang, ngunit may mahahalagang detalye: ang Ang suweldo ay karaniwang nakapirmi at pana-panahonhabang ang Ang suweldo ay may posibilidad na mag-iba depende sa oras, trabaho, o pagganapIsang praktikal na halimbawa: dalawang tao ang maaaring makatanggap ng €1.200 sa isang buwan, ang isa ay walong oras sa isang araw limang araw sa isang linggo (suweldo) at ang isa naman ay para sa isang gawain na maaaring matapos sa isang linggo o tumagal ng dalawang buwan (suweldo batay sa trabaho).

Ang pagkakaiba sa paggana ay ang suweldo sa pangalawang kaso ay kinakalkula bawat yunit ng oras o gawainAt kaya naman ito nag-iiba-iba, habang ang suweldo ay tumutugon sa isang napagkasunduang halaga na may mas kaunting pabagu-bago buwan-buwan.

Sa pagsasagawa, ang parehong termino ay magkakaugnay sa mga kasunduan at mga payroll, ngunit pinapanatili Siyempre, ang nuance na ito ay nakakatulong sa mga kondisyon ng negosasyon, unawain ang mga add-on at hulaan kung paano maaaring magbago-bago ang iyong kita.

Mga bayarin kumpara sa suweldo

Isa pang kapaki-pakinabang na pagkakaiba: ang bayad Ang mga bayad na ito ay para sa mga independiyenteng propesyonal na serbisyo (bawat proyekto o komisyon) at hindi nagpapahiwatig ng isang karaniwang relasyon sa trabaho o parehong mga benepisyo tulad ng mga empleyadong may suweldo. Sa kabilang banda, ang mga suweldo nagbabayad ng isang relasyon sa trabaho at napapailalim sa batas sa paggawa, mga kontribusyon sa seguridad panlipunan at proteksyong panlipunan.

Mga bahagi ng payroll at kung paano ka dapat bayaran ng kumpanya

Ang puso ng payroll ay nagsisimula sa batayang suweldo, kung saan ay idinaragdag pandagdag sa suweldo (seniority, mapanganib na trabaho, shift work, produktibidad, mga komisyon, atbp.). Makikita mo rin mga benepisyong hindi hinggil sa sahod (mga allowance sa pagkain, allowance sa transportasyon o damit, mga suplay), na hindi mga sahod para sa mga mahigpit na layunin.

Tungkol sa mga obligasyon ng employer, dapat gawin ang pagbabayad sa tamang oras, sa isang dokumentadong paraan at sa regular na batayan hindi hihigit sa isang buwan. Kung may pagkaantala, sisingilin ang interes na 10% ng halagang dapat bayaran; posible ang mga paunang bayad at ang pagbabayad ay gagawin sa petsa at lugar na napagkasunduan o ayon sa mga legal na kasanayan ng sektor.

Ang suweldong in kind ay hindi maaaring lumampas sa 30% ng kabuuangat kahit na may mga produkto o serbisyong inaalok (seguro sa kalusugan, sasakyan, pangangalaga sa bata, mga tiket), Dapat laging may kasamang pera.Ang bahaging ito na hindi nabubuwisan ay binubuwisan ayon sa kaukulang mga regulasyon sa buwis.

Ang payroll ay sumasalamin kabuuang suweldo (bago ang mga pagbawas) at netong suweldo (pagkatapos ng mga buwis at kontribusyon sa social security). Bukod pa rito, ayon sa batas, ang manggagawa ay may karapatan na dalawang karagdagang bayad bawat taon (Pasko at isa pa sa napagkasunduang petsa), na maaaring i-prorate sa loob ng labindalawang buwan kung pinahihintulutan ito ng kasunduan o kontrata.

Minimum na sahod, mga garnishment at proteksyon ng kredito sa sahod

Ang minimum na sahod sa pagitan ng mga propesyonal (SMI) ay ang legal na minimum na sahod kada legal na araw ng trabaho. Noong 2021, ito ay €950 kada buwan sa 14 na pagbabayad; kasunod nito, patuloy itong inaayos. Para sa 2025, sa petsa ng pagsulat, Ang pinal na bilang ay nasa ilalim pa rin ng negosasyon.Ang komite ng mga eksperto ay nagmumungkahi ng pagtaas ng 3,4%-4,4% (nasa hanay na €1.172-1.184 kada buwan), ang Gobyerno ay nagmumungkahi ng 4,4%, at ang mga unyon ay humihingi ng pagtaas sa pagitan ng 5% at 6,5%.

Kapag naaprubahan at nailathala na ang bagong minimum na sahod, Ang aplikasyon ay magiging retroaktibo simula Enero 1, 2025.Ang pagsasaayos na ito ay makikita sa payroll kaagad pagkatapos itong mailathala sa Official State Gazette (BOE). Ang sangguniang ito ay nakakaapekto rin sa mga limitasyon sa garnishment at iba't ibang sukatan na may kaugnayan sa paggawa.

Tungkol sa mga embargo, ang SMI ay hindi masamsam sa pinakamababang halaga nitoSa itaas ng hangganang iyon, isang sukat ng pagtaas ng porsyento ang inilalapat; bilang gabay, sa loob ng mga panaklong hanggang 2x SMI, 30% ng sobra ay karaniwang ibinabawas, na palaging nirerespeto ang mga regulasyong may bisa sa anumang oras.

Kung ang kompanya ay insolvent o papasok sa mga proseso ng pagkabangkarote, ito ay makikialam FOGASASinasaklaw nito ang bahagi ng natitirang sahod, na may mga limitasyon: hanggang doble ng minimum na sahod sa araw at maximum na 120 araw, kabilang ang pro-rata na bahagi ng mga karagdagang bayad. Ito ay isang mekanismo ng lambat pangkaligtasan para sa manggagawa.

Pantay na sahod at mga internasyonal na garantiya

Ang International Labour Organization, simula noong Konstitusyon nito noong 1919, ay nagtataguyod ng mga prinsipyo tulad ng pag-access sa isang sapat na sahod para sa ikabubuhay at mga regulasyon na nagpoprotekta sa mga manggagawa mula sa pang-aabuso. Sa larangan ng karapatang pantao, itinatatag ng ICESCR (1966) ang karapatan sa isang patas na kabayaran at disenteng mga kondisyon.

Sa usapin ng pagkakapantay-pantay, malinaw ang prinsipyo: trabahong may pantay na halaga, pantay na bayadnang walang pagkiling batay sa kasarian, lahi, oryentasyon, atbp. Sa Espanya, ang mga kumpanya ay kinakailangang mga talaan ng suweldo at bonus pinaghiwa-hiwalay ayon sa kasarian at bigyang-katwiran ang mga pagkakaiba na 25% o higit pa, sa ilalim ng parusa ng mga kaugnay na parusa kung walang obhetibong dahilan.

Ang rehistro ng suweldo at ang pagsusuri ng mga katumbas na posisyon ay nagbibigay-daan tuklasin ang mga puwang sa equity at kumilos nang tapat. Ang mga empleyado, sa pamamagitan ng kanilang mga legal na kinatawan, ay may karapatang ma-access ang impormasyong ito.

Indeksasyon, implasyon, produktibidad at mga teorya ng halaga

La indeksasyon ng suweldo Ito ay ang kaugalian ng pagtataas ng mga suweldo upang makasabay sa implasyon at ang halaga ng pamumuhay (aktwal o inaasahan) at sa gayon maiwasan ang pagkawala ng kapangyarihang bumiliAng paggamit nito ay nangangailangan ng balanse upang maiwasan ang paglala ng mga implasyon, ngunit ito ay isang kilalang kasangkapan sa mga panahon ng pagtaas ng presyo.

Ayon sa kasaysayan, bilang oras-oras na pagiging produktibo Lumago ito kasabay ng industriyalisasyon at mga teknolohiya, ang ang mga oras ng pagtatrabaho ay may posibilidad na bumabaSa mga bansang tulad ng United Kingdom, ang mga talaan ay nagpapakita ng pagbaba sa mga taunang oras mula sa huling bahagi ng ika-18 siglo hanggang 2000, na may matinding pagtaas sa output kada oras.

Ebolusyong pangkasaysayan (UK, tinatayang at nagpapahiwatig na mga halaga)

Taon	Mga oras/taon	Mga oras/linggo	Produksyon kada oras (USD 1990)
1785	~ 3000	~ 62	~ 1,3
1913	~ 2624	~ 53	~ 4,4
1950	~ 1958	~ 40	~ 7,9
2000	~ 1489	~ 30	~ 28,7

Itinuturo ng mga ekonomista tulad ni Stiglitz na kung tataas ang oras ng pagtatrabaho nang walang dagdagan ang produktibidadAng antas ng pamumuhay ay hindi bumubuti sa totoong paraan; sa pagtaas ng produktibidad, may puwang para sa mas maikling oras ng pagtatrabaho pagpapanatili ng balanseng paglago.

Sa teorya, ang teorya ng halaga ng paggawa Ang teoryang klasikal (Smith, Ricardo) at ang pananaw ni Marx ay nagbibigay ng mga balangkas para sa pag-unawa kung paano bumubuo sa halaga ng mga kalakal at ang papel ng paggawa sa mga ekonomiya ng merkado. Ang mga agos na ito, kasama ang kanilang mga nuances at kritisismo, ay nakakatulong upang ilagay ang mga sahod bilang ang presyo ng salik ng paggawa sa loob ng sistema.

Mga uri ng suweldo: isang malawak at praktikal na klasipikasyon

Bilang karagdagan sa mga nabanggit na axes, ang mga kapaki-pakinabang na label ay ginagamit sa pagsasagawa ng negosyo: nominal na suweldo (halagang ipinahayag nang walang deplasyon), totoong sahod (epektibong kapangyarihang bumili pagkatapos ng mga presyo), suweldong pera (epektibo, ngayon ay natitira), suweldo sa uri (mga benepisyong hindi pinansyal sa loob ng mga limitasyon) at suweldo sa lipunan (kapakinabangan ng publiko para sa mga kapos sa mapagkukunan).

Isa pang klasipikasyon sa operasyon ang nagpapakilala sa nakapirming suweldo (napagkasunduang pana-panahong halaga), ang pabagu-bagong suweldo (mga komisyon, mga target), ang sahod kada yunit ng trabaho (ang bayad ay kada piraso o gawain) at ang halo-halong suweldo (base + variable). Ang huling pormulang ito ay kadalasang ginagamit upang ihanay ang mga insentibo at resulta.

Flexible na kabayaran, mga bonus, at emosyonal na suweldo

La nababaluktot na kabayaran Pinapayagan nito ang mga empleyado na pumili kung gaano kalaki ang kanilang suweldo na ilalaan sa mga partikular na produkto/serbisyo (pangangalaga sa bata, pangangalagang pangkalusugan, pensiyon), na ino-optimize ang kanilang sitwasyon sa buwis hanggang sa pinahihintulutang limitasyon. Para sa kumpanya, maaari nitong mapabuti ang netong suweldo ng empleyado. nang hindi tumataas ang gastos sa paggawa.

Los plus Binabayaran nila ang mga partikular na pangyayari (seniority, panganib, mga shift), habang ang bonus Karaniwang nakaugnay ang mga ito sa pagkamit ng mga layunin at hindi walang katiyakan. Mahusay ang pagkakadisenyo, ang mga insentibong ito mapalakas ang produktibidad at tumulong na mapanatili ang mga pangunahing tauhan.

Higit pa sa pera, ang emosyonal na suweldo Kabilang dito ang mga hakbang na nagpapabuti sa karanasan ng empleyado: mga flexible na oras, teleworking, pagsasanay, mga plano sa pagpapaunlad ng karera, isang positibong kapaligiran sa trabaho, at maayos na mga lugar ng pahingahan. Ito ay lalong mahalaga para sa mga nakababatang henerasyon. Malaki ang naitutulong ng paketeng ito sa desisyon sumali o manatili sa isang kompanya.

Depende sa bansa, nag-iiba ang legal na balangkas: sa Mexico, halimbawa, ang Pederal na Batas sa Paggawa Nagtatakda ito ng mga pamantayan sa batayang suweldo at mga uri ng pagbabayad, na dapat gamitin ng mga departamento ng HR bilang batayan sa pagdidisenyo ng kanilang patakaran sa kompensasyon alinsunod sa batas.

Etimolohiya at mga kakaibang katangian ng terminong suweldo

Ang salitang "salary" ay nagmula sa salitang Latin na "salarium". Bagama't mayroong popular na ideya na ito ay literal na binabayaran gamit ang asin, Walang matibay na batayan sa kasaysayan. upang pagtibayin ang mga pagbabayad gamit ang asin noong klasikal na unang panahon; mas makatuwirang isipin ang "pera upang bumili ng asin at iba pang mga kalakal" sa mga konteksto kung saan ang asin ay may kaugnayan sa ekonomiya.

Ano ang suweldo at ano ang hindi

Ito ay itinuturing na suweldo kabuuang kompensasyong pang-ekonomiya para sa mga serbisyo sa paggawa (sa pera o bagay sa loob ng mga limitasyon), kabilang ang mga pahinga na binibilang bilang oras ng trabaho. Ang mga sumusunod ay hindi itinuturing na suweldo: kabayarang hindi hinggil sa sahod: mga allowance at gastusin sa paglalakbay, allowance sa transportasyon o distansya, mga reimbursement, mga benepisyo at kabayaran sa Social Security, ni kabayaran para sa relokasyon, suspensyon o pagkatanggal sa trabaho.

Ang mga karagdagang bayad na ito ay hindi binibilang, halimbawa, para sa mga layunin ng limitasyon sa minimum na sahod o para sa ilang partikular na kabayaran, bagama't dapat itong maipakita nang hiwalay sa payroll para sa garantiya ng transparency.

Paano kinokontrol ang pagbabayad at ano ang mangyayari kung ito ay mabigo?

Ang suweldo ay babayaran sa napagkasunduang petsa, hindi kailanman para sa mga panahong mas mahaba sa isang buwanAng empleyado ay may karapatan sa isang payslip. Ang mga manggagawang nakabase sa komisyon ay nakakakuha ng karapatang ito sa oras na makumpleto at mabayaran ang transaksyon, na ang mga bayad ay karaniwang binabayaran sa katapusan ng taon maliban kung may ibang napagkasunduan.

Kung ang kompanya ay nakakaranas ng paulit-ulit na pagkaantala o hindi pagbabayad (mga itinakdang hurisprudensiya bilang sanggunian hindi bababa sa tatlong buwanang bayad), maaaring humiling ang manggagawa sa korte ng pagtatapos ng kontrata na may kabayaran bilang isang hindi patas na pagpapaalis at ang karapatan sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.

Mga paghahabol, mga deadline at mga pamamaraan

Para mag-claim ng mga pagkakaiba sa suweldo o mga hindi nabayarang sahod, ang mga sumusunod ay karaniwang naaangkop: isang taon na panahon mula sa petsa na dapat natanggap ang halaga. Ang pagkalkula ay maaaring maantala ng isang maaasahang paghahabol (halimbawa, isang sertipikadong sulat) at magsisimulang tumakbo muli mula sa petsang iyon ng pagkaantala.

Bago magsagawa ng legal na aksyon, kinakailangang magsumite ng balota sa pagkakasundo sa harap ng serbisyong pangrehiyon ng pamamagitan; kung walang napagkasunduang naabot, maaaring magsampa ng kaso sa Hukumang Panlipunan. Kapag pumirma sa kasunduan sa pag-aayos, ipinapayong isulat ang "natanggap, hindi sa pagsang-ayon" sa huwag mong isara ang pinto sa mga paghahabol sa hinaharap.

Suweldo at Seguridad Panlipunan: batayan ng regulasyon at mga epekto

Ang mga pagbabayad ng suweldo ay bahagi ng base sa pagkontrol upang kalkulahin ang mga benepisyo (kawalan ng trabaho, pagreretiro, pansamantalang kapansanan) at ilang mga kabayaran. Hindi lahat ng aytem ay pantay na tinatrato; halimbawa, ang mga benepisyong hindi hinggil sa sahod ay hindi kasama sa kalkulasyon para sa ilang mga limitasyon at kalkulasyon.

Sa bahagi nito, ang suweldo ay nakatala sa mga talaan ng accounting sa panahon kung kailan tapos na ang trabahoAng mga hindi pangkaraniwang bayad (bayad 13, atraso) ay kinikilala sa oras ng maturity, alinsunod sa mga regulasyon sa accounting at paggawa.

Mabilisang FAQ para linawin ang mga karaniwang tanong

Magkano ang batayang suweldo? Ito ang panimulang punto para sa pagkalkula ng kabuuang kabayaran: ang minimum na takdang halaga nang walang mga suplemento, kung saan idinaragdag ang mga bonus at insentibo at kinukuha ang kabuuang at netong halaga.

Paano naiiba ang suweldo sa kabuuang kabayaran? Ang suweldo ay ang nakapirming bahagi ng pananalapi; kasama sa kabuuang kabayaran Karagdagang benepisyo (mga plano ng pensiyon, pagsasanay, transportasyon, atbp.) na nagpapaganda ng trabaho.

Ano ang indeksasyon ng suweldo? Ayusin ang mga suweldo upang makasabay sa pagpintog at na ang manggagawa ay hindi mawawalan ng kakayahang bumili dahil sa mga pagkakaiba-iba ng presyo sa ekonomiya.

Ano ang isang pakete ng suweldo? Ang hanay ng mga elemento ng kabayaran (nakapirmi, pabagu-bago at in kind) na inaalok ng kumpanya, tulad ng bonus, komisyon, health insurance o pangangalaga sa batadinisenyo upang makaakit at mapanatili ang mga talento.

Paano ako makakakuha ng tamang bayad? Pagiging nasa oras, dokumento ng payroll, pinakamataas na dalas buwan-buwan at pagbabayad sa napagkasunduang petsa at lugar; kung may pagkaantala, may 10% na interes na sisingilin.

Ang minimum na sahod ngayon: mga sangguniang numero

Sa kasalukuyan, ang opisyal na bilang ng minimum na sahod ay dapat konsultahin sa pinakahuling Official State Gazette (BOE). Tungkol sa senaryo ng 2025, gaya ng ipinaliwanag, Malapit nang gawin ang pangwakas na desisyon., na may mga panukala at rekomendasyon na naglalagay sa buwanang saklaw sa humigit-kumulang €1.172-1.184 sa 14 na pagbabayad kung matutuloy ang iminungkahing pagtaas.

Tandaan na ang minimum na sahod ay ang batayan para sa paggarantiya ng mga minimum sa merkado ng paggawa at gumagana rin bilang sanggunian sa mga pagsamsam, FOGASA at ilang kalkulasyon ng benepisyo.

Mahalagang tandaan na ang suweldo at sahod ay hindi nagkukumpitensya sa isa't isa, ngunit sa halip ay tumutugon sa iba't ibang lohika: katatagan at kakayahang mahulaan sa una, Kakayahang umangkop at pagsasaayos sa produksyon Pangalawa, ang pag-unawa sa mga detalye, mga limitasyon ng in-kind compensation, ang saklaw ng mga suplemento, mga mekanismo ng proteksyon (salary register, FOGASA, mga deadline ng claim) at mga kasalukuyang uso (mga bonus, karagdagang bayad, flexible na kompensasyon at maging ang emosyonal na suweldo) ay naglalagay sa iyo sa mas mahusay na posisyon upang makipag-ayos, magplano, at ipagtanggol ang iyong mga karapatan.