Örgütsel davranış: temeller, modeller ve başlıca zorluklar

Ana Sayfa » İnsan kaynakları » Örgütsel davranış: temeller, modeller ve başlıca zorluklar

Örgütsel davranış, insanların bir örgüt içinde çalışırken nasıl düşündüklerini, hissettiklerini ve davrandıklarını ve bu davranışların yapı, süreçler ve çevreyle nasıl birleştiğini inceleyen alandır. Bu dinamikleri anlamak, sonuçları öngörmemizi ve daha bilinçli kararlar almamızı sağlar. Şirketin performansını, iklimini ve kültürünü iyileştiren unsurlar.

Örgütlerdeki davranışların incelenmesi, sezgilere dayanmaktan çok uzak, metodik ve kanıtlara dayalı bir yaklaşımdır. Sebep-sonuç ilişkileri analiz edilir, hipotezler oluşturulur ve verilerle test edilir. Titizlikle toplanan bu bilimsel yaklaşım, saf sezginin yerini almıştır ve doğru uygulandığında, iş yerinde olanları tanımlamaya, anlamaya, tahmin etmeye ve etik açıdan etkilemeye yardımcı olur.

Örgütsel davranış nedir?

Basitçe ifade etmek gerekirse, örgütsel davranış (ÖD), iş yerindeki insan davranışının ve bunun örgüt üzerindeki etkilerinin sistematik analizidir. Bu konu, bireysel, grup ve örgütsel olmak üzere birbirine bağlı üç düzeyde incelenmektedir.Mikro düzey bireye (motivasyon, kişilik, öğrenme, duygular) odaklanırken; mezo düzey takımları, liderliği ve iletişimi inceler; makro düzey ise şirketi bir bütün olarak ele alır: kültürü, yapısı ve süreçleri.

Her organizasyonda unutulmaması gereken temel bir kalıp vardır: İnsanlar hem bireysel olarak hareket eder hem de çeşitli grupların parçasıdır. Eş zamanlı olarak. Dahası, bir grup birey ortak bir hedef doğrultusunda çalışmaya başladığı andan itibaren, ister resmi (pozisyonlar, organizasyon şemaları, kılavuzlar) ister gayri resmi (alışkanlıklar, kullanımlar ve gelenekler) olsun, bir tür yapı oluşur.

Davranıştan bahsederken, bir diğer önemli nokta da ekseni somuttan soyuta doğru ayırmaktır. En kolay gözlemlenebilen şey, ölçülebilen davranışın kendisidir. Görece kolaylıkla. Daha incelikli bir düzey, tutumları, yani eyleme yönelik ön yargıları içerir. Ve en soyut düzeyde ise, davranışları yönlendiren değerler bulunur, ancak bunların ölçülmesi daha zordur. Söylenenler ile yapılanlar arasında genellikle bir boşluk ortaya çıkar, özellikle de hiyerarşiler, güç ve kabul görmüş kültürel normlar söz konusu olduğunda.

Örgütsel davranış uygulamalı bir bilimdir: teoride kalmaz, insanlar ve şirketler için gerçek sorunları çözmeyi amaçlar. Genellemeler oluşturmak ve bunları test etmek için bilimsel yönteme dayanır.Buradan hareketle, belirli bağlamlarda işe yarayan öneriler geliştirin. Bu, iletişim, liderlik, ekip çalışması, kültürel değişim ve daha fazlası için müdahaleler tasarlamayı içerir.

Ayrıca, duruma göre hareket etme yaklaşımını benimser: İnsanları yönetmenin tek bir doğru yolu yoktur.Uygun yaklaşım duruma bağlıdır: sektör, kültür, şirketin büyüklüğü, stratejisi ve içinde bulunduğu değişim aşaması. Organizasyon koordinatörü alternatifleri karşılaştırır ve bağlama uygun çözümler seçer.

CO'nun faaliyet alanları ve hedefleri

Bu alanın hedefleri dört ana fiille özetlenebilir. Birincisi, Gözlemlediklerimizi günlük dilde açıklayın. İnsanların farklı senaryolarda ne yaptığını anlamak. İkinci olarak, bunun neden olduğunu anlamak. Üçüncü olarak, gelecekte nasıl davranacaklarını tahmin etmek. Ve dördüncü olarak, organizasyon tasarımı, eğitim, iletişim veya liderlik yoluyla bu davranışlar üzerinde olumlu bir etki yaratmak.

Pratik açıdan bakıldığında, davranışları önceden tahmin etmek günlük yaşamı düzenlemek için çok değerlidir. Stephen P. Robbins'in de belirttiği gibi, Kurallar, insanların genellikle nasıl davrandığına dayandığı ve bu davranışı güvenli sonuçlara yönlendirdiği için işe yarar.Trafik kurallarının kazaları önlemesi gibi, iş dünyasında da sınırların, rollerin, net süreçlerin ve koordinasyon mekanizmalarının belirlenmesi, insanların ne bekleyeceklerini bilmelerini sağlar ve sistemin sorunsuz çalışmasını garanti eder.

Bu aynı zamanda insan kaynakları yönetimi için de hayati önem taşır. CO2, sağlıklı bir iklimin ve onunla uyumlu bir kültürün oluşmasına yardımcı olur. misyon, vizyon ve değerler Şirket genelinde. Klasik bir örnek: gayri resmi iletişimden, kanallar, protokoller ve ölçütlerle desteklenen resmi ve şeffaf iletişime geçmek, alanlar arasındaki koordinasyonu dönüştürebilir ve çatışmaları azaltabilir.

İş yerindeki insan ilişkileri katmanlar halinde gelişir: Kişilerarası (iki kişi arasında), küçük gruplar içinde, gruplar arasında ve tüm sistem düzeyindeÖrneğin, birleşme ve ittifaklarda, çatışmaları en aza indirmek ve sinerjiyi hızlandırmak için farklı alanlar ve kültürler arasındaki etkileşimleri analiz etmek tavsiye edilir.

• Tanımlamak: Çeşitli durumlardaki davranışların haritasını oluşturmak.
• iyi anlamakOlan biteni açıklayan faktörleri belirleyin.
• Tahmin etmekGelecekteki davranışları tahmin ederek önleyici tedbirler almak.
• EtkilemekEtkili liderlik yapıları, süreçleri ve stilleri tasarlamak.

Onu besleyen disiplinler

CO, çeşitli davranış bilimleri ve yönetim bilimlerinden gelen katkıları bir araya getiriyor. Bu, psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji, antropoloji, iletişim, yönetim ve siyaset bilimi gibi çeşitli bakış açılarının toplamıdır.Diğerlerinin yanı sıra. Her disiplin bir bakış açısını aydınlatır ve birlikte daha eksiksiz bir vizyon sunarlar.

psikoloji

Psikoloji, bireysel analiz için temel oluşturur. Öğrenme, algı, kişilik, motivasyon, duygular ve iyilik halini keşfedin.Ayrıca personel seçimi, performans değerlendirmesi, iş memnuniyeti, liderlik, karar verme, iş tasarımı, eğitim ve stresi de inceler. Bu bakış açısı, performansı artırmak için pozisyonlarda, kariyer yollarında ve ödüllendirme politikalarında düzenlemeler yapılmasına olanak tanır.

Sosyoloji

Sosyolojik bir bakış açısıyla, özellikle karmaşık organizasyonlarda gruplar, yapılar ve biçimsel sistemler incelenir. Takım tasarımına, kültürün anlaşılmasına ve iletişim kalıplarına katkıda bulunur.Güç ve çatışmayı analiz ederler. Bulguları, işbirliğini teşvik eden yapıların ve normların şekillenmesine yardımcı olur.

Sosyal Psikoloji

Sosyal psikoloji, insanlar arasındaki karşılıklı etkileşimi inceler. Tutumları ölçmek ve değiştirmek, iletişimi geliştirmek ve güven inşa etmek için araçlar sağlar. Grupların sorunları çözerken ve kararlar alırken bireysel ihtiyaçları nasıl karşıladığını anlamak.

Antropoloji

Antropoloji, kültürler ve değerler konusunda karşılaştırmalı bir bakış açısı sunar. Bu, ülkeler ve şirket kültürleri arasındaki farklılıkları göstermektedir.ve küresel ortamlarda kültürel çatışmaları öngörmeye yardımcı olur. Örgütsel ortamlar hakkında bildiklerimizin önemli bir kısmı bu yaklaşımdan kaynaklanmaktadır.

İletişim Bilimleri

Kurumsal iletişim, şirketin tüm iletişim süreçleriyle ilgilenir. Kanal ve mesaj tasarımından iç itibar yönetimine kadarBu, insanları stratejiyle uyumlu hale getirmenin ve çalışma ortamını sürdürmenin temel taşlarından biridir.

yönetim

Yönetim, yönetim mimarisini sağlar: Misyon ve vizyonu tanımlayın, hedefleri belirleyin, kaynakları tahsis edin ve kontrolleri oluşturun.Planlama, organize etme, yönlendirme ve kontrolü içerir ve biçimsel yapı, süreç koordinasyonu ve sonuç ölçümü ile ilgilenir.

Siyaset bilimi

Siyaset bilimi, çatışmanın nasıl yapılandırıldığını, gücün nasıl dağıtıldığını ve çıkarların nasıl müzakere edildiğini analiz eder. Bir organizasyon içindeki gücün kullanımını anlamak, değişime öncülük etmek için kritik öneme sahiptir. ve anlaşmazlıkları yapıcı bir şekilde çözmek.

Yapı, tasarım ve süreçler

Organizasyon, hedeflere ulaşmak için faaliyetleri düzenlemeyi ve yapılandırmayı içerir. Görevler belirlenir, benzerliklerine göre gruplandırılır ve yetkili sorumlular atanır. Sorumlulukları ve hesap verebilirliği netleştiren hiyerarşik bir düzen kurulur. Tüm bunlar iletişim ve kontrol süreçleriyle desteklenir.

Yapı, stratejiyi uygulamaya koymanın aracıdır: Bu, organizasyon şemasında temsil edilir, kılavuzlarda somutlaşır ve süreçlerde yaşanır.Organizasyon tasarımı, "sert" bir bölümü (yapı ve süreçler) ve "yumuşak" bir bölümü (insanlar arasındaki etkileşimler) kapsar. Temel ilkeleri iş bölümü, koordinasyon mekanizmaları ve stratejiyle uyumdur.

Süreçler, girdileri çıktılara dönüştüren mantıksal faaliyet dizileridir. Ürettikleri çıktılar, hedeflere ulaşıldığını gösteren göstergelerdir.Bu, sürekli değerlendirme ve iyileştirmeye olanak tanır. Süreçlerin ince ayarı, değerin nerede yaratıldığını veya yok edildiğini ve bilginin nasıl aktığını netleştirir.

Yapıyı seviyelere göre inceleyerek makro yapıyı (organizasyon şeması) ve mikro yapıyı (iş pozisyonu) birbirinden ayırabiliriz. Birincisi alanları, hiyerarşileri ve ilişkileri sınırlandırır; ikincisi işlevleri, yetkinlikleri ve hedefleri tanımlar. Her bir rolün. Sağlıklı bir organizasyon, her iki seviyeyi de senkronize eder ve beklenen ile yapılabilecekler arasındaki uyumsuzlukları önler.

Örgütsel davranış yaklaşımları ve modelleri

CO, birbirini tamamlayıcı yaklaşımlara dayanmaktadır. İnsan kaynakları yaklaşımı, çabalarını insanları motive etmeye ve geliştirmeye odaklamaktadır.Durumsal yaklaşım, evrensel çözümlerin olmadığını hatırlatır. Sonuç odaklı yaklaşım, önemli olanı ölçmekte ısrar eder. Sistem yaklaşımı ise organizasyonu birbirine bağımlı parçalar bütünü olarak görür.

Sistem perspektifinden bakıldığında, Birbiriyle etkileşim halinde olan birden fazla değişken ve alt sistem bulunmaktadır.Sistemler girdi (kaynak) gerektirir, süreçler gerçekleştirir ve sürekli bir geri bildirim döngüsü içinde çıktı (ürün/hizmet) üretir. Hem kısa hem de uzun vadede istenen ve istenmeyen sonuçlar üretirler; bu nedenle yönetim, etkileri dengelemeli ve sapmaları düzeltmelidir.

Klasik modeller şunu göstermektedir: Yönetim ve insanları ilişkilendirmenin yolları:

Otokratik modelSanayi Devrimi sırasında yaygın olan bu tarz, liderin itaat talep etme konusundaki resmi gücüne dayanır. Tarz yönlendiricidir ve istenen yanıt uyumdur. Bu durum, içsel motivasyon pahasına gerçekleşir. ve bağımlılığa ve hoşnutsuzluğa yol açabilir.

Velayet modeliBu, bir öncekine tepki olarak ortaya çıkar. Şirket güvenlik ve avantajlar sunarak sadakat ve pasif iş birliği yaratır. Avantaj: huzur ve istikrar; dezavantaj: sınırlı motivasyonBu durum, rehavete kapılma ve potansiyelin altında verimlilik risklerini de beraberinde getiriyor.

Destek modeliBu, destekleyici ve yetkilendirici bir liderliğe dayanır. Yönetim, insanların gelişebileceği ve performans gösterebileceği destekleyici bir ortam yaratır. Psikolojik sonuç katılımdır. ve bir aidiyet duygusu (gerçek bir "biz"). Kaynaklara ve örgütsel olgunluğa sahip ortamlarda gelişme eğilimindedir.

Üniversite modeliDestek modelinin evrimi, merkezde takım çalışmasına odaklanarak gerçekleştirilir. Yönetim, koçluk rolü üstlenerek sorumluluk ve öz disiplini teşvik eder. Çalışanlar kendilerinin faydalı ve gerekli olduklarını biliyorlar.Performans ise koordinasyon ve karşılıklı güven sonucunda ortaya çıkar.

sistemik modelTüm unsurları dinamik ve birbirine bağlı bir vizyon içinde bütünleştirir. Performans, işlevlerin, yapıların ve süreçlerin ortak tasarımının sonucu olarak anlaşılır. Bunu analiz etmek için temel sistemik işlevler ayırt edilir. Bu durum herhangi bir üretim biriminde tespit edilebilir:

• İmmünÇevreden sisteme kaynaklar kazandırmak.
• dönüşümBu kaynakları süreçler aracılığıyla ürün/hizmetlere dönüştürmek.
• EmisyonOluşturulan çıktıyı ortama geri döndürün.
• mevduatKaynakları kıtlık zamanları için depolamak.
• HükümetHedeflere yönelin ve öncelikleri belirleyin.
• RegulaciónKritik değişkenleri belirlenen sınırlar içinde tutmak, izlemek ve düzeltmek.
• üremeYıpranan unsurları (insanlar, yetenekler, varlıklar) yenilemek.
• Ulaşım: Fonksiyonları çalıştırmak için kaynakları dahili olarak hareket ettirin.

Mevcut zorluklar ve fırsatlar

Küreselleşme, gezegeni birbirine bağlı bir köye dönüştürdü. Yöneticiler ve ekipler giderek daha fazla farklı kültürlerden insanlarla birlikte çalışıyor.Gerek uluslararası görevlerde gerekse kendi ülkesinde, yönetim tarzını farklı kültürel değerlere ve normlara uyarlamak günümüzde olmazsa olmaz bir beceridir.

Bir diğer genel sorun ise işyeri çeşitliliğidir: cinsiyet, etnik köken, yaş, engellilik veya cinsel yönelim. Herkese "eşit" davranmaktan, adalet ve hassasiyetle yönetmeye geçmek. Bu, farklı yetenekleri sorunsuz bir şekilde entegre etmek için çalışma programlarını, iş modellerini, erişilebilirliği, yan hakları ve liderlik stillerini gözden geçirmeyi içerir.

Kalite ve verimlilik baskısı, sürekli iyileştirme sistemlerinin uygulanmasını zorunlu kılıyor. Toplam kalite yönetim yaklaşımları, standardizasyon ve ölçüm Hataları azaltmaya, süreleri kısaltmaya ve müşteri ile çalışan memnuniyetini artırmaya yardımcı olurlar.

Daha önce sadece pazarlamayla ilişkilendirilen müşteri odaklı yaklaşım, artık kurumsal davranışın bir parçası haline geldi. Çalışanların tutum ve davranışları müşteri deneyimini doğrudan etkiler.Bu nedenle, güler yüzlü, ulaşılabilir, yetkin ve proaktif insanlardan oluşan bir hizmet kültürü oluşturmak tavsiye edilir.

Yetkilendirme, karar alma süreçlerini operasyonel düzeye yayarak merkeziyetçiliği ortadan kaldırmıştır. Yöneticiler kontrolü bırakmayı ve net çerçeveler oluşturmayı öğrenirler.Çalışanlar sorumluluk alarak ve günlük sorunları çözmek için muhakeme yeteneklerini geliştirerek bu süreci yönetirler.

Sürekli değişim içinde yaşıyoruz. İşler ve beceriler sürekli değişim halindedir.Bu nedenle, eğitim güncellemeleri, esneklik ve hızlı öğrenme yeteneği artık arzu edilen bir özellik olmaktan çıkıp olmazsa olmaz bir hale gelmiştir.

Sürdürülebilir inovasyon, önde olmakla geride kalmak arasındaki farkı yaratır. Esnekliğini koruyan, sürekli gelişen ve yeni çözümler sunan kuruluşlar Dinamik piyasalarda genellikle ayakta kalanlar onlardır.

Son olarak, etik ikilemler giderek daha yaygın hale geliyor. Davranış kuralları, eğitim ve yönetimsel örnek Bu araçlar, ikilemlerin üstesinden gelmeye ve doğru ile yanlışın ne olduğu konusunda belirsizliğin düşük olduğu ortamlar yaratmaya yardımcı olur. Örgütsel iklim araçlarının özgürlükleri kısıtladığına dair bir korku olsa da, amaçları insancıldır: suistimalleri önleyen kontroller ve incelemelerle insanların çalışma koşullarını iyileştirmek.

Pratik uygulama ve örnekler

Gayriresmi iletişimden resmi iletişime geçiş bunun klasik bir örneğidir. Kanalları, yanıt sürelerini, sorumlu kişileri ve formatları tanımlayın. Bu, koordinasyonu iyileştirir, yeniden işleme ihtiyacını azaltır ve kültürü güçlendirir. Bu değişikliklerin etkinliğinin ölçülmesi (anketler, işlem süreleri, hatalar), alışkanlıklar yerleşene kadar yinelemeye olanak tanır.

Tahmin, önlemeye dönüşür. Devamsızlık, işten ayrılma, zihinsel iş yükü veya çalışma ortamına ilişkin verilerle. Risk alanları belirlenebilir ve hedefli müdahaleler uygulanabilir: iş tasarımının yeniden düzenlenmesi, rotasyonlar, aktif molalar, eğitim veya teknolojik iyileştirmeler.

Uygun analiz düzeyine saygı göstermek önemlidir. Motivasyon, grup çıkarları açısından tanımlanabilir.Ancak değişken bir unsur olarak, bireyin içinden kaynaklanır. Seviyeler karıştırılırsa, teşhisler başarısız olur. CO, karar vermeden önce neden ve sonuçları doğru seviyede hizalamakta ısrar eder.

Teknoloji kilit bir oyuncu. Sanayi Devrimi'nden bu yana rolü giderek artmıştır. Ve bugün bilgi akışlarını, ilişkileri ve süreç tasarımını şekillendiriyor. Bununla birlikte dış faktörler Hükümetler, rakipler ve küresel sosyal baskılar gibi faktörler günlük yaşamı şekillendirir ve strateji ve yapıda periyodik ayarlamalar yapılmasını gerektirir.

Takımlar tasarlanırken, iş birliğine dayalı ve destekleyici bir yaklaşım, faydalı uygulamalara ilham verir: Ortak hedefler, net roller, sık geri bildirim ve engelleri ortadan kaldıran liderlik. Kültür veya bağlam nedeniyle daha yönlendirici bir liderliğe ihtiyaç duyulduğunda, otokratik katılığa düşmekten kaçınmak ve bunu dinleme ve geliştirme mekanizmalarıyla desteklemek tavsiye edilir.

Sistematik bir yaklaşım benimsemek, yüksek etki yaratacak kaldıraçları belirlemeye yardımcı olur. Yönetişim ve düzenleyici işlevleri ve girdi-işlem-çıktı devresini gözden geçirin.Bu sistem, darboğazları ve kritik karşılıklı bağımlılıkları tespit eder. Koordinasyon kurallarında (örneğin, satış ve mühendislik arasındaki senkronizasyon ritüellerinde) yapılacak küçük ayarlamalarla, zaman ve kalitede önemli iyileştirmeler sağlanabilir.

Değişim yönetiminde, tipik tepki modelini anlamak çok önemlidir. Direnç bekleyin (statü kaybı, belirsizlik, aşırı yüklenme) Bu, eğitim, şeffaf iletişim, erken kazanımlar ve geri bildirim alanları gibi özel destek önlemlerinin tasarlanmasına olanak tanır. Bu da etkili uygulama olasılığını artırır.

Etik, somut uygulamalara dönüşür: güvenli raporlama kanalları, komiteler kurmak, denetimler yapmak Ve her şeyden önemlisi, yönetimin söyledikleri ile yaptıkları arasında tutarlılık olmasıdır. Kültür, duvardaki poster değil, tekrar tekrar sergilenen bir örnektir.

Örgütsel davranışın karmaşık gerçekliklerde yol gösterici bir pusula görevi gördüğü açıktır: Davranışları anlamak, öngörmek ve yönlendirmek için bilim ve yönetimi bütünleştirir. Stratejiyi destekleyen çok katmanlı bir yaklaşımla, verilerle desteklenen ve bağlama duyarlı bir şekilde, performansı ve dolayısıyla birlikte çalışma deneyimini iyileştiren yapılar, süreçler ve liderlik tasarlamak mümkündür.