Hành vi tổ chức: nền tảng, mô hình và những thách thức chính

TRANG CHỦ » Recursos humanos » Hành vi tổ chức: nền tảng, mô hình và những thách thức chính

Hành vi tổ chức là lĩnh vực nghiên cứu cách con người suy nghĩ, cảm nhận và hành động khi làm việc trong một tổ chức, và cách những hành vi đó tương tác với cấu trúc, quy trình và môi trường của tổ chức. Hiểu rõ những động lực này cho phép chúng ta dự đoán kết quả và đưa ra những quyết định sáng suốt hơn. giúp cải thiện hiệu suất, môi trường và văn hóa của công ty.

Việc nghiên cứu hành vi trong các tổ chức không dựa trên phỏng đoán mà mang tính phương pháp và được hỗ trợ bởi bằng chứng. Các mối quan hệ nhân quả được phân tích, các giả thuyết được hình thành và chúng được kiểm chứng dựa trên dữ liệu. Dữ liệu được thu thập một cách nghiêm ngặt. Phương pháp khoa học này đã thay thế trực giác thuần túy và, khi được áp dụng đúng cách, giúp mô tả, hiểu, dự đoán và tác động về mặt đạo đức đến những gì xảy ra tại nơi làm việc.

Hành vi tổ chức là gì?

Nói một cách đơn giản, hành vi tổ chức (OB) là sự phân tích có hệ thống về hành vi của con người trong công việc và ảnh hưởng của nó đến tổ chức. Nó được nghiên cứu ở ba cấp độ liên kết với nhau: cá nhân, nhóm và tổ chức.Cấp độ vi mô tập trung vào cá nhân (động lực, tính cách, học tập, cảm xúc); cấp độ trung mô nghiên cứu về đội nhóm, khả năng lãnh đạo và giao tiếp; và cấp độ vĩ mô xem xét toàn bộ công ty: văn hóa, cấu trúc và quy trình của nó.

Trong mọi tổ chức đều có một mô hình cơ bản không nên bị lãng quên: Mọi người hành động riêng lẻ và đồng thời là thành viên của nhiều nhóm khác nhau. đồng thời. Hơn nữa, từ thời điểm một nhóm cá nhân cùng nhau hướng tới một mục tiêu chung, sẽ có một cấu trúc nào đó, dù là chính thức (chức vụ, sơ đồ tổ chức, cẩm nang) hay không chính thức (thói quen, tập quán và phong tục).

Một yếu tố quan trọng khác là phân biệt trục từ cụ thể đến trừu tượng khi chúng ta nói về hành vi. Điều dễ quan sát nhất chính là hành vi đó, và nó có thể đo lường được. Một cách tương đối dễ dàng. Ở mức độ tinh tế hơn, điều này liên quan đến thái độ, tức là những khuynh hướng hành động. Và ở mức độ trừu tượng nhất là các giá trị, những thứ định hướng hành vi, mặc dù chúng khó định lượng hơn. Thường có một khoảng cách giữa những gì được nói và những gì được làm, đặc biệt là khi có sự tham gia của hệ thống phân cấp, quyền lực và các chuẩn mực văn hóa được chấp nhận.

Hành vi tổ chức là một ngành khoa học ứng dụng: nó không chỉ dừng lại ở lý thuyết mà còn hướng đến việc giải quyết các vấn đề thực tế cho con người và doanh nghiệp. Nó dựa vào phương pháp khoa học để xây dựng các quy luật tổng quát và kiểm chứng chúng.Từ đó, hãy xây dựng các khuyến nghị phù hợp với từng bối cảnh cụ thể. Điều này bao gồm thiết kế các biện pháp can thiệp về giao tiếp, lãnh đạo, làm việc nhóm, thay đổi văn hóa, và nhiều hơn nữa.

Hơn nữa, nó áp dụng phương pháp tiếp cận theo tình huống: Không có một phương pháp đúng duy nhất nào để quản lý con người.Cách tiếp cận phù hợp phụ thuộc vào tình huống: lĩnh vực, văn hóa, quy mô công ty, chiến lược và giai đoạn chuyển đổi mà công ty đang trải qua. Điều phối viên tổ chức sẽ so sánh các phương án và lựa chọn giải pháp phù hợp với bối cảnh.

Các lĩnh vực và mục tiêu của CO

Các mục tiêu của lĩnh vực này có thể được tóm tắt bằng bốn động từ chính. Thứ nhất, Mô tả những gì chúng ta quan sát được bằng ngôn ngữ thông thường. Thứ nhất, hiểu được hành vi của mọi người trong các tình huống khác nhau. Thứ hai, hiểu tại sao điều đó xảy ra. Thứ ba, dự đoán cách họ có khả năng hành xử trong tương lai. Và thứ tư, tác động tích cực đến những hành vi đó thông qua thiết kế tổ chức, đào tạo, truyền thông hoặc lãnh đạo.

Trên thực tế, việc dự đoán hành vi rất có giá trị trong việc điều chỉnh cuộc sống hàng ngày. Như Stephen P. Robbins đã chỉ ra, Các quy tắc có hiệu quả vì chúng dựa trên cách mọi người thường hành động và hướng dẫn hành vi đó đến những kết quả an toàn.Cũng như luật giao thông giúp ngăn ngừa tai nạn, trong kinh doanh, việc thiết lập ranh giới, vai trò, quy trình rõ ràng và cơ chế phối hợp cho phép mọi người biết điều gì sẽ xảy ra và đảm bảo hệ thống vận hành trơn tru.

Điều này cũng rất cần thiết cho việc quản lý nhân sự. CO2 giúp tạo ra một khí hậu trong lành và một nền văn hóa phù hợp với điều kiện tự nhiên. sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của công ty. Một ví dụ điển hình: việc chuyển từ giao tiếp không chính thức sang giao tiếp chính thức và minh bạch, với các kênh, quy trình và số liệu, có thể cải thiện sự phối hợp giữa các bộ phận và giảm thiểu xung đột.

Các mối quan hệ giữa người với người tại nơi làm việc diễn ra trên nhiều tầng lớp: các mối quan hệ giữa cá nhân (giữa hai người), trong các nhóm nhỏ, giữa các nhóm và ở cấp độ toàn bộ hệ thống.Ví dụ, trong các thương vụ sáp nhập và liên minh, nên phân tích sự tương tác giữa các lĩnh vực và nền văn hóa khác nhau để giảm thiểu xung đột và thúc đẩy sự cộng hưởng.

• Diễn tảXây dựng bản đồ hành vi trong các tình huống khác nhau.
• HiểuXác định các yếu tố giải thích những gì đang xảy ra.
• Dự đoánDự đoán hành vi trong tương lai để có thể hành động phòng ngừa.
• Ảnh hưởngThiết kế các cấu trúc, quy trình và phong cách lãnh đạo hiệu quả.

Các ngành học nuôi dưỡng nó

CO tích hợp các đóng góp từ nhiều lĩnh vực khoa học hành vi và quản lý. Đó là sự tổng hợp của nhiều quan điểm: tâm lý học, xã hội học, tâm lý xã hội, nhân chủng học, truyền thông, quản trị và khoa học chính trị.Trong số những lĩnh vực khác. Mỗi lĩnh vực soi sáng một khía cạnh và, cùng nhau, chúng mang lại một cái nhìn toàn diện hơn.

tâm lý học

Tâm lý học cung cấp nền tảng cho việc phân tích cá nhân. Khám phá về học tập, nhận thức, tính cách, động lực, cảm xúc và hạnh phúc.Nó cũng nghiên cứu việc tuyển chọn nhân sự, đánh giá hiệu suất, sự hài lòng trong công việc, khả năng lãnh đạo, ra quyết định, thiết kế công việc, đào tạo và căng thẳng. Quan điểm này cho phép điều chỉnh các vị trí, lộ trình sự nghiệp và chính sách khen thưởng để cải thiện hiệu suất.

Xã hội học

Từ góc độ xã hội học, các nhóm, cấu trúc và hệ thống chính thức được nghiên cứu, đặc biệt là trong các tổ chức phức tạp. Nó góp phần vào việc thiết kế đội nhóm, hiểu biết về văn hóa và các mô hình giao tiếp....và phân tích quyền lực và xung đột. Những phát hiện của họ giúp định hình các cấu trúc và chuẩn mực thúc đẩy sự hợp tác.

Tâm lý xã hội

Tâm lý học xã hội nghiên cứu sự ảnh hưởng qua lại giữa con người. Nó cung cấp các công cụ để đo lường và điều chỉnh thái độ, cải thiện giao tiếp và xây dựng lòng tin. và hiểu cách các nhóm đáp ứng nhu cầu cá nhân trong khi giải quyết vấn đề và đưa ra quyết định.

Nhân chủng học

Nhân học cung cấp một góc nhìn so sánh về các nền văn hóa và giá trị. Nó minh họa sự khác biệt giữa các quốc gia và giữa các nền văn hóa doanh nghiệp.và giúp dự đoán các xung đột văn hóa trong môi trường toàn cầu. Một phần đáng kể những gì chúng ta biết về môi trường tổ chức đến từ cách tiếp cận này.

Khoa học Truyền thông

Truyền thông tổ chức bao gồm tất cả các quy trình truyền thông của công ty. Từ thiết kế kênh và thông điệp đến quản lý danh tiếng nội bộ.Đây là trụ cột giúp mọi người đồng lòng hướng đến chiến lược và duy trì môi trường làm việc.

Quản trị

Ban quản lý cung cấp kiến ​​trúc quản trị: Xác định sứ mệnh và tầm nhìn, đặt ra mục tiêu, phân bổ nguồn lực và thiết lập cơ chế kiểm soát.Nó bao gồm việc lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm soát, đồng thời liên quan đến cấu trúc chính thức, phối hợp quy trình và đo lường kết quả.

Khoa học chính trị

Khoa học chính trị phân tích cách thức xung đột được cấu trúc, cách phân bổ quyền lực và cách thức các lợi ích được thương lượng. Hiểu rõ cách thức sử dụng quyền lực trong một tổ chức là điều vô cùng quan trọng để dẫn dắt sự thay đổi. và giải quyết tranh chấp một cách mang tính xây dựng.

Cấu trúc, thiết kế và quy trình

Công việc tổ chức bao gồm việc sắp xếp và cấu trúc các hoạt động để đạt được mục tiêu. Các nhiệm vụ được xác định, nhóm lại theo mức độ liên quan và phân công người chịu trách nhiệm có thẩm quyền. Một trật tự thứ bậc được thiết lập nhằm làm rõ trách nhiệm và nghĩa vụ. Tất cả điều này được hỗ trợ bởi các quy trình giao tiếp và kiểm soát.

Cấu trúc là phương tiện để thực hiện chiến lược: Nó được thể hiện trong sơ đồ tổ chức, được ghi chép trong các tài liệu hướng dẫn và được hiện thực hóa trong các quy trình.Thiết kế tổ chức bao gồm phần "cứng" (cấu trúc và quy trình) và phần "mềm" (sự tương tác giữa con người). Các nguyên tắc chính của nó là phân công lao động, cơ chế phối hợp và sự phù hợp với chiến lược.

Quy trình là chuỗi hoạt động logic chuyển đổi đầu vào thành đầu ra. Kết quả đầu ra của chúng là những chỉ số chứng minh việc đạt được các mục tiêu.Điều này cho phép đánh giá và cải tiến liên tục. Việc tinh chỉnh các quy trình giúp làm rõ giá trị được tạo ra hoặc bị phá hủy ở đâu và thông tin được truyền tải như thế nào.

Bằng cách quan sát cấu trúc theo từng cấp độ, chúng ta phân biệt được cấu trúc vĩ mô (sơ đồ tổ chức) và cấu trúc vi mô (vị trí công việc). Yếu tố thứ nhất phân định các khu vực, thứ bậc và mối quan hệ; yếu tố thứ hai xác định các chức năng, năng lực và mục tiêu. của từng vai trò. Một tổ chức lành mạnh sẽ đồng bộ hóa cả hai cấp độ và tránh sự không phù hợp giữa những gì được mong đợi và những gì có thể làm được.

Các phương pháp và mô hình hành vi tổ chức

CO dựa trên các phương pháp bổ sung. Phương pháp quản lý nguồn nhân lực tập trung vào việc tạo động lực và phát triển con người.Cách tiếp cận theo tình huống nhắc nhở chúng ta rằng không có giải pháp nào là duy nhất đúng cho mọi trường hợp. Cách tiếp cận hướng đến kết quả nhấn mạnh vào việc đo lường những gì thực sự quan trọng. Và cách tiếp cận hệ thống xem tổ chức như một tập hợp các bộ phận phụ thuộc lẫn nhau.

Từ góc độ hệ thống, Có nhiều biến số và hệ thống con tương tác với nhau.Các hệ thống cần đầu vào (nguồn lực), thực hiện các quy trình và tạo ra đầu ra (sản phẩm/dịch vụ) trong một vòng phản hồi liên tục. Chúng tạo ra cả kết quả mong muốn và không mong muốn, cả trong ngắn hạn và dài hạn, vì vậy ban quản lý phải cân bằng các tác động và điều chỉnh các sai lệch.

Các mô hình cổ điển minh họa các cách thức để kết nối quản lý và con người:

Mô hình chuyên chếPhong cách này, phổ biến trong thời kỳ Cách mạng Công nghiệp, dựa trên quyền lực chính thức của người lãnh đạo trong việc đòi hỏi sự tuân phục. Phong cách này mang tính chỉ đạo, và phản ứng mong muốn là sự tuân thủ. Nó hoạt động bằng cách làm suy giảm động lực nội tại. và có thể gây ra sự phụ thuộc và bất mãn.

Mô hình giám hộĐiều này phát sinh như một phản ứng đối với điều trước đó. Công ty cung cấp sự an toàn và các phúc lợi, tạo ra lòng trung thành và sự hợp tác thụ động. Ưu điểm: sự yên tĩnh và ổn định; nhược điểm: động lực hạn chế, tiềm ẩn nguy cơ tự mãn và năng suất thấp hơn tiềm năng.

Mô hình hỗ trợNó xoay quanh khả năng lãnh đạo hỗ trợ và trao quyền. Ban quản lý tạo ra một môi trường hỗ trợ để mọi người có thể phát triển và đạt hiệu quả cao. Kết quả về mặt tâm lý là sự tham gia. và cảm giác thuộc về (một "chúng ta" thực sự). Nó có xu hướng phát triển mạnh trong môi trường có nguồn lực và sự trưởng thành về mặt tổ chức.

Mô hình đại họcSự phát triển của mô hình hỗ trợ tập trung vào đội ngũ là cốt lõi. Ban quản lý đóng vai trò là người hướng dẫn, thúc đẩy tinh thần trách nhiệm và tính tự giác. Các nhân viên biết rằng họ hữu ích và cần thiết.và hiệu quả đạt được nhờ sự phối hợp và tin tưởng lẫn nhau.

mô hình hệ thốngNó tích hợp tất cả các yếu tố vào một tầm nhìn năng động và liên kết chặt chẽ. Hiệu suất được hiểu là kết quả của sự thiết kế đồng bộ các chức năng, cấu trúc và quy trình. Để phân tích nó, người ta phân biệt các chức năng hệ thống cơ bản. có thể được nhận diện ở bất kỳ đơn vị sản xuất nào:

• Sự tha thứĐưa các nguồn tài nguyên từ môi trường vào hệ thống.
• Biến đổiChuyển đổi các nguồn lực đó thành sản phẩm/dịch vụ thông qua các quy trình.
• Phát hànhTrả về kết quả đã tạo cho môi trường.
• Tiền gửiTích trữ nguồn lực cho những thời điểm khan hiếm.
• Chính phủĐịnh hướng mục tiêu và lựa chọn ưu tiên.
• Quy địnhDuy trì các biến số quan trọng trong phạm vi cho phép, theo dõi và điều chỉnh kịp thời.
• Sinh sảnĐổi mới những yếu tố bị hao mòn (con người, năng lực, tài sản).
• Giao thông vận tảiDi chuyển tài nguyên nội bộ để thực thi các chức năng.

Những thách thức và cơ hội hiện tại

Toàn cầu hóa đã biến hành tinh này thành một ngôi làng kết nối với nhau. Các nhà quản lý và đội nhóm ngày càng làm việc nhiều hơn với những người đến từ các nền văn hóa khác nhau.Dù là trong các nhiệm vụ quốc tế hay trong nước, việc thích ứng phong cách quản lý với các giá trị và chuẩn mực văn hóa khác nhau là một kỹ năng thiết yếu hiện nay.

Một thách thức xuyên suốt khác là sự đa dạng tại nơi làm việc: về giới tính, nguồn gốc dân tộc, tuổi tác, khuyết tật hoặc khuynh hướng tình dục. Chuyển từ việc đối xử "bình đẳng" với mọi người sang quản lý một cách công bằng và nhạy cảm. Điều này bao gồm việc xem xét lại lịch trình, mô hình làm việc, khả năng tiếp cận, phúc lợi và phong cách lãnh đạo để tích hợp liền mạch các tài năng đa dạng.

Áp lực về chất lượng và năng suất thúc đẩy việc triển khai các hệ thống cải tiến liên tục. Các phương pháp quản lý chất lượng toàn diện, tiêu chuẩn hóa và đo lường. Chúng giúp giảm thiểu sai sót, rút ​​ngắn thời gian và tăng sự hài lòng của khách hàng và nhân viên.

Việc tập trung vào khách hàng, trước đây chỉ gắn liền với lĩnh vực marketing, nay đã trở thành một vấn đề thuộc về hành vi tổ chức. Thái độ và hành vi của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm của khách hàng.Do đó, nên xây dựng một văn hóa dịch vụ: đội ngũ nhân viên thân thiện, dễ tiếp cận, có năng lực và chủ động.

Việc trao quyền đã phân cấp quyền ra quyết định xuống cấp độ vận hành. Các nhà quản lý học cách từ bỏ quyền kiểm soát và tạo ra các khuôn khổ rõ ràng.đồng thời, nhân viên sẽ chịu trách nhiệm và phát triển khả năng phán đoán để giải quyết các vấn đề thường nhật.

Chúng ta đang sống trong một thời đại thay đổi không ngừng. Các công việc và kỹ năng luôn thay đổi không ngừng.Do đó, việc cập nhật kiến ​​thức, tính linh hoạt và khả năng học hỏi nhanh chóng đã chuyển từ yếu tố mong muốn thành yếu tố thiết yếu.

Đổi mới bền vững là yếu tố tạo nên sự khác biệt giữa dẫn đầu và tụt hậu. Các tổ chức duy trì tính linh hoạt, liên tục cải tiến và triển khai các giải pháp mới. Những doanh nghiệp như vậy thường là những doanh nghiệp trụ vững trong thị trường năng động.

Cuối cùng, những vấn đề đạo đức đang ngày càng trở nên phổ biến. Các quy tắc ứng xử, đào tạo và tấm gương quản lý. Chúng giúp giải quyết các tình huống khó xử và tạo ra môi trường ít mơ hồ về điều đúng và sai. Mặc dù có lo ngại rằng các công cụ về văn hóa tổ chức sẽ hạn chế tự do, nhưng mục đích của chúng rất nhân văn: cải thiện điều kiện làm việc cho mọi người, với các biện pháp kiểm soát và đánh giá nhằm ngăn chặn các hành vi lạm dụng.

Ứng dụng thực tiễn và ví dụ

Việc chuyển từ giao tiếp không chính thức sang giao tiếp chính thức là một ví dụ điển hình. Xác định các kênh liên lạc, thời gian phản hồi, các bên chịu trách nhiệm và định dạng. Nó cải thiện sự phối hợp, giảm thiểu việc làm lại và củng cố văn hóa doanh nghiệp. Việc đo lường hiệu quả của những thay đổi này (khảo sát, thời gian chu kỳ, lỗi) cho phép lặp lại quy trình cho đến khi các thói quen được hình thành vững chắc.

Dự đoán đồng nghĩa với phòng ngừa. Với dữ liệu về tỷ lệ vắng mặt, tỷ lệ thôi việc, khối lượng công việc trí óc hoặc môi trường làm việc. Các khu vực có rủi ro có thể được xác định và các biện pháp can thiệp mục tiêu có thể được triển khai: thiết kế lại công việc, luân chuyển vị trí, nghỉ giải lao tích cực, đào tạo hoặc cải tiến công nghệ.

Việc tôn trọng mức độ phân tích phù hợp là rất quan trọng. Động lực có thể được mô tả dựa trên lợi ích nhóm.Nhưng với tư cách là một biến số, nó bắt nguồn từ bên trong mỗi cá nhân. Nếu các cấp độ bị nhầm lẫn, việc chẩn đoán sẽ thất bại. CO nhấn mạnh việc phải làm rõ nguyên nhân và hậu quả ở cấp độ chính xác trước khi đưa ra quyết định.

Công nghệ đóng vai trò then chốt. Kể từ cuộc Cách mạng Công nghiệp, vai trò của nó chỉ ngày càng lớn mạnh. và ngày nay nó định hình luồng thông tin, các mối quan hệ và thiết kế quy trình. Cùng với yếu tố bên ngoài Các yếu tố như chính phủ, đối thủ cạnh tranh và áp lực xã hội toàn cầu định hình cuộc sống hàng ngày và đòi hỏi phải điều chỉnh chiến lược và cơ cấu định kỳ.

Khi thiết kế đội nhóm, cách tiếp cận mang tính đồng nghiệp và hỗ trợ sẽ truyền cảm hứng cho những thực tiễn hữu ích: Mục tiêu chung, vai trò rõ ràng, phản hồi thường xuyên và khả năng lãnh đạo loại bỏ các trở ngại. Khi, do văn hóa hoặc bối cảnh, cần có sự lãnh đạo mang tính chỉ đạo hơn, nên tránh rơi vào sự cứng nhắc độc đoán và cần kết hợp nó với các cơ chế lắng nghe và phát triển.

Áp dụng phương pháp tiếp cận hệ thống giúp xác định các yếu tố tác động mạnh mẽ. Xem xét lại các chức năng quản trị và điều tiết, cũng như mạch đầu vào-quá trình-đầu ra.Nó phát hiện các điểm nghẽn và sự phụ thuộc lẫn nhau quan trọng. Chỉ cần điều chỉnh nhỏ các quy tắc phối hợp (ví dụ: các quy trình đồng bộ hóa giữa bộ phận bán hàng và kỹ thuật), có thể tạo ra những cải tiến đáng kể về thời gian và chất lượng.

Trong quản lý thay đổi, việc hiểu rõ mô hình phản ứng điển hình là vô cùng quan trọng. Dự đoán trước những trở ngại (mất địa vị, sự không chắc chắn, quá tải) Nó cho phép thiết kế các biện pháp hỗ trợ cụ thể: đào tạo, giao tiếp minh bạch, những thành công ban đầu và không gian để phản hồi. Điều này làm tăng khả năng thực hiện hiệu quả.

Đạo đức được thể hiện qua những hành động cụ thể: các kênh báo cáo an toàn, thành lập ủy ban điều hành, tiến hành kiểm toán. Và trên hết, sự nhất quán giữa lời nói và hành động của ban quản lý. Văn hóa doanh nghiệp là tấm gương được thể hiện lặp đi lặp lại, chứ không phải là tấm áp phích dán trên tường.

Rõ ràng là hành vi tổ chức cung cấp một la bàn để định hướng trong những thực tế phức tạp: Nó tích hợp khoa học và quản lý để hiểu, dự đoán và định hướng hành vi. Những yếu tố hỗ trợ chiến lược. Với cách tiếp cận đa tầng, được hỗ trợ bởi dữ liệu và nhạy bén với bối cảnh, có thể thiết kế các cấu trúc, quy trình và khả năng lãnh đạo giúp cải thiện hiệu suất và từ đó, nâng cao trải nghiệm làm việc nhóm.

Bài viết liên quan:

Quản lý nguồn nhân lực: chức năng, mục tiêu và các khía cạnh quan trọng hiện nay