Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Hướng dẫn đầy đủ và ví dụ

TRANG CHỦ » Recursos humanos » Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Hướng dẫn đầy đủ và ví dụ

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một trong những ý tưởng mà khi bạn hiểu được, nó sẽ giúp bạn nhìn nhận công việc dưới một góc độ mới. Về cơ bản, nó giải thích tại sao chúng ta nỗ lực nhiều hơn vào một số nhiệm vụ so với những nhiệm vụ khác và năng lượng đó phụ thuộc vào việc chúng ta tin rằng mình có thể đạt được điều gì và kỳ vọng sẽ nhận được gì. Trong tâm lý học xã hội và tổ chức, nó đã trở thành một tài liệu tham khảo quan trọng để hiểu về động lực trong công việc, nơi mà Nhận thức về hiệu quả, sự tự tin vào phần thưởng và giá trị của những gì đã đạt được. họ tạo nên sự khác biệt.

Chúng ta đang nói về một lý thuyết được hình thành vào năm 1964, vẫn còn phù hợp cho đến ngày nay vì nó liên hệ rất tốt với thực tế kinh doanh hàng ngày. Lý thuyết này không chỉ đưa ra những khái quát chung chung: nó chỉ rõ rằng động lực bắt nguồn từ ba thành phần liên kết với nhau được gọi là VIE (Giá trị, Tính công cụ và Kỳ vọng). Khi các thành phần này củng cố lẫn nhau, động lực hành động sẽ tăng lên; khi một thành phần thất bại, toàn bộ hệ thống sẽ bị ảnh hưởng. Đó là lý do tại sao các quyết định mà mọi người đưa ra trong công việc cuối cùng thường phụ thuộc vào... Điều họ hy vọng đạt được, dựa trên xác suất màn trình diễn sẽ được công nhận. và giá trị mà họ đặt vào phần thưởng đó.

Vậy chính xác thì Thuyết Kỳ vọng của Vroom đề xuất điều gì?

Victor Vroom, một nhà tâm lý học người Canada và giáo sư tại Đại học Yale, đề xuất rằng động lực là kết quả của ba yếu tố nhân lên: Kỳ vọng, Tính công cụ và Giá trị. Nói một cách đơn giản, chúng ta tin rằng nỗ lực (Kỳ vọng) sẽ cho phép chúng ta làm tốt; rằng hiệu suất tốt sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng cụ thể (Tính công cụ); và rằng những phần thưởng đó thực sự có ý nghĩa đối với chúng ta (Giá trị). Khi các yếu tố này được nhân lên, Nếu một trong các yếu tố đó tiến gần đến con số 0, động lực tổng thể sẽ giảm mạnh..

Quan điểm này đặt động lực làm trọng tâm của hành vi tổ chức: đó không chỉ đơn thuần là tuân thủ các quy tắc, mà là lựa chọn phương án mang lại phần thưởng tốt nhất cho chúng ta dựa trên niềm tin và sở thích của mỗi người. Do đó, mọi người đưa ra quyết định nghề nghiệp bằng cách liên tục đánh giá các lựa chọn thay thế và chọn điều gì tạo động lực cho họ nhất. Trong quá trình này, tính cách, kinh nghiệm trong quá khứ, hình ảnh bản thân và niềm tin vào tổ chức cũng đóng vai trò quan trọng, để từ đó... Động lực là một quá trình năng động, phụ thuộc vào bối cảnh và mang tính chủ quan sâu sắc..

Công thức VIE và hiệu ứng nhân của nó

Công thức của Vroom thường được tóm tắt như sau: Động lực = Kỳ vọng × Tính hữu dụng × Giá trịĐây là một phương trình mang tính khái niệm, chứ không phải là một phép tính chính xác với các điểm số phổ quát; trên thực tế, các tác giả như Rubén Turienzo nhấn mạnh rằng nó được sử dụng tốt nhất như một khuôn khổ để suy ngẫm, bởi vì chúng ta đang nói về những nhận thức không phải lúc nào cũng có thể đo lường chính xác. Tuy nhiên, giá trị thực tiễn của nó là vô cùng to lớn. Việc xác định mắt xích nào đang gặp sự cố cho phép chúng ta hành động ở những điểm thực sự quan trọng..

Hậu quả chính của sản phẩm này rất rõ ràng: nếu một trong ba yếu tố bằng không, thì động lực tạo ra cũng sẽ bằng không. Ví dụ, nếu ai đó tin rằng họ không thể hoàn thành nhiệm vụ (kỳ vọng rất thấp), ngay cả khi phần thưởng lớn, họ cũng sẽ không hành động; nếu họ nghi ngờ công ty sẽ không thực hiện được (hiệu quả thấp), thì nỗ lực sẽ không đáng giá; và nếu phần thưởng có vẻ không quan trọng (giá trị thấp), họ sẽ không có thêm năng lượng để cố gắng. Mô hình này đòi hỏi sự phù hợp giữa khả năng nhận thức, độ tin cậy của phần thưởng và giá trị cá nhân của kết quả..

Ba thành phần của động lực theo Vroom

Mong đợi

Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Nó có liên hệ mật thiết với... chứng tự kỷ Theo Albert Bandura: nếu một người tự tin vào khả năng của mình và nhìn thấy con đường phía trước rõ ràng, họ sẽ trở nên chủ động. Các yếu tố như độ khó của nhiệm vụ, nguồn lực sẵn có, sự hỗ trợ của người giám sát và đào tạo đều đóng vai trò quan trọng ở đây. Khi môi trường tạo điều kiện thuận lợi cho việc học tập và loại bỏ các trở ngại, Kỳ vọng tăng cao, và cùng với đó là sự sẵn lòng nỗ lực..

Công cụ

Tính hiệu quả là nhận thức rằng hiệu suất cao sẽ mang lại phần thưởng thực sự. Chỉ làm việc tốt thôi chưa đủ: bạn phải tin rằng tổ chức sẽ ghi nhận hiệu suất đó. Nói một cách thực tế, đó là cảm giác rằng mỗi người đều là một phần của tổ chức. bộ phận chức năng của thiết bị Và kết quả của nó có ý nghĩa và mang lại những hệ quả hữu hình (thưởng, thăng tiến, ổn định, uy tín). Nếu công ty hứa hẹn nhưng không thực hiện, hiệu quả sẽ giảm sút và mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng bị phá vỡ.

Valencia

Giá trị cảm tính là giá trị chủ quan mà một cá nhân gán cho một phần thưởng. Không phải ai cũng mong muốn điều giống nhau: người thì bị thu hút bởi tiền lương, người khác lại thích thời gian rảnh, học hỏi hoặc cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Hơn nữa, giá trị cảm tính có thể tích cực (thu hút) hoặc tiêu cực (ghét bỏ) tùy thuộc vào hoàn cảnh. Do đó, điều quan trọng là phải hiểu được những gì mọi người coi trọng và điều chỉnh các biện pháp khuyến khích cho phù hợp. Một phần thưởng xuất sắc nhưng không phù hợp với ai đó hầu như không có tác dụng tạo động lực..

Động lực, nỗ lực, hiệu suất và kết quả

Vroom chỉ ra mối liên hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và kết quả. Mục tiêu càng có ý nghĩa đối với một người, họ càng có xu hướng gắn bó hơn, và nhìn chung, hiệu suất của họ sẽ càng tốt hơn. Tuy nhiên, cả trong và ngoài công việc, luôn có những biến số nằm ngoài tầm kiểm soát của chúng ta (biến động thị trường, tắc nghẽn, sự kiện bất ngờ). Do đó, việc quản lý kỳ vọng và nguồn lực là rất quan trọng để... Nỗ lực gia tăng sẽ mang lại kết quả rõ rệt. và không đánh mất niềm tin vào quá trình này.

Trên thực tế, chu trình này hoạt động như một chuỗi trực quan: nếu bạn coi trọng mục tiêu (Giá trị), tin rằng mình có thể đạt được hiệu quả tốt (Kỳ vọng) và tin tưởng rằng mình sẽ thu được kết quả có giá trị (Tính hiệu quả), bạn sẽ cống hiến hết mình. Khi những trải nghiệm thành công được liên kết với nhau, năng lực bản thân được củng cố và lòng tự trọng được cải thiện, tạo nên một vòng tròn tích cực. Đó là lý do tại sao việc liên tục củng cố chu trình này rất quan trọng. có mối tương quan tích cực giữa nỗ lực và hiệu suấtGiúp cho quá trình tiến triển trở nên rõ ràng.

Quyết định và yếu tố cá nhân

Lý thuyết này cho rằng, trong cuộc sống hàng ngày, mọi người lựa chọn giữa các phương án thay thế điều gì mang lại động lực và sự thỏa mãn cao nhất. Quá trình này được sàng lọc qua lịch sử, tính cách và nhận thức về bản thân của họ. Trong bối cảnh tổ chức, các yếu tố như phong cách lãnh đạo, chức năng của một quản trị viênChất lượng các mối quan hệ, sự rõ ràng về mục tiêu và một môi trường hỗ trợ cũng đóng vai trò quan trọng. Đó là lý do tại sao không có giải pháp chung cho tất cả mọi trường hợp. Hiểu được “bản đồ” động lực của từng đội. Đây là yếu tố then chốt để đưa ra các quyết định quản lý đúng đắn.

Cách tiếp cận này không chỉ giới hạn trong công việc: nó cũng được thấy trong học tập hoặc thể thao. Nếu phần thưởng (ví dụ: đạt điểm cao hoặc đạt thành tích cá nhân tốt nhất) thực sự quan trọng, nếu người đó tin rằng họ có thể đạt được điều đó với sự chuẩn bị đầy đủ, và nếu họ cũng tin tưởng rằng thành tích này sẽ mang lại lợi ích, thì động lực sẽ tăng lên. Tương tự, khi một trong những yếu tố này bị phá vỡ, Năng lượng để hành động biến mất.

Ba mối quan hệ quan trọng trong môi trường làm việc

Trong môi trường làm việc, lý thuyết của Vroom được thể hiện qua ba mối liên kết rất rõ ràng cần được vun đắp. Nếu những mối liên kết này được tôn trọng, hiệu suất sẽ tăng vọt; nếu chúng bị phá vỡ, việc thúc đẩy động lực nhóm sẽ trở nên vô cùng khó khăn. Những mối quan hệ này tạo thành khuôn khổ hoạt động của mô hình VIE và, khi được truyền đạt tốt, giúp mỗi người hiểu được nỗ lực của họ ảnh hưởng đến kết quả như thế nào. Chúng ta hãy xem xét chúng kỹ hơn..

• Nỗ lực – Hiệu quả: Người lao động đánh giá xem nên đầu tư thêm bao nhiêu công sức dựa trên mức độ tự tin của họ về khả năng đạt được hiệu suất như mong đợi.
• Hiệu suất – Thưởng: Hiệu suất cao hơn đồng nghĩa với khả năng nhận được phần thưởng cao hơn (mục tiêu, tiền thưởng, thăng tiến, sự nổi bật, cơ hội học hỏi).
• Phần thưởng – Mục tiêu cá nhân: Mức độ hấp dẫn của phần thưởng phụ thuộc vào việc chúng đáp ứng các mục tiêu hoặc nhu cầu cá nhân (phát triển, an ninh, sự công nhận, cân bằng giữa công việc và cuộc sống).

Ba mối quan hệ này hoạt động như những điều kiện của hệ thống. Nếu một trong số chúng bị vi phạm (ví dụ: nếu có những phần thưởng tốt nhưng chúng được coi là không thể đạt được, hoặc nếu hiệu suất tốt nhưng nhưng Thành tích đó không được công nhậnNếu không, động lực chung sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, việc điều chỉnh kỳ vọng, luật chơi và hệ thống khuyến khích không phải là điều xa xỉ mà là điều kiện tiên quyết để đạt hiệu quả.

Quản lý thay đổi: làm thế nào để điều chỉnh VIE nhằm tăng cường khả năng sẵn sàng

Trong các quá trình thay đổi tổ chức (hệ thống mới, tái cấu trúc, phương thức làm việc), lý thuyết của Vroom đặc biệt hữu ích cho việc: phân tích tình huốngSự sẵn lòng tham gia của nhân viên phụ thuộc vào việc họ có tin rằng mình có thể thích nghi hay không, liệu họ có thấy rõ mối liên hệ giữa nỗ lực của mình và kết quả hay không, và liệu họ có coi trọng những lợi ích đó hay không. Với các biện pháp cụ thể, Các nhà lãnh đạo có thể nâng cao Kỳ vọng, Tính hiệu quả và Valencia. đồng thời.

Để tăng kỳ vọng: cung cấp đào tạo cụ thể trước, hướng dẫn quy trình rõ ràng và hỗ trợ kỹ thuật và lãnh đạo dễ tiếp cận. Khi lộ trình được vạch ra chi tiết và có sự hỗ trợ thực sự, năng lực tự thân sẽ tăng lên. Để củng cố tính hiệu quả: truyền đạt lợi ích của sự thay đổi ở cả cấp độ nhóm và cá nhân, thiết lập các mốc trung gian và ghi nhận thành tích ở mỗi giai đoạn. Và để nâng cao giá trị: hiểu những gì mỗi nhóm coi trọng và cá nhân hóa các biện pháp khuyến khích bất cứ khi nào có thể, ngoài việc duy trì... Truyền đạt thông tin minh bạch về các phần thưởng có thể đạt được.

Ví dụ thực tế: triển khai phần mềm quản lý mới. Nếu có chương trình đào tạo theo từng giai đoạn và hỗ trợ chuyên gia (Kỳ vọng), dữ liệu được sử dụng để giải thích cách thức cải thiện hiệu quả và tiến bộ được công khai ghi nhận (Tính công cụ), và các động lực hấp dẫn như cơ hội phát triển hoặc tính linh hoạt được liên kết (Giá trị), thì sự phản kháng giảm đi và cam kết tăng lên. Tóm lại, Việc điều chỉnh VIE giúp cho việc thay đổi được nhận thức là khả thi và có lợi hơn..

Cách ứng dụng Vroom trong nhóm và tổ chức

Bên cạnh những thay đổi lớn, hoạt động hàng ngày của một nhóm cũng được hưởng lợi từ việc áp dụng các tiêu chí VIE. Bước đầu tiên là xác định các mục tiêu rõ ràng và được chia sẻ, kết nối mục đích và... sứ mệnh của công ty Với các mục tiêu khả thi cho từng lĩnh vực và từng cá nhân. Cũng nên xác định rõ trách nhiệm mà không rơi vào tình trạng quản lý vi mô: quyền tự chủ được hỗ trợ tốt sẽ củng cố... Kỳ vọng và lòng tự tin.

Một lĩnh vực trọng tâm khác là quản lý kỳ vọng một cách chín chắn: giải thích các hạn chế về ngân sách khi chúng tồn tại, liên kết khối lượng công việc với phần thưởng để nỗ lực có ý nghĩa, kết hợp phần thưởng bên ngoài (lương, thưởng) với phần thưởng bên trong (học hỏi, tác động, sự công nhận), và tất nhiên, giữ lời hứa. Thực hành lắng nghe tích cực Việc tương tác với nhân viên và điều chỉnh các ưu đãi về văn hóa hoặc vật chất cũng góp phần nuôi dưỡng... Valencia nhận thấy.

Khi lựa chọn phong cách lãnh đạo, điều hữu ích là phân tích xem nhóm phản ứng tốt hơn với phương pháp giao dịch (mục tiêu rõ ràng và phần thưởng) hay phương pháp chuyển đổi (mục đích, phát triển, truyền cảm hứng). Hai lựa chọn này không loại trừ lẫn nhau và có thể kết hợp: điều quan trọng là nó phải phù hợp với... tầm nhìn của công ty và với "bản đồ VIE" của lực lượng lao động. Các công cụ như động lực nhóm hoặc phỏng vấn cá nhân cho phép phát hiện ra những gì anh ấy tin tưởng và những gì anh ấy coi trọng. Mỗi người cần điều chỉnh phương pháp can thiệp cho phù hợp.

Đo lường và nghiên cứu: vượt ra ngoài trực giác

Lý thuyết của Vroom đã được vận dụng trong nghiên cứu, phân tách thành năm thành phần: kỳ vọng, tính công cụ nội tại, tính công cụ bên ngoài, giá trị nội tại và giá trị bên ngoài. Mô hình phương trình cấu trúc (PLS-SEM) đã chứng minh tính hợp lệ của khung lý thuyết này trong bối cảnh thực tế, với những phát hiện thú vị: Động lực nội tại thường lớn hơn động lực bên ngoài. trong các môi trường khác nhau, điều này khuyến khích sự chú trọng đặc biệt đến ý nghĩa của công việc, học tập và tính tự chủ.

Hơn nữa, các phương pháp như Bản đồ Tầm quan trọng-Hiệu suất (IPMA) giúp ưu tiên các hành động: việc xác định những khía cạnh nào của VIE có tác động lớn nhất và nơi nào có thể cải thiện hiệu suất sẽ hướng dẫn các biện pháp cụ thể để thúc đẩy động lực. Tuy nhiên, cần nhớ rằng, như một số tác giả đã chỉ ra, không có một "điểm số phổ quát" duy nhất cho mô hình này; cách tiếp cận hợp lý là kết hợp dữ liệu, các cuộc trò chuyện và quan sát để đưa ra quyết định sáng suốt.

Ví dụ thực tiễn về lý thuyết trong thực tế

Trường hợp 1: Một công ty thời trang muốn tăng sản lượng hàng tuần mà không cần mở rộng lực lượng lao động. Để đạt được điều này, công ty đưa ra khoản thưởng hiệu suất, đào tạo kỹ thuật may và tùy chọn hợp đồng dài hạn. Những người coi trọng sự ổn định hoặc học hỏi sẽ có động lực cao; nếu họ cũng nhận thấy rằng họ có thể cải thiện kỹ thuật của mình (Kỳ vọng) và khoản thưởng sẽ thực sự được trả (Tính khả thi), động lực của họ sẽ tăng lên. Tuy nhiên, nếu công ty không đáp ứng được thời hạn hoặc điều kiện, Công cụ sụp đổ và cùng với đó là sự cam kết.

Trường hợp 2: Một nhóm biết có cơ hội thăng tiến nội bộ với mức lương và giờ làm tốt hơn. Tiêu chí phụ thuộc vào kết quả có thể đo lường được trong các nhiệm vụ hàng ngày. Bằng cách làm rõ mối liên hệ giữa hiệu suất và phần thưởng, đồng thời đánh giá cao giá trị của phần thưởng, giá trị và tính hiệu quả sẽ tăng lên. Nếu công ty hỗ trợ điều này bằng cách hướng dẫn và đặt ra mục tiêu rõ ràng, Kỳ vọng đang ngày càng mạnh mẽ hơn. và một nỗ lực bền bỉ được kích hoạt.

Trường hợp 3: Triển khai hệ thống CRM bán hàng với mục tiêu doanh số. Nếu đi kèm với đào tạo, cẩm nang hướng dẫn và hỗ trợ kỹ thuật (Kỳ vọng), thì việc hiệu quả công việc được chuyển đổi thành hoa hồng và sự công nhận sẽ trở nên minh bạch (Công cụ), đồng thời cho phép áp dụng các biện pháp khuyến khích cá nhân hóa (ví dụ: ngày nghỉ phép, đào tạo kỹ năng, sự tham gia vào các dự án). Valencia được thiết kế riêng phù hợp với hồ sơ của từng người bán. và hệ thống này ngày càng được sử dụng rộng rãi.

Bí quyết để không phá vỡ chu kỳ động lực

Có những sai lầm cần tránh: hứa hẹn phần thưởng không bao giờ thành hiện thực, đặt ra mục tiêu không thể đạt được mà không có đủ nguồn lực, hoặc đưa ra các ưu đãi mà nhóm không coi trọng. Bất kỳ tình huống nào trong số này đều loại bỏ một trong các yếu tố của mô hình và làm suy yếu hai yếu tố còn lại. Do đó, điều quan trọng là phải liên tục theo dõi xem mọi người có tin rằng họ có thể đạt được hiệu suất mong đợi hay không, liệu họ có tin tưởng vào hệ thống khen thưởng hay không, và liệu Phần thưởng phù hợp với mục tiêu cá nhân của bạn..

Các biện pháp can thiệp hiệu quả cao thường kết hợp ba đòn bẩy: nâng cao kỳ vọng (đào tạo, phản hồi hữu ích, loại bỏ rào cản), tăng cường tính hiệu quả (quy tắc rõ ràng, cột mốc, sự công nhận nhất quán) và cá nhân hóa giá trị (khuyến khích và thực đơn phát triển). Khi các đòn bẩy này được phối hợp, tổ chức không chỉ tránh được tình trạng mất động lực mà còn... Nó thúc đẩy một môi trường tiến bộ và tin cậy. được duy trì theo thời gian.

Lý thuyết của Vroom nhắc nhở chúng ta rằng động lực không phải là phép thuật, mà là sự thiết kế: những người tin vào khả năng của mình, nhận thấy nỗ lực đó đáng giá và coi trọng kết quả thường làm việc chăm chỉ và hiệu quả hơn. Nếu các nhà lãnh đạo và công ty kết hợp ba trụ cột này với sự trung thực và nhất quán, Nỗ lực được duy trì, hiệu suất được cải thiện, và phần thưởng sẽ đến..

Bài viết liên quan:

Hành vi tổ chức: nền tảng, mô hình và những thách thức chính