- 数字断联权保障人们在工作时间之外不回复工作通讯，从而保护休息、隐私和健康。
- 公司必须批准内部政策，记录工作时间，并对员工进行培训，以避免过度互联和心理社会风险。
- 检查部门和法院已经开始对滥用行为进行处罚并设定限制，包括远程办公、出勤奖金和节假日期间的行为。
- 实施工作与生活脱节可以改善工作与生活的平衡，提高生产力，减少冲突、压力相关的缺勤以及公司的法律责任。
近年来，数字化、远程办公以及不断涌现的新技术工具让许多人感到： 他们从未真正脱离工作。在不寻常的时间发送电子邮件、即使在节假日也从未停止的公司 WhatsApp 群组，或者老板在周末打来的电话，这些都已经变得如此正常，以至于有时很难看到这一切背后都有非常明确的法律限制。
在此背景下，以下几点尤为突出： 有权断开与工作和数字服务的连接这一相对较新的法律概念旨在规范这种持续的超连接状态。它不仅是人力资源领域的“最佳实践”，更是一项在多项法规中得到认可的权利，影响着所有公司和所有员工（包括管理人员和公务员），而违反该概念已导致检查、处罚甚至解雇。
究竟什么是数字断连权？
当我们谈到数字鸿沟时，我们指的是…… 工人有权不使用专业数字设备或工具 员工在休息时间、假期和约定的工作时间之外使用（公司手机、电子邮件、公司应用程序、内部平台等）。
这项权利意味着劳动者 您没有义务接听电话、回复电子邮件、WhatsApp消息、视频通话或任何其他类型的与工作相关的通讯。 一旦他们的工作日结束，除非有正当理由，并且（如适用）是带薪工作时间，否则他们就必须离开。
它还假设专业人士可以 关闭或未检查您工作中使用的设备。 无需担心遭到报复：不会因遵守作息时间而受到制裁、解雇或差评。
这项权利的产生源于一个显而易见的现实：随着远程办公和混合办公模式的兴起， 职业生活和个人生活之间的界限变得越来越模糊。如果没有明确的监管，很容易陷入无休止的工作日、午夜响应和持续的“待命”状态，这会增加压力、焦虑或倦怠综合症的风险。
从预防的角度来看，数字断连被认为是一种 这是保护心理健康、工作与生活平衡以及可持续绩效的一项重要措施。同时加强了隐私权和有效休息权等其他权利。
法律框架：西班牙承认断网权利的法律
西班牙是率先明确将以下内容纳入其中的国家之一： 劳动法赋予他们数字断连权核心参考依据是《2018 年第 3 号组织法——个人数据保护和数字权利保障法》（LOPDGDD）第 88 条。
这条准则确立了以下原则： 工人和公务员有权在法定或惯例规定的工作时间之外断开连接。保障员工的休息、休假、假期以及个人和家庭隐私得到尊重。换句话说，这项权利不仅限于远程办公，而是涵盖任何形式的工作。
《残疾人权利和发展法》还要求规定行使这项权利的方法。 适应工作性质，促进工作与生活平衡，并通过集体谈判进行规范。 或者，如果上述方法无效，则由公司与员工代表达成协议。因此，这并非仅仅是一项建议，而是需要通过集体谈判协议或内部政策加以明确规定。
此外，同一法律还规定雇主有义务 制定内部数字断连政策这项工作必须在与员工代表协商后进行，并且必须面向所有员工，包括管理人员。文件必须详细说明如何行使断线权，以及关于负责任地使用技术的培训和意识提升活动。
LOPDGDD并非孤例：它还引入了…… 《劳动者法》新增第20条之二这承认了劳动者在数字环境中享有隐私权、设备使用权、断网权以及免受视频监控和地理位置信息侵害的权利。《公共雇员基本法》也作出了同样的规定，新增了第j)条之二款，将公共行政部门工作人员的这些权利纳入其中。
远程办公与法律的关系 2021年10月
随着远程办公的兴起，数字鸿沟问题日益凸显。 关于远程办公的第10/2021号法律该权利通过其第 17 条及后续条款得到加强，这些条款规定，所有远程办公人员在数字环境中享有隐私权，并在工作时间之外断开与外界的连接。
这项规定要求公司 在远程工作协议中以书面形式明确规定。诸如时间分配、可用性、时间跟踪和设备使用规则等方面。根据《公共卫生安全法》，它还强调必须有…… 关于数字断连的具体内部政策采取措施防止电脑疲劳和过度使用设备。
远程办公并不意味着员工的家就成了办公室的无限延伸。法律明确规定，即使在家办公， 员工没有义务在规定工作时间以外接听电话或回复信息。除特别约定并已支付报酬的随叫随到或值班任务外。
事实上，劳动监察局正在特别关注…… 远程办公中如何安排连接时间？要求尊重每日休息日、休假日和节假日，并且时间记录要真实反映活动时期。
谁有权断开数字连接（及其例外情况）
总的规则很简单： 所有为他人工作的人，无论是在私营部门还是公共部门。他们有权断开与电子设备的连接。这包括技术人员、行政人员、中层管理人员、高管以及承担特殊责任的人员。
法规和法律理论强调，这项权利在以下方面具有特殊意义： 可完全或部分远程办公的职位 在那些大量使用数字工具的情况下，工作时间和休息时间的界限恰恰是最模糊的。
然而，在某些情况下，工作时间以外的加班是双方协商一致并给予相应报酬的。例如，那些领取……的人员就属于这种情况。 可用性+马德里高等法院（TSJM，453/2023）的一项裁决分析了视听行业的一项协议，该协议规定待命期间需支付 25% 的额外津贴。
在这种情况下，法院认为，如果工人接受并获得了那笔奖金， 承担更大的可用性义务。这在一定程度上限制了他们在休息期间断开连接的权利，至少在协议规定的范围内，对于电话或工作时间的变更是如此。
即便如此，即便在这些情况下，公司也必须 遵守法定最低休息时间 并遵守约定的通知期限。待命奖金并非“空白支票”，并非允许随时召回或无视有关工时和职业健康与安全的规定。
休息、有效工作时间和休息时间：界限在哪里？
要正确理解断网权，就需要明确什么是断网权。 工作时间和休息的定义在欧洲法规中，休息是指任何非工作时间。在西班牙，《劳动者法》规定，平均每周最多工作40小时，一般情况下每天工作9小时（除非另有约定），并规定了强制性的每日和每周休息时间。
休息期间的部分内容包括（但不限于）： 工作日内超过 6 小时的休息时间 （视情况而定，15 或 30 分钟），轮班之间的 12 小时，每周一天半的休息时间，节假日，许可证，执照，休假和带薪年假。
近期案例法正在完善关于午休等休息时间的处理标准。最高法院裁定，如果员工在午休期间…… 必须保持联系畅通，随时接听电话和回复信息。这不是真正的休息时间，而是实际工作时间，必须给予补偿。
换句话说，如果公司利用午休时间变相延长工作时间，让员工一直盯着手机或电子邮件， 休息权和断网权都受到了侵犯。这种做法可能会引起投诉，并可能对加班和行政处罚产生影响。
强制性非工作时间培训的案例也得到了分析。在一个涉及空中交通管制员的案例中，法院辩论了在休息时间参加两小时在线课程是否会影响其断网权。关键问题在于确定这段时间是否…… 有效完成的工作，算作一个工作日 根据协议，由于这被视为工作，辩论的焦点从断网问题转移到工作时间安排和不服从问题上。
公司的具体义务
这些法规并非仅仅承认一种抽象的权利：它们对公司施加了一系列义务。 确保数字断开连接的具体义务第一步是在与工人代表协商（或视情况进行谈判）之后，制定内部政策或断工协议。
该政策至少必须明确规定： 公司将如何行使断线权？非工作时间沟通有哪些规则？哪些职位可能需要特别的保持在线状态？哪些时间段不能保持在线？将实施哪些培训措施？
第 10/2021 号法律和《个人数据保护法》均强调，公司必须发展 培训和提高意识活动 关于合理使用技术工具，包括员工和管理层。目标是避免数字疲劳、过度连接及其相关的社会心理风险，并加强…… 人力资源管理.
此外，该公司必须 制定明确的可用性规则 对于真正需要随叫随到的职位（紧急服务、关键维护等），要明确说明何时会被召回、这种待命状态如何获得补偿以及遵守哪些限制。
另一个关键要素是 时间记录自2019年起强制执行，并受到远程办公法规的强化，该记录可用于核实是否存在过度加班、在工作时间之外反复连接网络或在休息时间发送通讯等情况。这既有助于纠正内部不当行为，也便于劳动监察部门记录违规行为。
劳动监察局的制裁和干预
尽管目前还没有针对“数字断连”的具体制裁措施清单，但事实是： 不遵守这项权利构成违反《社会秩序违法行为和制裁法》（LISOS）的若干项违法行为。劳动监察局已经开始主动采取行动，并根据投诉做出回应。
反复在工作时间之外联系员工、在休息时间要求员工完成任务，或强迫员工在休假期间回复电子邮件，都可以被视为…… 严重违规罚款金额一般在 751 欧元至 7.500 欧元之间，具体数额取决于情节严重程度和是否累犯。
当这种行为与 骚扰、欺凌或侵犯基本权利如果违反规定导致严重健康损害（焦虑、抑郁、长期缺勤），处罚力度可升级为非常严重的违法行为，在极端情况下，处罚金额可达到非常高的数额。
已知有一些案例中，检查部门曾对一些公司进行处罚。 通过非工作时间发送的电子邮件通知必修课程 而且没有提前足够时间通知员工修改工作安排，或者通过临时通知员工轮班变更来改变法定休息时间。
此外，检查技术标准 104/2021 提醒各公司，根据《职业风险预防法》，它们必须 评估和管理社会心理风险这些因素包括工作过载、休息不足和过度依赖网络。如果在评估中忽略了数字断连的问题，可能会增加企业在员工出现心理健康问题时的责任。
将数字断连作为一种风险预防工具
过度接触屏幕、电子邮件、聊天和持续不断的通话不仅会让人感到疲惫： 它对心理、心血管和肌肉骨骼健康都有实际影响。缺乏情感上的割裂感会导致失眠、易怒、注意力不集中、血压升高，从中长期来看，还会导致焦虑和抑郁症。
在工作场所，所有这些都转化为更大的可能性： 职业倦怠综合征或“倦怠员工”工作压力会变成一种慢性问题，从身心两方面消耗员工，甚至改变他们的性格和自尊心。
因此，断线权不仅是一个法律问题，而且是一个…… 心理社会风险预防措施它有助于更好地组织工作，设定工作时间限制，并确保休息时间是真正有效的。
劳工和卫生部门以及诸如美国国家职业安全与健康研究所等组织都坚持认为，公司必须 将数字鸿沟问题纳入预防计划分析工作量、截止日期、轮班组织系统、内部支持和沟通渠道。
当员工被证实因无法摆脱工作状态（例如，在工作时间之外不断收到需要快速回复的信息）而遭受焦虑、压力或抑郁时，公司不仅面临劳动相关的处罚，还可能面临其他风险。 索赔金额非常高。此外，如果发生意外事故或职业病，还可能需要支付额外的福利金。
如果断网协议不被遵守会发生什么：判例示例
西班牙法院已经有机会对多起与数字连接中断相关的案件作出裁决，这有助于…… 界定这项权利的实际范围有些案例清楚地说明了界限在哪里。
在加利西亚一家公司，出现了一个问题：员工是否必须连接到移动应用程序？ 他们假期的最后一天 了解他们的轮班安排。加利西亚高等法院认为，这项要求侵犯了员工的休息和脱离工作的权利，因为它迫使员工提前返回工作岗位。
2019年，马德里一家社会法庭裁定一名工人胜诉。 他拒绝在假期期间参加培训课程。法院认为，该公司在工作时间之外强迫员工进行工作活动，没有尊重员工的休息权利，因此宣布该公司的纪律处分是不合理的。
在另一项相关裁决中，马德里高等法院社会法庭第二庭（第962/2020号判决）分析了一名空中交通管制员因未能按时完成强制性两小时在线课程而被停职停薪的案件。尽管关于断线问题存在争议，但法庭最终认定，由于该课程被计入…… 根据协议，有效工作时间为：冲突的焦点在于不服从命令，而不是侵犯断网的权利。
也有相反的情况：马德里高等法院在2024年的一项裁决中认定， 向病假员工发送通用公司邮件 这并未侵犯她断网的权利，因为她没有义务打开这些邮件，也没有义务回复，而且这些邮件是发给所有员工的信息性通讯。法院甚至指出，如果自动将她排除在外，导致她无法获取相关信息，则可能构成歧视。
最后，针对Prosegur等公司的检查行动和决议均有记录，其中…… 反复在工作时间之外拨打电话和发送电子邮件这迫使该公司改变其做法，并因违反工作与生活平衡和休息权而面临违规通知。
断开连接也能保护老板和同事吗？
数字断网权并非完全由“自下而上”行使。法院已明确表示： 它还能保护指挥官、经理和负责人。 针对下属在工作时间之外持续不断的沟通。
马德里分析的一个案例显示，一名员工即使知道老板正在休假，也仍然继续工作。 他反复坚持向她的私人手机发送电子邮件和 WhatsApp 消息。尽管已被明确要求停止，并且这些问题将在他回来后得到解决。
公司选择解雇她，理由包括她行为不当以及不尊重主管的休息时间。法院驳回了她关于解雇违法的诉讼请求，理由是： 断绝关系的权利也适用于雇主和组织内的任何成员。并且该员工的持续不当行为可能构成解雇的理由。
这类司法判决凸显了一个重要观点：数字鸿沟 这并非员工的单方面特权。但这是一条双向共存的规则，即所有参与雇佣关系的人都必须尊重彼此的休息时间。
关键在于公司通过其内部政策， 务必将游戏规则阐明得足够清楚。 对管理人员和团队进行培训，以避免此类误解和冲突。
良好实践和商业案例
除了法律义务之外，许多组织已经开始实施 采取积极措施确保数字断开连接 从而改善工作与生活的平衡以及工作环境。一些跨国公司甚至在现行法规出台之前就已成为先行者。
例如，大众汽车多年前就推出了一套系统， 它断开了电子邮件服务器与公司移动电话的连接。 在下午 18:15 至早上 7:00 之间，防止员工在正常工作时间之外收到通知。
梅赛德斯-奔驰实施了“假期邮件”工具，该工具允许向度假人员发送邮件。 他们会自动将您转接到其他可用的同事。防止收件箱被待办事项填满，避免员工在休息时间忍不住查看邮件。
在西班牙，像安盛（AXA）或宜家（Ikea）这样的公司已在其协议和内部政策中加入了承认以下几点的条款： 明确享有不回复工作时间以外通讯的权利 它鼓励以目标和结果来衡量绩效，而不是以连接时间或出勤情况来衡量绩效。
这些做法，再加上诸如限制会议时间、设定电子邮件发送时间限制或在特定时间关闭办公室的灯光和系统等措施，有助于巩固…… 企业文化重视效率并尊重个人时间而不是美化长时间工作和随时待命。
现行法规、判例法和劳动监察局的行动表明，数字断网权已不再是一种趋势，而已成为现实。 现代劳动关系的结构要素还有一些细节需要完善——尤其是在集体谈判和预防社会心理风险方面——但显而易见的是，真正将此融入其内部政策、时间管理和领导文化的公司，能够拥有更健康、更有动力和更高效的员工队伍，同时显著降低其法律和声誉风险。