欧盟工资透明度：企业的义务、风险和机遇

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欧盟工资透明度 它已不再是理论概念，而是一项非常具体的监管变革，对所有公司（无论规模大小）都设定了期限、处罚措施和新的义务。关于薪酬透明度的欧盟指令 (EU) 2023/970 要求审查薪酬结构、信息沟通方式，以及如何证明从事相同工作或同等价值工作的男女之间薪酬差异的合理性。

除了法律层面之外， 这项新规正在动摇人力资源管理的基础。它会影响人才选拔、晋升、薪酬政策、内部沟通，甚至企业文化。那些仅仅“为了合规而合规”的公司会落后于时代，而且工作效率低下；而那些走在前列的公司则可以将薪酬透明度转化为吸引和留住人才、提升雇主品牌以及降低法律和声誉风险的竞争优势。

欧盟薪酬透明度指令旨在实现什么目标？

欧盟指令 2023/970 的目标很明确： 强化同工同酬原则 男女从事相同工作或同等价值的工作，薪酬应该存在差异。尽管这一原则早已存在于欧洲法律和许多国家立法中，但现实情况是，性别薪酬差距依然存在，部分原因是薪酬不透明和缺乏有效的监督机制。

为了缩小这一差距， 该标准主要依赖于两个杠杆。透明度（向员工和求职者提供更多薪酬信息）和合规性（要求衡量、公布和纠正不符合客观和性别中立标准的薪酬差异）。其理念是，数据和可追溯性——就像“消毒剂”一样——能够消除不平等现象。

值得注意的是，与此同时， 该指令与其他欧洲义务相关。例如《企业可持续发展报告指令》（CSRD）。薪酬政策、性别平等和人才管理现在也纳入了非财务报告的范畴，这提高了每家公司薪酬方式的透明度和接受审查的程度。

欧盟委员会的立场非常明确： 不会对截止日期进行重大延期或放宽。成员国必须在2026年6月7日前将该指令转化为本国法律，布鲁塞尔方面已明确表示，虽然会提供指导和工具，但这并不能取代按时完成转化的义务。换言之，在各国立法公布前采取行动无异于玩火。

合同签订前后的主要透明度义务

该指令引入了一系列非常具体的义务，改变了薪资的聘用和报告方式。 这并非要公布个人工资单。但要提供足够的数据来发现和纠正不合理的差异。

首先， 透明度从招聘前就开始了。各机构须在面试前或发出录用通知时告知候选人该职位的起始薪资或薪资范围。以往那种仅以“薪资面议，视经验而定”而未提供更多细节的做法已不再足够；必须明确标明薪资范围，并在适用情况下，提供相关集体谈判协议的参考依据。

与此同时， 询问薪资历史是禁止的。 对候选人而言，这种非常普遍的做法加剧了现有的不平等：如果某人在其他工作中薪酬过低，新雇主就会从中受益。该指令旨在终结这种动态，防止性别薪酬差距在公司之间持续存在。

一旦进入组织内部， 劳动者获得个人获取工资信息的权利 比目前大多数国家现有的机制强大得多。他们将能够申请：

• 他们各自的补偿 以清晰详细的方式。
• 平均工资水平按性别区分，从事相同工作或同等价值工作的劳动者类别。
• 设定薪资的标准决定加薪幅度并制定职业晋升计划。

另外， 补偿性保密条款失去了意义该指令禁止阻止员工在自愿的情况下讨论或分享薪资信息。其传递的信息很明确：对薪资绝对保密的做法已不再符合欧洲框架。

工作评价与“同等价值工作”的概念

要想让透明度真正发挥作用，仅仅公布排名是不够的； 我们需要能够解释为什么一份工作值这个价。这就是“同工同酬”概念发挥作用的地方，它成为该体系的基石。

该指令要求公司 实施性别中立的职位评估和分类制度也就是说，评估职位的方法论应基于客观、可审计的标准，例如：

• 所需技能和知识 担任该职位。
• 责任级别 和决策。
• 需要付出体力和脑力。.
• 工作环境 （例如，夜班工作、轮班工作、接触风险等）。

这不仅仅是“设定薪资等级”的问题，而是关乎这些等级是否…… 建立在稳固且连贯的岗位架构之上许多专家警告说，一个反复出现的错误是：设计非常宽的薪酬范围，认为这样符合规定，但实际上这些范围可能会掩盖远远超过指令限制的薪资差异。

从那里 良好的工作规划和评估构成了技术基础。 为了建立准确的薪酬记录、进行调整后的薪酬差距分析，并在必要时开展深入的内部审计，咨询公司如 Korn Ferry、Mercer 和 Peoplematters 指出，许多公司正在重新审视其估值方法，以便能够用数据证明，即使两个职位分属不同领域，它们的价值也可能相等。

有义务报告性别薪酬差距

该法规的另一支柱是以下义务： 衡量并报告性别薪酬差距仅仅感觉“我们支付公平的薪酬”是不够的；我们必须用分段和周期性的数据来​​证明这一点。

员工人数达到或超过100人的公司必须 介绍全球薪酬差距的相关信息 男女薪酬差距，包括所有薪酬组成部分：固定工资、浮动工资、奖金和实物福利。这项义务还延伸至按职位类别或群体划分的相同工作或同等价值工作的薪酬差距。

根据指令，进度安排将根据公司规模错开：

• 拥有250名或以上员工的公司他们将被要求每年报告其性别薪酬差距情况。
• 员工人数在150到249人之间的公司他们需要每三年提交一次相关信息。
• 员工人数在100到149人之间的公司：也是每三年一次。

员工人数少于100人的公司 他们无需报告 理论上，公司必须提供这些数据，但也可以自愿提供。然而，其他透明度义务（例如在招聘信息中列明薪资范围或个人知情权）适用于所有公司，无论其规模大小。

最近的几项研究表明 该指令的实施进展并不均衡。 在成员国之间，一些国家已经公布了草案或推出了部分措施，而另一些国家仍处于非常初步的阶段。欧洲生活和工作条件改善基金会（Eurofound）发现，各国、各行业以及各国同工同酬框架之间的结构性差异直接影响着进展速度，从而为跨国公司创造了一个异质性环境。

“调整后的工资差距”和联合薪酬评估

当我们谈到性别薪酬差距时， 并非所有问题都能用直接歧视来解释。资历、职位类型、培训、兼职、远程办公和工作地点等因素都会产生影响。为了区分哪些差异合理，哪些不合理，就需要用到“调整后的性别薪酬差距”的概念，而诸如[缺失信息]之类的指标也可以用来衡量不平等程度。 基尼系数.

调整后的差距本质上是： 排除客观因素后，男女工资差距仍然存在。 这可以解释薪资差异。为了计算这一点，通常会使用统计模型，特别是回归分析。回归分析可以量化每个变量对最终薪资的影响，并检验在控制其他所有因素后，性别是否仍然能够解释部分差异。

该指令确立了一个关键门槛： 当平均差异至少达到 5% 时 在任何类别中，如果员工从事相同或同等价值的工作，且这种差异无法用客观且性别中立的标准来证明其合理性，则公司必须实施…… 联合薪酬评估 与工人代表们一起。

此次联合评估包括：

• 深入分析薪酬结构 受影响类别。
• 审查薪酬设定标准奖励和进度。
• 识别潜在的偏见或歧视性做法直接或间接。
• 制定行动计划 在合理时间内纠正不合理的分歧。

许多顾问建议 在承担法律义务之前，模拟这些联合评估。这样一来，就可以及早发现哪些类别接近或超过 5% 的阈值，逐步纠正差异，避免在最后一刻突然提价，从而避免对财务和管理造成非常复杂的影响。

对人才选拔、雇主品牌和人才管理的影响

监管改革的影响远远超出法律或薪酬部门的范畴。 人力资源和招聘部门正处于风暴中心。因为吸引人才的方式发生了根本性的变化。

首先，企业有义务在招聘启事中列明薪资范围。 薪酬保密已不再是常态。求职者将能够更直接地比较不同公司的待遇，并在首次接触时就能掌握真实信息进行谈判。对于许多习惯于将薪酬问题隐藏起来的企业而言，这代表着一种重大的文化转变。

招聘和雇主品牌平台，例如 Teamtailor，强调了这一点。 这种透明度可以成为雇主品牌的一项优势。提供清晰的薪资范围可以提高申请转化率，改善候选人体验，并传递简洁明了的公司形象。同时，一个清晰阐述福利待遇、薪资结构和发展机会的招聘页面也变得至关重要。

该指令还将要求 使薪酬讨论更加专业化。它并非取消工资谈判，而是将其纳入预先设定的范围和标准，从而减少随意性。业内专家强调，管理良好的透明度能够增强信任和可追溯性，而不是削弱。

另一方面，它也带来了一个可以预见的副作用： 工资面临一定的上涨压力 一旦发现不合理的薪酬差异，公司就会调整薪酬，以使同等价值的职位薪酬趋于平等，这可能会产生一定的通胀效应，尤其是在那些历来薪酬偏低的职位（通常由女性担任）中。

内部挑战：文化、沟通和变革管理

如果说有什么事情会让很多管理者感到紧张，那就是想象…… 透明度将如何影响内部关系当人们看到乐队成员时会发生什么？如何解释新成员的收入与老成员相同或更高？如何处理有关信息的请求？

其他国家的研究和经验表明： 缺乏透明度已经造成了冲突，只是这些冲突目前还处于潜伏状态。在欧洲，只有不到一半的员工认为自己的薪酬公平合理。这种不满会导致不信任、积极性下降、旷工和人员流动，尽管并非总是会演变成正式投诉。透明度非但不会造成问题，反而能让问题显现出来，而只有显性的问题才能得到解决。

许多开拓型公司正在致力于此。 “在带人看房之前把房子收拾干净”其中包括：

• 审查内部不一致之处 在薪资等级中实行逐步调整。
• 培训经理和主管 就报复问题进行艰难的对话。
• 构建清晰的叙述 关于薪资是如何确定的，“同等价值的工作”是什么意思，以及有哪些职业发展选择。
• 设计与能力矩阵挂钩的晋升政策这样，薪资增长就有了客观和可解释的依据。

在已经选择以下模式的组织中 “彻底透明”在薪酬信息几乎完全透明的组织中，如果系统设计完善，最初的担忧往往是多余的：员工接受录用率上升，人员流动率下降，内部公平感也得到提升。然而，这确实要求人力资源部门在所有决策中保持高度的一致性和严谨性。

时间表、风险和制裁机制

薪酬透明度指令 该法案于2023年6月6日正式生效。该决议在欧盟官方公报上公布一天后生效。自此之后，成员国必须在2026年6月7日之前将其纳入本国法律体系。

实际上，这意味着最迟在该日期之前， 欧盟境内的所有公司都必须遵守这些新义务。在西班牙等国家，已经存在一个框架，例如关于同工同酬的皇家法令 902/2020，但该指令显然更进一步：它扩大了个人知情权，加强了就业前透明度，并修改了歧视案件中的举证责任。

忽视这一现实是要付出代价的。成员国需要建立 有效、适度且具有威慑力的制裁机制以西班牙为例，工资歧视的罚款金额一般从几百欧元到超过 225.000 欧元不等，具体取决于违法行为的严重程度和重复次数，此外还有义务赔偿受影响人员的损失、拖欠工资和未付奖金。

该指令还引入了一项 举证责任发生实质性逆转当出现薪酬歧视迹象时，举证责任转移到公司，公司需要证明其没有违反同工同酬原则，而不是员工需要证明自己受到了歧视。这更加凸显了建立健全的制度和完善的文档记录的必要性，以证明薪酬标准的客观性和中立性。

在这种情况下，风险不再仅仅是法律方面的风险： 声誉后果 公开披露不合理的薪酬差距，却不提出切实可行的解决方案，其后果可能十分严重。媒体、工会、社交网络和投资者的推波助澜，将使薪酬政策越来越不像是“内部事务”。

如何准备：企业的实用步骤

随着时间一分一秒地流逝，那些希望在2026年之前保持良好发展状态的组织正在押注于…… 提前且有条理的准备不要等到最后一刻才采取行动。其他监管变革的经验（例如关于性别薪酬差距或可持续性的首份报告）表明，积极主动可以降低风险，避免仓促决策。

一些关键行动方针包括：

• 定义或更新工作地图统一职位结构及其价值衡量方式对于将价值相等的工作归类、建立连贯的等级制度以及按类别报告差距至关重要。
• 审查薪酬结构分析所有组成部分（固定、可变、实物），以发现可能出现的差距，以及薪资范围是否符合市场实际情况和内部政策。
• 调整甄选流程：在招聘广告中列明薪资范围，取消有关薪资历史的问题，并培训招聘人员清楚地解释薪资等级和设定起始薪资的标准。
• 实施稳健的数据系统确保工资信息、类别、变量和工作条件清晰、集中，并可用于报告和回归分析。
• 模拟差距报告和联合评估：利用当前数据进行“彩排”，看看今天正式报告中会出现什么内容，以及哪些类别在没有客观解释的情况下超过了 5% 的阈值。
• 设计内部沟通和培训策略与中层管理人员和人力资源团队合作，以便他们能够有效地回应有关薪酬公平的信息请求和讨论。

诸如薪酬分析平台提供的那些专业工具可以帮助解决这些问题。 自动计算调整后的差距模拟纠正方案，并妥善记录造成差异的因素。同时，人才管理和招聘管理系统 (ATS) 有助于系统地发布薪酬等级，并记录后续报告所需的信息。

这一切都需要改变方法： 薪酬透明度不应被视为一次性的法律“核对清单”。而应将其视为一个持续改进的过程，这将影响企业的长期竞争力。将这些标准融入企业人员和业务战略的公司，将在人才争夺战中占据更有利的地位，因为在人才市场中，平等和透明的薪酬将日益成为企业的基本要求。

欧盟新的工资透明度框架要求重新思考每一欧元工资的支付、报告和证明方式，但也开启了一扇机遇之窗： 谁能抓住这股势头，建立客观、可解释且连贯的薪酬结构，谁就能获益。 这不仅可以缩小性别差距，降低遭受制裁的风险，而且还能赢得内部信任、外部声誉，并吸引和留住发展所需的人才。