工作中斷權：法規、案例與要點

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近年來，數位化、遠距辦公以及不斷湧現的新科技工具讓許多人感到： 他們從未真正脫離工作。在不尋常的時間發送電子郵件、即使在假期也從未停止的公司 WhatsApp 群組，或者老闆在周末打來的電話，這些都已經變得如此正常，以至於有時很難看到這一切背後都有非常明確的法律限制。

在此背景下，以下幾點尤為突出： 有權斷開與工作和數位服務的連接這個相對較新的法律概念旨在規範這種持續的超連接狀態。它不僅是人力資源領域的“最佳實踐”，更是一項在多項法規中得到認可的權利，影響著所有公司和所有員工（包括管理人員和公務員），而違反該概念已導致檢查、處罰甚至解僱。

究竟什麼是數位斷連權？

當我們談到數位落差時，我們指的是… 工人有權不使用專業數位設備或工具 員工在休息時間、假期和約定的工作時間之外使用（公司手機、電子郵件、公司應用程式、內部平台等）。

這項權利意味著勞工 您沒有義務接聽電話、回覆電子郵件、WhatsApp訊息、視訊通話或任何其他類型的與工作相關的通訊。 一旦他們的工作日結束，除非有正當理由，並且（如適用）是帶薪工作時間，否則他們就必須離開。

它還假設專業人士可以 關閉或未檢查您工作中使用的設備。 無需擔心遭到報復：不會因遵守作息時間而受到製裁、解僱或負評。

這項權利的產生源自於一個顯而易見的現實：隨著遠距辦公和混合辦公模式的興起， 職業生活和個人生活之間的界線變得越來越模糊。如果沒有明確的監管，很容易陷入無休止的工作日、午夜回應和持續的「待命」狀態，這會增加壓力、焦慮或倦怠綜合症的風險。

從預防的角度來看，數位斷連被認為是一種 這是保護心理健康、工作與生活平衡以及永續績效的一項重要措施。同時加強了隱私權和有效休息權等其他權利。

法律架構：西班牙承認斷網權利的法律

西班牙是率先明確將以下內容納入其中的國家之一： 勞動法賦予他們數位斷連權核心參考依據是《2018 年第 3 號組織法－個人資料保護與數位權利保障法》（LOPDGDD）第 88 條。

這條準則確立了以下原則： 工人和公務員有權在法定或慣例規定的工作時間之外斷開連接。保障員工的休息、休假、假期以及個人和家庭隱私受到尊重。換句話說，這項權利不僅限於遠距辦公，而是涵蓋任何形式的工作。

《殘疾人權利和發展法》也要求規定行使這項權利的方法。 適應工作性質，促進工作與生活平衡，並透過集體談判進行規範。 或者，如果上述方法無效，則由公司與員工代表達成協議。因此，這並非僅僅是一項建議，而是需要透過集體談判協議或內部政策加以明確規定。

此外，同一法律也規定雇主有義務 制定內部數位斷連政策這項工作必須在與員工代表協商後進行，並且必須針對所有員工，包括管理人員。文件必須詳細說明如何行使斷線權，以及負責任地使用科技的培訓和意識提升活動。

LOPDGDD並非孤例：它也引進了… 《勞動者法》新增第20條之二這承認了勞工在數位環境中享有隱私權、設備使用權、斷網權以及免受視訊監控和地理位置資訊侵害的權利。 《公共僱員基本法》也作出了同樣的規定，新增了第j)條之二款，將公共行政部門工作人員的這些權利納入其中。

遠距辦公與法律的關係 2021年10月

隨著遠距辦公的興起，數位落差問題日益凸顯。 關於遠距辦公的第10/2021號法律該權利透過其第 17 條及後續條款得到加強，這些條款規定，所有遠端辦公人員在數位環境中享有隱私權，並在工作時間之外斷開與外界的連接。

這項規定要求公司 在遠距工作協議中以書面明確規定。諸如時間分配、可用性、時間追蹤和設備使用規則等方面。根據《公共衛生安全法》，它也強調一定有… 關於數位斷連的具體內部政策採取措施防止電腦疲勞和過度使用設備。

遠距辦公並不意味著員工的家就成了辦公室的無限延伸。法律明確規定，即使在家工作， 員工沒有義務在規定工作時間以外接聽電話或回覆訊息。除特別約定並已支付報酬的隨叫隨到或值班任務外。

事實上，勞動監察局正在特別關注… 遠距辦公中如何安排連線時間？要求尊重每日休息日、休假日和假日，並且時間記錄要真實反映活動時期。

誰有權斷開數位連接（及其例外情況）

總的規則很簡單： 所有為他人工作的人，無論是在私營部門或公共部門。他們有權斷開與電子設備的連接。這包括技術人員、行政人員、中階管理人員、高階主管以及承擔特殊責任的人員。

法規和法律理論強調，這項權利在以下方面具有特殊意義： 可完全或部分遠距辦公的職位 在那些大量使用數位工具的情況下，工作時間和休息時間之間的界線恰恰是最模糊的。

然而，在某些情況下，工作時間以外的加班是雙方協商一致並給予相應報酬的。例如，那些領取……的人員就屬於這種情況。 可用性+馬德里高等法院（TSJM，453/2023）的一項裁決分析了視聽行業的一項協議，該協議規定待命期間需支付 25% 的額外津貼。

在這種情況下，法院認為，如果工人接受並獲得了那筆獎金， 承擔更大的可用性義務。這在一定程度上限制了他們在休息期間斷開連接的權利，至少在協議規定的範圍內，對於電話或工作時間的變更是如此。

即便如此，即便在這些情況下，公司也必須 遵守法定最低休息時間 並遵守約定的通知期限。待命獎金並非“空白支票”，並非可以隨時召回或無視有關工時和職業健康與安全規定的藉口。

休息、有效工作時間和休息時間：界線在哪裡？

要正確理解斷網權，就需要先明確什麼是斷網權。 工作時間和休息的定義在歐洲法規中，休息是指任何非工作時間。在西班牙，《勞動者法》規定，平均每週最多工作40小時，一般情況下每天工作9小時（除非另有約定），並規定了強制性的每日和每週休息時間。

休息期間的部分內容包括（但不限於）： 工作日內超過 6 小時的休息時間 （視情況而定，15 或 30 分鐘），輪班之間的 12 小時，每週一天半的休息時間，假日，許可證，執照，休假和帶薪年假。

近期案例法正在完善關於午休等休息時間的處理標準。最高法院裁定，如果員工在午休期間… 必須保持聯繫暢通，隨時接聽電話和回覆訊息。這不是真正的休息時間，而是實際工作時間，必須給予補償。

換句話說，如果公司利用午休時間變相延長工作時間，讓員工一直盯著手機或電子郵件， 休息權和斷網權都被侵犯了。這種做法可能會引起投訴，並可能對加班和行政處罰產生影響。

強制性非工作時間培訓的案例也得到了分析。在一個涉及空中交通管制員的案例中，法院辯論了在休息時間參加兩小時線上課程是否會影響其斷網權。關鍵問題在於確定這段時間是否… 有效完成的工作，算一個工作日 根據協議，由於這被視為工作，辯論的焦點從斷網問題轉移到工作時間安排和不服從問題。

公司的具體義務

這些法規並非僅僅承認一種抽象的權利：它們對公司施加了一系列義務。 確保數位斷開連接的具體義務第一步是在與工人代表協商（或視情況進行談判）之後，制定內部政策或斷工協議。

該政策至少必須明確規定： 公司將如何行使斷線權？非工作時間溝通有哪些規則？哪些職位可能需要特別的保持在線狀態？哪些時段不能保持在線？將實施哪些培訓措施？

第 10/2021 號法律和《個人資料保護法》均強調，公司必須發展 培訓和提高意識活動 關於合理使用技術工具，包括員工和管理階層。目標是避免數位疲勞、過度連結及其相關的社會心理風險，並加強… 人力資源管理.

此外，該公司必須 制定明確的可用性規則 對於真正需要隨叫隨到的職位（緊急服務、關鍵維護等），要明確說明何時會被召回、這種待命狀態如何獲得補償以及遵守哪些限制。

另一個關鍵要素是 時間記錄自2019年起強制執行，並受到遠距辦公法規的強化，該記錄可用於核實是否存在過度加班、在工作時間之外反覆連接網路或在休息時間發送通訊等情況。這既有助於糾正內部不當行為，也便於勞動監察部門記錄違規行為。

勞動監察局的製裁與乾預

儘管目前還沒有針對「數位斷連」的具體制裁措施清單，但事實是： 不遵守這項權利構成違反《社會秩序違法行為和製裁法》（LISOS）的若干項違法行為。勞動監察局已經開始主動採取行動，並根據投訴做出回應。

重複在工作時間之外聯繫員工、在休息時間要求員工完成任務，或強迫員工在休假期間回覆電子郵件，都可以被視為… 嚴重違規罰款金額一般在 751 歐元至 7.500 歐元之間，具體金額取決於情節嚴重程度和是否再犯。

當這種行為與 騷擾、霸凌或侵犯基本權利如果違反規定導致嚴重健康損害（焦慮、憂鬱、長期缺勤），處罰力道可升級為非常嚴重的違法行為，在極端情況下，處罰金額可達到非常高的數額。

已知有一些案例中，檢查部門曾對一些公司進行處罰。 透過非工作時間發送的電子郵件通知必修課程 而且沒有提前足夠時間通知員工修改工作安排，或透過臨時通知員工輪班變更來改變法定休息時間。

此外，檢查技術標準 104/2021 提醒各公司，根據《職業風險預防法》，它們必須 評估和管理社會心理風險這些因素包括工作過載、休息不足和過度依賴網路。如果在評估中忽略了數位斷連的問題，可能會增加企業在員工出現心理健康問題時的責任。

將數位斷連作為一種風險預防工具

過度接觸螢幕、電子郵件、聊天和持續不斷的通話不僅會讓人感到疲憊： 它對心理、心血管和肌肉骨骼健康都有實際影響。缺乏情緒上的割裂感會導致失眠、易怒、注意力不集中、血壓升高，從中長期來看，也會導致焦慮和憂鬱症。

在工作場所，所有這些都轉化為更大的可能性： 職業倦怠綜合症或“倦怠員工”工作壓力會變成一種慢性問題，從身心兩方面消耗員工，甚至改變他們的個性和自尊心。

因此，斷線權不僅是一個法律問題，而且是一個… 心理社會風險預防措施它有助於更好地組織工作，設定工作時間限制，並確保休息時間是真正有效的。

勞工和衛生部門以及諸如美國國家職業安全與健康研究所等組織都堅持認為，公司必須 將數位落差問題納入預防計劃分析工作量、截止日期、輪班組織系統、內部支援和溝通管道。

當員工被證實因無法擺脫工作狀態（例如，在工作時間之外不斷收到需要快速回應的資訊）而遭受焦慮、壓力或憂鬱時，公司不僅面臨勞動相關的處罰，還可能面臨其他風險。 索賠金額非常高。此外，如果發生意外事故或職業病，還可能需要支付額外的福利金。

如果斷網協議不被遵守會發生什麼：判例範例

西班牙法院已經有機會對多起與數位連接中斷相關的案件作出裁決，這有助於… 界定這項權利的實際範圍有些案例清楚地說明了界線在哪裡。

加利西亞一家公司提出了一個問題，即是否要求員工連接到行動應用程式。 他們假期的最後一天 了解他們的輪班安排。加利西亞高等法院認為，這項要求侵犯了員工的休息和脫離工作的權利，因為它迫使員工提前返回工作崗位。

2019年，馬德里一家社會法庭裁定一名工人勝訴。 他拒絕在假期期間參加培訓課程。法院認為，該公司在工作時間之外強迫員工進行工作活動，沒有尊重員工的休息權利，因此宣布該公司的紀律處分是不合理的。

在另一項相關裁決中，馬德里高等法院社會法庭第二庭（第962/2020號判決）分析了一名空中交通管制員因未能按時完成強制性兩小時線上課程而被停職停薪的案件。儘管關於斷線問題存在爭議，但法庭最終認定，由於該課程被計入… 根據協議，有效工作時間為：衝突的焦點在於不服從命令，而不是侵犯斷網的權利。

也有相反的情況：馬德里高等法院在2024年的裁決中認定， 向病假員工發送通用公司郵件 這並未侵犯她斷網的權利，因為她沒有義務打開這些郵件，也沒有義務回复，而且這些郵件是發給所有員工的資訊性通訊。法院甚至指出，如果自動將她排除在外，導致她無法獲得相關資訊，則可能構成歧視。

最後，針對Prosegur等公司的檢查行動和決議均有記錄，其中… 重複在工作時間之外撥打電話和發送電子郵件這迫使該公司改變其做法，並因違反工作與生活平衡和休息權而面臨違規通知。

斷開連線也能保護老闆和同事嗎？

數位斷網權並非完全由「由下而上」行使。法院已明確表示： 它還能保護指揮官、經理和負責人。 針對部屬在工作時間之外持續不斷的溝通。

馬德里分析的一個案例顯示，一名員工即使知道老闆正在休假，仍然繼續工作。 他一再堅持向她的私人手機發送電子郵件和 WhatsApp 訊息。儘管已被明確要求停止，並且這些問題將在他回來後解決。

公司選擇解僱她，理由包括她行為不當以及不尊重主管的休息時間。法院駁回了她關於解僱違法的訴訟請求，理由是： 斷絕關係的權利也適用於雇主和組織內的任何成員。且該員工的持續不當行為可能構成解僱的理由。

這類司法判決凸顯了一個重要觀點：數位落差 這並非員工的單方面特權。但這是一條雙向共存的規則，即所有參與僱傭關係的人都必須尊重彼此的休息時間。

關鍵在於公司透過其內部政策， 務必將遊戲規則闡明得足夠清楚。 對管理人員和團隊進行培訓，以避免此類誤解和衝突。

良好實踐和商業案例

除了法律義務之外，許多組織已經開始實施 採取積極措施確保數位斷開連接 從而改善工作與生活的平衡以及工作環境。一些跨國公司甚至在現行法規出台之前就已成為先行者。

例如，大眾汽車多年前就推出了一套系統， 它斷開了電子郵件伺服器與公司行動電話的連線。 在下午 18:15 至早上 7:00 之間，防止員工在正常工作時間之外收到通知。

梅賽德斯-奔馳實施了「假期郵件」工具，該工具允許向度假人員發送郵件。 他們會自動將您轉接到其他可用的同事。防止收件匣被待辦事項填滿，避免員工在休息時間忍不住檢查郵件。

在西班牙，像安盛（AXA）或宜家（Ikea）這樣的公司已在其協議和內部政策中加入了承認以下幾點的條款： 明確享有不回覆工作時間以外通訊的權利 它鼓勵以目標和結果來衡量績效，而不是以連結時間或出勤情況來衡量績效。

這些做法，再加上諸如限制會議時間、設定電子郵件發送時間限製或在特定時間關閉辦公室的燈光和系統等措施，有助於鞏固… 企業文化重視效率並尊重個人時間而不是美化長時間工作和隨時待命。

現行法規、判例法和勞動監察局的行動表明，數位斷網權已不再是一種趨勢，而已成為現實。 現代勞動關係的結構要素還有一些細節需要完善——尤其是在集體談判和預防社會心理風險方面——但顯而易見的是，真正將此融入其內部政策、時間管理和領導文化的公司，能夠擁有更健康、更有動力和更高效的員工隊伍，同時顯著降低其法律和聲譽風險。