歐盟工資透明度：企業的義務、風險與機會

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歐盟工資透明度 它已不再是理論概念，而是一項非常具體的監管變革，對所有公司，無論規模大小，都設定了截止日期、處罰措施和新的義務。關於薪酬透明度的歐盟指令 (EU) 2023/970 要求審查薪酬結構、資訊溝通方式，以及如何證明從事相同工作或同等價值工作的男女之間薪酬差異的合理性。

除了法律層面之外， 這項新規正在​​動搖人力資源管理的基礎。它會影響人才選拔、升遷、薪資政策、內部溝通，甚至企業文化。那些僅僅「為了合規而合規」的公司會落後於時代，而且工作效率低下；而那些走在前列的公司則可以將薪酬透明度轉化為吸引和留住人才、提升雇主品牌以及降低法律和聲譽風險的競爭優勢。

歐盟薪酬透明度指令旨在實現什麼目標？

歐盟指令 2023/970 的目標很明確： 強化同工同酬原則 男女從事相同工作或同等價值的工作，薪資應有差異。儘管這項原則早已存在於歐洲法律和許多國家立法中，但現實情況是，性別薪資差距依然存在，部分原因是薪資不透明和缺乏有效的監督機制。

為了縮小這一差距， 該標準主要依賴於兩個槓桿。透明度（向員工和求職者提供更多薪資資訊）和合規性（要求衡量、公佈和糾正不符合客觀和性別中立標準的薪資差異）。其理念是，數據和可追溯性——就像「消毒劑」一樣——能夠消除不平等現象。

值得注意的是，同時， 該指令與其他歐洲義務相關。例如《企業可持續發展報告指令》（CSRD）。薪酬政策、性別平等和人才管理現在也納入了非財務報告的範疇，這提高了每家公司薪酬方式的透明度和接受審查的程度。

歐盟委員會的立場非常明確： 截止日期不會進行重大延期或放寬。成員國必須在2026年6月7日前將此指令轉化為本國法律，布魯塞爾方面已明確表示，雖然會提供指導和工具，但這並不能取代按時完成轉化的義務。換言之，在各國立法公佈前採取行動無異於玩火。

合約簽訂前後的主要透明度義務

該指令引入了一系列非常具體的義務，改變了薪資的聘用和報告方式。 這不是要公佈個人薪資單的問題。但要提供足夠的數據來發現和糾正不合理的差異。

首先， 透明度從招募前就開始了。各機構須在面試前或發出錄用通知時告知候選人該職位的起始薪資或薪資範圍。以往那種僅以「薪資面議，視經驗而定」而未提供更多細節的做法已不再足夠；必須明確標明薪資範圍，並在適用情況下，提供相關集體談判協議的參考依據。

同時 詢問薪資歷史是禁止的。 對候選人而言，這種非常普遍的做法加劇了現有的不平等：如果某人在其他工作中薪水過低，新雇主就會從中受益。該指令旨在終結這種現象，防止性別薪資差距在公司之間持續存在。

一旦進入組織內部， 勞工獲得個人獲取薪資資訊的權利 比目前大多數國家現有的機制強大得多。他們將能夠申請：

• 他們各自的補償 以清晰詳細的方式。
• 平均薪資水平依性別區分，從事相同工作或同等價值工作的勞動者類別。
• 設定薪資的標準決定加薪幅度並制定職涯晉升計畫。

另外， 補償性保密條款失去了意義該指令禁止阻止員工在自願的情況下討論或分享薪資資訊。其傳遞的訊息很明確：對薪資絕對保密的做法已不再符合歐洲框架。

工作評價與「同等價值工作」的概念

要讓透明度真正發揮作用，光是公佈排名是不夠的； 我們需要能夠解釋為什麼一份工作值這個價錢。這就是「同工同酬」概念發揮作用的地方，它成為這個體系的基石。

該指令要求公司 實施性別中立的職位評估與分類制度也就是說，評估職位的方法論應基於客觀、可審計的標準，例如：

• 所需技能和知識 擔任該職位。
• 責任等級 以及決策。
• 需要付出體力和腦力。.
• 工作環境 （例如，夜班工作、輪班工作、接觸風險等）。

這不只是「設定薪資等級」的問題，而是關乎這些等級是否… 建立在穩固且連貫的崗位架構之上許多專家警告說，一個反覆出現的錯誤是：設計非常寬的薪酬範圍，認為這樣符合規定，但實際上這些範圍可能會掩蓋遠遠超過指令限制的薪資差異。

從那裡 良好的工作規劃和評估構成了技術基礎。 為了建立準確的薪資記錄、進行調整後的薪資差距分析，並在必要時進行深入的內部審計，顧問公司如 Korn Ferry、Mercer 和 Peoplematters 指出，許多公司正在重新審視其估值方法，以便能夠用數據證明，即使兩個職位分屬不同領域，它們的價值也可能相等。

有義務報告性別薪資差距

該法規的另一支柱是以下義務： 衡量並報告性別薪資差距僅僅感覺「我們支付公平的薪酬」是不夠的；我們必須用分段和週期性的數據來證明這一點。

員工人數達到或超過100人的公司必須 提供全球薪資差距相關信息 男女薪資差距，包括所有薪資組成部分：固定薪資、浮動薪資、獎金和實物福利。這項義務也延伸至按職位類別或群體劃分的相同工作或同等價值工作的薪資差距。

根據指令，進度安排將依公司規模錯開：

• 擁有250名或以上員工的公司他們將被要求每年報告其性別薪資差距。
• 員工人數在150到249人之間的公司他們需要每三年提交一次相關資訊。
• 員工人數在100到149人之間的公司：也是每三年一次。

員工人數少於100人的公司 他們無需報告 理論上，公司必須提供這些數據，但也可以自願提供。然而，其他透明度義務（例如在招聘資訊中列明薪資範圍或個人知情權）適用於所有公司，無論其規模大小。

最近的幾項研究表明 該指令的實施進展並不均衡。 在成員國之間，一些國家已經公佈了草案或推出了部分措施，而另一些國家仍處於非常初步的階段。歐洲生活和工作條件改善基金會（Eurofound）發現，各國、各行業以及各國同工同酬框架之間的結構性差異直接影響著進展速度，從而為跨國公司創造了一個異質性環境。

「調整後的薪資差距」與聯合薪資評估

當我們談到性別薪資差距時， 並非所有問題都能用直接歧視來解釋。資歷、職位類型、培訓、兼職、遠距辦公和工作地點等因素都會產生影響。為了區分哪些差異合理，哪些不合理，就需要用到「調整後的性別薪資差距」的概念，而諸如[缺失資訊]之類的指標也可以用來衡量不平等程度。 基尼係數.

調整後的差距本質上是： 排除客觀因素後，男女薪資差距仍然存在。 這可以解釋薪資差異。為了計算這一點，通常會使用統計模型，特別是迴歸分析。迴歸分析可以量化每個變數對最終薪資的影響，並檢驗在控制其他所有因素後，性別是否仍能解釋部分差異。

該指令確立了一個關鍵門檻： 當平均差異至少達到 5% 時 在任何類別中，如果員工從事相同或同等價值的工作，且這種差異無法用客觀且性別中立的標準來證明其合理性，則公司必須實施… 聯合薪資評估 與工人代表們一起。

此次聯合評估包括：

• 深入分析薪酬結構 受影響類別。
• 審查薪資設定標準獎勵和進度。
• 識別潛在的偏見或歧視性做法直接或間接。
• 制定行動計劃 在合理時間內糾正不合理的分歧。

許多顧問建議 在承擔法律義務之前，模擬這些聯合評估。這樣一來，就可以及早發現哪些類別接近或超過 5% 的閾值，逐步糾正差異，並避免在最後一刻實施突然提價，從而避免對財務和管理造成非常複雜的影響。

對人才選拔、雇主品牌和人才管理的影響

監管改革的影響遠遠超出法律或薪酬部門的範疇。 人力資源和招聘部門正處於風暴中心。因為吸引人才的方式發生了根本性的改變。

首先，企業有義務在招聘啟事中列明薪資範圍。 薪資保密已不再是常態。求職者將能夠更直接地比較不同公司的待遇，並在首次接觸時就能掌握真實資訊進行談判。對於許多習慣將薪酬問題隱藏起來的企業而言，這代表著一種重大的文化轉變。

招募和雇主品牌平台，例如 Teamtailor，強調了這一點。 這種透明度可以成為雇主品牌的優勢。提供清晰的薪資範圍可以提高申請轉換率，改善候選人體驗，並傳遞簡潔明了的公司形象。同時，一個清楚闡述福利待遇、薪資結構和發展機會的招募頁面也變得至關重要。

該指令還將要求 使薪酬討論更加專業化。它並非取消工資談判，而是將其納入預先設定的範圍和標準，從而減少隨意性。業內專家強調，管理良好的透明度能夠增強信任和可追溯性，而不是削弱。

另一方面，也存在著一個可以預見的副作用： 工資面臨一定的上漲壓力 一旦發現不合理的薪酬差異，公司就會調整薪酬，以使同等價值的職位薪酬趨於平等，這可能會產生一定的通膨效應，尤其是在那些歷來薪酬偏低的職位（通常由女性擔任）中。

內部挑戰：文化、溝通與變革管理

如果說有什麼事情會讓很多管理者感到緊張，那就是想像… 透明度將如何影響內部關係當人們看到樂隊成員時會發生什麼？如何解釋新成員的收入與老成員相同或更高？如何處理有關資訊的請求？

其他國家的研究和經驗顯示： 缺乏透明度已經造成了衝突，只是這些衝突目前仍處於潛伏狀態。在歐洲，只有不到一半的員工認為自己的薪酬公平合理。這種不滿會導致不信任、積極性下降、缺勤和人員流動，儘管並非總是會演變成正式投訴。透明度不但不會造成問題，反而能讓問題顯現出來，只有顯性的問題才能解決。

許多開拓型公司正在致力於 “在帶人看房子之前把房子收拾乾淨”其中包括：

• 審查內部不一致之處 在薪資等級中實施逐步調整。
• 培訓經理和主管 就報復問題進行艱難的對話。
• 建構清晰的敘述 關於薪資是如何決定的，「同等價值的工作」是什麼意思，以及有哪些職涯發展選擇。
• 設計與能力矩陣掛鉤的晉升政策這樣，薪資成長就有了客觀和可解釋的依據。

在已經選擇以下模式的組織中 “徹底透明”在薪資資訊幾乎全部透明化的組織中，如果系統設計完善，最初的擔憂往往是多餘的：錄用率上升，員工流動率下降，內部公平感也得到提升。然而，這確實要求人力資源部門在所有決策中保持高度的一致性和嚴謹性。

時間表、風險和製裁機制

薪酬透明度指令 該法案於2023年6月6日正式生效。該決議在歐盟官方公報上公佈一天後生效。自此之後，成員國必須在2026年6月7日之前將其納入本國法律體系。

實際上，這意味著最遲在該日期之前， 歐盟境內的所有公司都必須遵守這些新義務。在西班牙等國家，已經存在一個框架，例如關於同工同酬的皇家法令 902/2020，但該指令顯然更進一步：它擴大了個人知情權，加強了就業前透明度，並修改了歧視案件中的舉證責任。

忽視這現實是要付出代價的。成員國需要建立 有效、適度且具威懾力的製裁機制以西班牙為例，工資歧視的罰款金額一般從幾百歐元到超過 225.000 歐元不等，具體取決於違法行為的嚴重程度和重複次數，此外還有義務賠償受影響人員的損失、拖欠工資和未付獎金。

該指令還引入了一項 舉證責任發生實質逆轉當出現薪資歧視跡象時，舉證責任轉移到公司，公司需要證明其沒有違反同工同酬原則，而不是員工需要證明自己受到了歧視。這更凸顯了建立健全的製度和完善的文件記錄的必要性，以證明薪資標準的客觀性和中立性。

在這種情況下，風險不再只是法律上的風險： 聲譽後果 公開揭露不合理的薪資差距，卻不提出切實可行的解決方案，其後果可能十分嚴重。媒體、工會、社群網路和投資者的推波助瀾，將使薪資政策越來越不像是「內部事務」。

如何準備：企業的實務步驟

隨著時間一分一秒地流逝，那些希望在2026年之前保持良好發展狀態的組織正在押注於… 提前且有條理的準備不要等到最後一刻才採取行動。其他監管變革的經驗（例如關於性別薪資差距或永續性的首份報告）表明，積極主動可以降低風險，避免倉促決策。

一些關鍵行動方針包括：

• 定義或更新工作地圖統一職位結構及其價值衡量方式對於將價值相等的工作歸類、建立連貫的等級制度以及按類別報告差距至關重要。
• 審查薪酬結構分析所有組成部分（固定、可變、實物），以發現可能出現的差距，以及薪資範圍是否符合市場實際情況和內部政策。
• 調整甄選流程：在招聘廣告中列明薪資範圍，取消有關薪資歷史的問題，並培訓招聘人員清楚地解釋薪資等級和設定起始薪資的標準。
• 實施穩健的資料系統確保薪資資訊、類別、變數和工作條件清晰、集中，並準備好用於報告和迴歸分析。
• 模擬差距報告和聯合評估：利用當前數據進行“彩排”，看看今天正式報告中會出現什麼內容，以及哪些類別在沒有客觀解釋的情況下超過了 5% 的閾值。
• 設計內部溝通與訓練策略與中階管理人員和人力資源團隊合作，以便他們能夠有效地回應有關薪酬公平的資訊請求和討論。

諸如薪酬分析平台提供的那些專業工具可以幫助解決這些問題。 自動計算調整後的差距模擬矯正方案，並妥善記錄造成差異的因素。同時，人才管理和招募管理系統 (ATS) 有助於系統地發布薪資等級，並記錄後續報告所需的資訊。

這一切都需要改變方法： 薪酬透明度不應被視為一次性的法律「核對清單」。而應將其視為一個持續改善的過程，這將影響企業的長期競爭力。將這些標準融入企業人員和業務策略的公司，將在人才爭奪戰中佔據更有利的地位，因為在人才市場中，平等和透明的薪酬將日益成為企業的基本要求。

歐盟新的工資透明度框架要求重新思考每一歐元工資的支付、報告和證明方式，但也開啟了一個機會之窗： 誰能抓住這股勢頭，建立客觀、可解釋且連貫的薪酬結構，誰就能獲益。 這不僅可以縮小性別差距，降低遭受制裁的風險，還能贏得內部信任、外部聲譽，並吸引和留住發展所需的人才。